The Path of Least Resistance for Managers

1. Strukturelle Spannung treibt den organisatorischen Fortschritt an

Strukturelle Spannung – der gewünschte Zustand im Verhältnis zum aktuellen Zustand – ist der Schlüssel für Organisationen, die vorankommen.

Strukturelle Spannung ist der Motor des Fortschritts. Sie entsteht durch die Diskrepanz zwischen der Vision einer Organisation (gewünschter Zustand) und ihrer aktuellen Realität. Diese Spannung erzeugt Energie und Motivation, um vom gegenwärtigen Zustand zum gewünschten zukünftigen Zustand zu gelangen.

Komponenten der strukturellen Spannung:

• Klare, gut definierte Vision oder Ziel
• Genaue Bewertung der aktuellen Realität
• Handlungsschritte zur Überbrückung der Lücke

Wenn strukturelle Spannung eine Organisation dominiert, führt dies natürlich zu Fortschritt. Der Weg des geringsten Widerstands wird auf das Erreichen der Ziele der Organisation ausgerichtet, anstatt den Status quo aufrechtzuerhalten oder zwischen widersprüchlichen Prioritäten zu schwanken.

2. Organisationen schwanken oder schreiten voran, basierend auf ihrer Struktur

Organisationen schwanken oder schreiten voran.

Struktur bestimmt das Verhalten der Organisation. Die zugrunde liegende Struktur einer Organisation bestimmt, ob sie konsequent vorankommt (voranschreitet) oder zwischen widersprüchlichen Prioritäten hin- und herschwingt (schwankt).

Voranschreitende Organisationen:

• Bauen auf Erfolgen auf
• Lernen aus Misserfolgen
• Halten das Momentum aufrecht

Schwankende Organisationen:

• Erleben häufige Rückschläge
• Kämpfen darum, Fortschritte zu halten
• Neutralisieren Erfolge

Das Verständnis und die bewusste Gestaltung der Organisationsstruktur sind entscheidend für nachhaltigen Erfolg. Führungskräfte müssen erkennen, dass ohne die Behebung grundlegender struktureller Probleme selbst die besten Veränderungsinitiativen oder Managementtechniken letztlich keine dauerhaften Ergebnisse erzielen werden.

3. Problemlösung allein führt zu organisatorischem Schwanken

Wenn die Struktur der Organisation unverändert bleibt, wird das Verhalten der Organisation zu seinem vorherigen Verhalten zurückkehren.

Problemlösung allein reicht nicht aus. Während die Bewältigung unmittelbarer Probleme notwendig ist, führt die ausschließliche Konzentration auf Problemlösung als Managementansatz zu organisatorischem Schwanken. Dies liegt daran, dass Problemlösung:

Einen Zyklus schafft von:

1. Identifizierung von Problemen
2. Implementierung von Lösungen
3. Vorübergehende Verbesserung
4. Auftreten neuer Probleme
5. Wiederholung

Dieser Zyklus behebt nicht die zugrunde liegenden strukturellen Ursachen der Probleme und schafft keinen nachhaltigen Weg nach vorne. Anstatt nur Probleme zu lösen, müssen sich Organisationen darauf konzentrieren, gewünschte Ergebnisse zu erzielen und ihre Strukturen so zu gestalten, dass diese Ergebnisse unterstützt werden.

4. Strukturelle Konflikte verursachen Schwanken und müssen neu gestaltet werden

Wenn strukturelle Konflikte eine Organisation dominieren, wird Schwanken die Folge sein.

Strukturelle Konflikte schaffen konkurrierende Prioritäten. Diese Konflikte entstehen, wenn eine Organisation zwei oder mehr sich gegenseitig ausschließende Ziele oder Werte hat. Häufige Beispiele sind:

• Wachstum vs. Stabilität
• Innovation vs. Effizienz
• Zentralisierung vs. Dezentralisierung
• Kurzfristige Gewinne vs. langfristige Investitionen

Um strukturelle Konflikte zu beheben, müssen Organisationen:

1. Die konkurrierenden Spannungsauflösungssysteme identifizieren
2. Eine klare Hierarchie der Prioritäten festlegen
3. Strukturen neu gestalten, um das Hauptziel zu unterstützen und gleichzeitig sekundäre Prioritäten zu managen

Durch die Lösung struktureller Konflikte können Organisationen einen klareren Weg nach vorne schaffen und die Tendenz verringern, zwischen konkurrierenden Prioritäten zu schwanken.

5. Eine klare Vision und geteilte strukturelle Spannung treiben Organisationen voran

Die Werte, die eine Organisation dominieren, werden andere konkurrierende, geringere Werte verdrängen.

Geteilte Vision schafft Ausrichtung und Momentum. Wenn eine Organisation eine klare, überzeugende Vision hat, die von ihren Mitgliedern wirklich geteilt wird, wird sie zu einer mächtigen Kraft für Fortschritt. Diese geteilte Vision:

• Bietet Richtung und Zweck
• Richtet individuelle und kollektive Anstrengungen aus
• Inspiriert Kreativität und Innovation
• Hilft, Hindernisse und Rückschläge zu überwinden

Geteilte strukturelle Spannung geht noch einen Schritt weiter, indem sichergestellt wird, dass jeder in der Organisation nicht nur die Vision teilt, sondern auch ein klares Verständnis der aktuellen Realität hat. Dieses gemeinsame Verständnis sowohl des gewünschten zukünftigen als auch des gegenwärtigen Zustands schafft einen kollektiven Antrieb, die Lücke zu überbrücken und die Organisation voranzutreiben.

