النقاط الرئيسية
1. الثقافة التنظيمية هي نظام معقد من الافتراضات المشتركة
الثقافة هي تجريد، ومع ذلك فإن القوى التي تتشكل في المواقف الاجتماعية والتنظيمية الناتجة عن الثقافة قوية.
الثقافة متعددة الأبعاد. تشمل العناصر المرئية، والقيم المعلنة، والافتراضات العميقة التي توجه السلوك داخل المنظمة. تشكل هذه العناصر نظامًا متماسكًا يوفر المعنى، والاستقرار، والتوقعات لأعضاء المجموعة.
تتميز الثقافة بعدة خصائص رئيسية:
- الاستقرار الهيكلي: تستمر حتى عندما يتغير أعضاء المجموعة
- العمق: تعمل إلى حد كبير خارج الوعي الواعي
- الاتساع: تؤثر على جميع جوانب عمل المجموعة
- النمطية: تدمج عناصر مختلفة في كيان متماسك
تُكتسب الثقافة من خلال التجارب المشتركة حيث تحل المجموعات مشاكل التكيف الخارجي والاندماج الداخلي. تمثل الثقافة التعلم المتراكم لمجموعة، وتعكس ما نجح بما يكفي ليعتبر صالحًا ويُعلّم للأعضاء الجدد.
2. القادة يشكلون الثقافة من خلال آليات التضمين الأساسية
الآليات الأكثر قوة التي يمتلكها المؤسسون، والقادة، والمديرون، والآباء للتواصل بما يؤمنون به أو يهتمون به هي ما يولونه من اهتمام بشكل منهجي.
القادة يرسخون الثقافة من خلال السلوك. أفعالهم، بدلاً من كلماتهم، تنقل القيم والافتراضات الأكثر أهمية لأعضاء المنظمة. هناك ست آليات تضمين أساسية تؤثر بشكل خاص:
- ما يوليه القادة من اهتمام، وما يقيسونه، وما يتحكمون فيه
- كيف يتفاعل القادة مع الحوادث الحرجة والأزمات
- كيف يخصص القادة الموارد
- النمذجة، والتعليم، والتوجيه المتعمد
- كيف يخصص القادة المكافآت والمكانة
- كيف يقوم القادة بالتوظيف، والاختيار، والترقية، والطرد
تعمل هذه الآليات معًا لتعزيز القيم والافتراضات الثقافية. على سبيل المثال، القائد الذي يسأل باستمرار عن قضايا السلامة في الاجتماعات، ويتفاعل بقوة مع انتهاكات السلامة، ويخصص الموارد لبرامج السلامة، ويكافئ السلوك الآمن من المحتمل أن يخلق ثقافة سلامة قوية.
3. آليات التعبير الثانوية تعزز القيم الثقافية
في منظمة شابة، التصميم، الهيكل، العمارة، الطقوس، القصص، والبيانات الرسمية هي معززات ثقافية، وليست مبدعة للثقافة.
الهياكل الرسمية تدعم الثقافة. على الرغم من أنها أقل قوة من آليات التضمين الأساسية، يمكن أن تعزز آليات التعبير الثانوية الرسائل الثقافية إذا كانت متسقة مع سلوك القادة. تشمل هذه:
- تصميم المنظمة وهيكلها
- الأنظمة والإجراءات
- الطقوس والاحتفالات
- تصميم المساحات المادية والمباني
- القصص حول الأحداث والأشخاص المهمين
- البيانات الرسمية عن الفلسفة أو القيم
تكتسب هذه الآليات أهمية أكبر مع نضوج المنظمة، وغالبًا ما تستمر بعد المؤسسين وتصبح قيودًا على القادة المستقبليين. على سبيل المثال، يمكن أن تستمر الطقوس السنوية للشركة، أو تخطيط المكتب، أو إجراءات التشغيل القياسية في تعزيز القيم الثقافية لفترة طويلة بعد تأسيسها.
4. الثقافة تنشأ من خلال تشكيل المجموعات والتجارب المشتركة
تستمد قوة وثبات الثقافة من كونها قائمة على المجموعة - حيث يتمسك الفرد ببعض الافتراضات الأساسية لتأكيد انتمائه إلى المجموعة.