6. Geschäftsstrategie sollte mit dem Zweck der Organisation übereinstimmen

Was motiviert den Kunden, unsere Produkte oder Dienstleistungen zu kaufen?

Zweck treibt Strategie an. Eine effektive Geschäftsstrategie muss im grundlegenden Zweck der Organisation verwurzelt und auf die Bedürfnisse der Kunden ausgerichtet sein. Um eine starke Geschäftsstrategie zu entwickeln:

1. Den Zweck der Organisation klar definieren
2. Kundenmotive und -bedürfnisse verstehen
3. Das einzigartige Wertversprechen identifizieren
4. Alle Aspekte des Geschäfts auf die Erfüllung dieses Wertes ausrichten

Wichtige Fragen, die zu berücksichtigen sind:

• Was bieten wir an?
• Wer sind unsere Kunden?
• Was wollen sie?
• Was wollen wir?
• Gibt es eine Übereinstimmung zwischen ihren Wünschen und unseren?
• Wie erfahren sie von uns?
• Wie erhalten sie unser Angebot?

Durch die Beantwortung dieser Fragen und die Ausrichtung der Strategie auf den Zweck können Organisationen einen nachhaltigen Wettbewerbsvorteil schaffen und die Fallstricke kurzfristigen Denkens oder fehlgeleiteter Prioritäten vermeiden.

7. Führung spielt eine entscheidende Rolle bei der Gestaltung der Organisationsstruktur

Ohne eine Änderung der zugrunde liegenden Struktur wird jede Veränderungsbemühung letztlich scheitern, und die Organisation wird zu ihrem vorherigen Verhalten zurückkehren.

Führungskräfte müssen sich auf strukturelles Design konzentrieren. Effektive Führung geht über das Setzen von Zielen oder die Implementierung neuer Initiativen hinaus. Führungskräfte müssen die zugrunde liegenden Strukturen verstehen und bewusst gestalten, die das Verhalten der Organisation bestimmen.

Wichtige Führungsverantwortlichkeiten:

• Identifizieren und lösen strukturelle Konflikte
• Schaffen und aufrechterhalten struktureller Spannung
• Ausrichten der Organisationsstrukturen auf Zweck und Strategie
• Fördern einer Kultur des kontinuierlichen Lernens und der Anpassung

Führungskräfte, die strukturelle Probleme zugunsten kurzfristiger Lösungen oder oberflächlicher Veränderungen vernachlässigen, werden letztlich scheitern, dauerhafte organisatorische Verbesserungen zu erzielen. Durch den Fokus auf strukturelle Dynamiken können Führungskräfte die Bedingungen für nachhaltigen Erfolg und Fortschritt schaffen.

8. Der "New Lean"-Ansatz konzentriert sich auf Ergebnisse statt auf Probleme

Traditionelles Lean hat meiner Ansicht nach eine Art existenziellen Konflikt.

Ergebnisorientierte Verbesserung ist effektiver. Der "New Lean"-Ansatz verlagert den Fokus von der Identifizierung und Beseitigung von Verschwendung hin zur Gestaltung von Prozessen, die gewünschte Ergebnisse erzielen. Dieser Ansatz:

• Beginnt mit der Definition klarer Ziele
• Analysiert die aktuelle Realität im Verhältnis zu diesen Zielen
• Entwirft bei Bedarf neue Prozesse von Grund auf
• Integriert traditionelle Lean-Tools in einen breiteren Kontext

Wichtige Prinzipien des New Lean:

1. Definieren des gewünschten Ergebnisses
2. Analysieren der aktuellen Realität
3. Entwerfen des Prozesses
4. Ausführen und Verfeinern

Durch den Fokus auf Ergebnisse statt auf Probleme können Organisationen innovativere und effektivere Lösungen schaffen, die über inkrementelle Verbesserungen hinausgehen und transformative Ergebnisse erzielen.

9. Organisatorische Größe entsteht aus gut gestalteten Strukturen

Struktur ist immer für uns sichtbar. Wenn Menschen beginnen, Struktur zu verstehen und zu nutzen, um ihre Organisationen zu gestalten, wird wahre Größe möglich.

Größe ist strukturell, nicht zufällig. Organisationen, die Größe erreichen und aufrechterhalten, tun dies durch bewusstes strukturelles Design. Elemente großartiger Organisationsstrukturen umfassen:

• Weit verteilte Macht
• Ausrichtung lokaler und übergeordneter Interessen
• Gesellschaftliche Wirkung über den Profit hinaus
• Prinzipiengeleitete Richtlinien
• Klare und zielgerichtete Expansion
• Effektives Ressourcenmanagement
• Kontinuierliche Ausrichtung der Menschen auf den Zweck

Durch den Fokus auf diese strukturellen Elemente können Organisationen die Bedingungen für nachhaltige Exzellenz und bedeutungsvolle Wirkung schaffen. Führungskräfte, die strukturelle Dynamiken verstehen und nutzen, können Organisationen aufbauen, die nicht nur kurzfristig erfolgreich sind, sondern sich auch langfristig anpassen und gedeihen.

Zuletzt aktualisiert: August 19, 2024