تطور المجموعات الثقافة من خلال التعلم المشترك. عندما تتشكل مجموعات جديدة، يجب عليها حل مشاكل البقاء والاندماج الأساسية. تتضمن هذه العملية:
- تطوير لغة مشتركة وفئات مفاهيمية
- تحديد حدود المجموعة ومعايير الانضمام
- إنشاء معايير للحميمية، والصداقة، والحب
- تحديد وتخصيص السلطة والمكانة
- تطوير قواعد للمكافآت والعقوبات
- خلق تفسيرات لما لا يمكن تفسيره
من خلال هذه التجارب، يطور أعضاء المجموعة افتراضات مشتركة حول كيفية الإدراك، والتفكير، والشعور فيما يتعلق بالمشاكل التي يواجهونها. تصبح هذه الافتراضات جوهر ثقافة المجموعة، مما يوفر الاستقرار والمعنى للأعضاء.
5. معتقدات وقيم المؤسسين هي المصدر الأول للثقافة التنظيمية
لا يختار المؤسسون فقط المهمة الأساسية والسياق البيئي الذي ستعمل فيه المجموعة الجديدة، بل يختارون أيضًا أعضاء المجموعة وبالتالي يشكلون أنواع الاستجابات التي ستقوم بها المجموعة في جهودها للنجاح في بيئتها واندماجها.
المؤسسون يطبعون افتراضاتهم. الثقافة الأولية للمنظمة تتشكل إلى حد كبير من خلال معتقدات وقيم وافتراضات المؤسسين. عادةً ما يكون لدى المؤسسين أفكار قوية حول:
- مهمة المنظمة واستراتيجيتها
- الوسائل المناسبة لتحقيق الأهداف
- معايير قياس النجاح
- كيفية هيكلة المنظمة
- نوع الأشخاص الذين يجب توظيفهم
تُختبر هذه الافتراضات عندما تواجه المنظمة تحديات. إذا أدت إلى النجاح، فإنها تصبح متجذرة بعمق في الثقافة. على سبيل المثال، شكلت افتراضات سام شتاينبرغ حول خدمة العملاء والإدارة المرئية ثقافة شتاينبرغ لعقود.
6. الثقافة تتطور مع مواجهة المنظمات للتحديات الخارجية والداخلية
مع نمو المنظمات وتطورها، تتطور ثقافاتها أيضًا.
التكيف يدفع التغيير الثقافي. بينما توفر افتراضات المؤسسين الأساس الأول للثقافة، يجب على المنظمات الاستمرار في التكيف للبقاء. يحدث التطور الثقافي من خلال:
- التعلم من النجاح والفشل في حل المشكلات
- دمج أعضاء جدد ذوي وجهات نظر مختلفة
- الاستجابة للتغيرات في البيئة الخارجية
- التعامل مع النمو الداخلي والتمايز
مع نضوج المنظمات، غالبًا ما تظهر ثقافات فرعية في مجالات وظيفية مختلفة أو مستويات من الهيكل التنظيمي. يصبح إدارة التفاعل بين هذه الثقافات الفرعية تحديًا رئيسيًا للقيادة. على سبيل المثال، أصبحت ثقافة DEC المدفوعة بالهندسة مشكلة مع نمو الشركة وواجهت ضغوط السوق المتزايدة.
7. فك رموز الثقافة يتطلب فهم العناصر، والقيم، والافتراضات
إذا لم تقم بفك رموز نمط الافتراضات الأساسية التي قد تكون قيد التشغيل، فلن تعرف كيفية تفسير العناصر بشكل صحيح أو مدى المصداقية التي يجب أن تعطيها للقيم المعلنة.
تعمل الثقافة على مستويات متعددة. لفهم ثقافة منظمة ما حقًا، يجب فحص:
- العناصر: الهياكل والعمليات المرئية
- القيم المعلنة: المثل العليا، والأهداف، والطموحات
- الافتراضات الأساسية الكامنة: المعتقدات غير الواعية والمأخوذة كأمر مسلم به
يتضمن فك رموز الثقافة:
- ملاحظة العناصر والسلوكيات
- تحديد القيم المعلنة من خلال المقابلات والمستندات
- استنتاج الافتراضات الكامنة من خلال البحث عن الأنماط والتناقضات
تتطلب هذه العملية ملاحظة دقيقة، واستجواب، وتحليل. من المهم بشكل خاص البحث عن المجالات التي لا تتماشى فيها القيم المعلنة مع السلوكيات المرئية، حيث تكشف هذه غالبًا عن افتراضات ثقافية أعمق.
8. التوافق الثقافي أمر حاسم لفعالية المنظمة
عندما نفحص تشكيل المجموعات التي تكون متعددة الجنسيات في البداية، مثل الاندماجات عبر الوطنية مثل تلك التي بين بريتيش بتروليوم وأموكو أو المشاريع المشتركة بين شركات من دول مختلفة، نرى كيف يمكن أن تجعل الخلافات على هذا المستوى الأعلى من التجريد تشكيل المجموعة والأداء صعبًا للغاية.
عدم التوافق يسبب المشاكل. عندما تتصادم الثقافات الفرعية أو الثقافات الوطنية داخل منظمة، يمكن أن يؤدي ذلك إلى:
- انهيار التواصل
- الصراع وانعدام الثقة
- عدم الكفاءة والأداء الضعيف
- صعوبة في تنفيذ مبادرات التغيير
يجب على القادة العمل على توافق:
- ثقافات المجالات الوظيفية المختلفة (مثل التسويق مقابل الهندسة)
- ثقافات المستويات الهيكلية المختلفة
- ثقافة المنظمة مع استراتيجيتها وبيئتها
يتطلب تحقيق التوافق غالبًا إنشاء "جزر ثقافية" حيث يمكن للأعضاء استكشاف الاختلافات وتطوير فهم مشترك. هذا مهم بشكل خاص في المنظمات متعددة الجنسيات أو عبر الثقافات.
9. القيادة والثقافة وجهان لعملة واحدة
إن إنشاء الثقافة وإدارتها هو جوهر القيادة ويجعلك تدرك أن القيادة والثقافة هما وجهان لعملة واحدة.
القادة يشكلون ويشكلهم الثقافة. العلاقة بين القيادة والثقافة ديناميكية ومتبادلة:
- القادة يخلقون الثقافات عندما ينشئون مجموعات ومنظمات
- بمجرد وجود الثقافات، تحدد المعايير للقيادة وتؤثر على من سيكون قائدًا أو لن يكون
- إذا أصبحت الثقافات غير وظيفية، فإن القيادة مطلوبة لرؤية العناصر الوظيفية وغير الوظيفية للثقافة الحالية وإدارة التطور الثقافي
يجب على القادة الفعالين:
- فهم الثقافة الحالية
- توافق الثقافة مع أهداف المنظمة وبيئتها
- تضمين وتعزيز القيم الثقافية من خلال أفعالهم
- إدارة التغيير الثقافي عند الضرورة
يتطلب ذلك فهمًا عميقًا للديناميات الثقافية والقدرة على العمل مع الثقافة كأداة وقيود في آن واحد.
آخر تحديث::
FAQ
What's Organizational Culture and Leadership about?
- Focus on Culture and Leadership: The book explores the relationship between organizational culture and leadership, showing how leaders shape and are shaped by the culture.
- Cultural Dimensions: It defines culture at various levels, including macrocultures, organizational cultures, subcultures, and microcultures, and how these layers interact.
- Practical Insights: Edgar H. Schein provides frameworks and case studies to help readers understand and manage cultural dynamics effectively.
Why should I read Organizational Culture and Leadership?
- Understanding Organizational Dynamics: Essential for grasping how culture affects organizational effectiveness and employee behavior.
- Leadership Development: Offers insights into how leaders can create, embed, and evolve culture, valuable for current and aspiring leaders.
- Real-World Examples: Uses case studies from companies like DEC and Ciba-Geigy to illustrate key concepts, making theories relatable and applicable.
What are the key takeaways of Organizational Culture and Leadership?
- Culture Shapes Behavior: Culture is a powerful force influencing how individuals perceive, think, and act within an organization.
- Leadership's Role: Leaders are architects of culture, responsible for initiating and managing cultural change to align with organizational goals.
- Complexity of Culture: Culture is multifaceted and evolves through shared experiences, making it crucial for leaders to understand its dynamics.
How does Edgar H. Schein define organizational culture in Organizational Culture and Leadership?
- Cultural Definition: Culture is "a pattern of shared basic assumptions learned by a group as it solved its problems of external adaptation and internal integration."
- Learning Process: Culture evolves through social learning and is taught to new members as the correct way to perceive and act.
- Stability and Change: While culture provides stability, it can change when leaders actively manage cultural evolution.
What are the three levels of culture described in Organizational Culture and Leadership?
- Artifacts: Visible elements like office layout and dress code, easy to observe but difficult to interpret.
- Espoused Values: Stated values and norms that the organization claims to uphold, which may not always align with actual behavior.
- Basic Underlying Assumptions: Deeply embedded beliefs that drive behavior within the organization, often operating unconsciously.
What is the role of leaders in managing culture change according to Organizational Culture and Leadership?
- Change Agents: Leaders must recognize when cultural elements are dysfunctional and take steps to initiate change.
- Creating Psychological Safety: Effective leaders create an environment where employees feel safe to express concerns and suggest changes.
- Embedding New Values: Leaders are responsible for embedding new values and behaviors through role modeling, teaching, and reinforcement mechanisms.
How do leaders embed their beliefs and values in organizational culture according to Organizational Culture and Leadership?
- Role Modeling: Leaders demonstrate desired behaviors to employees through deliberate role modeling, teaching, and coaching.
- Reward Systems: Aligning rewards and recognition with specific behaviors reinforces the cultural values leaders wish to promote.
- Selection Processes: Leaders influence culture by selecting, promoting, and excommunicating individuals based on their alignment with desired cultural values.
What are the primary embedding mechanisms discussed in Organizational Culture and Leadership?
- Attention and Measurement: Leaders communicate priorities through what they pay attention to and measure regularly, reinforcing specific cultural values.
- Reaction to Incidents: Leaders' responses to critical incidents reveal their underlying assumptions and shape organizational norms.
- Resource Allocation: How leaders allocate resources signals what is valued within the organization, influencing cultural priorities.
How does Organizational Culture and Leadership address the challenges of multicultural teams?
- Cultural Islands Concept: Temporary settings that allow team members to explore and understand each other's cultural backgrounds without usual constraints.
- Focused Dialogue: Emphasizes dialogue as a means to facilitate understanding and empathy among team members from different cultures.
- Building Common Ground: Creating a safe space for open communication helps multicultural teams find common ground and work effectively together.
What are some examples of cultural change mechanisms in organizations according to Organizational Culture and Leadership?
- Crisis and Scandal: Major crises can trigger cultural change by exposing underlying assumptions and prompting reevaluation of practices.
- Mergers and Acquisitions: Infusion of new leaders and ideas through mergers can lead to significant cultural shifts.
- Technological Changes: New technologies can reshape culture by altering communication patterns and operational processes.
What is the significance of psychological safety in Organizational Culture and Leadership?
- Encourages Open Communication: Allows employees to speak up about issues without fear of retribution, fostering trust and collaboration.
- Facilitates Learning and Growth: When employees feel safe, they engage in learning and experimentation, essential for innovation.
- Reduces Resistance to Change: A psychologically safe environment mitigates resistance to change, as employees are more willing to embrace new ideas.
What are the best quotes from Organizational Culture and Leadership and what do they mean?
- “Culture is a learned solution to making sense of the world.”: Emphasizes that culture is developed through shared experiences and socialization.
- “Leaders are entrepreneurs and the main architects of culture.”: Highlights the proactive role leaders play in shaping and evolving organizational culture.
- “If elements of the culture become dysfunctional, it is the leader’s responsibility to do something to speed up culture change.”: Underscores leaders' accountability in addressing cultural issues that impede effectiveness.
مراجعات
ثقافة المنظمة والقيادة تُعتبر دليلاً شاملاً حول ثقافة المنظمات. يثني القراء على منهج شين ورؤاه العملية، حيث يجدونها قيمة لفهم وتحليل الثقافات المؤسسية. بينما يعتبر البعض أن الكتاب طويل وله طابع أكاديمي، يقدّر الكثيرون عمقه والأمثلة الواقعية التي يحتوي عليها. يُستشهد بنموذج الثقافة ذو المستويات الثلاثة (الرموز، القيم المعلنة، الافتراضات الأساسية) كأداة مفيدة بشكل خاص. يشير النقاد إلى verbosity الكتاب والأمثلة القديمة، لكن بشكل عام يُعتبر قراءة ضرورية للقادة والمديرين المهتمين بثقافة المنظمات.
Similar Books
