Wichtige Erkenntnisse
1. Bereiten Sie sich mental auf den Übergang vor und lassen Sie die Vergangenheit los
Die Maßnahmen, die Sie in den ersten Monaten in einer neuen Rolle ergreifen, bestimmen weitgehend, ob Sie erfolgreich sind oder scheitern.
Trennen Sie sich von der Vergangenheit. Der Übergang in eine neue Rolle erfordert einen mentalen Wandel. Erkennen Sie, dass das, was Sie in Ihrer vorherigen Position erfolgreich gemacht hat, möglicherweise nicht auf Ihre neuen Herausforderungen anwendbar ist. Bewerten Sie Ihre Schwachstellen und blinden Flecken und seien Sie bereit, Ihren Führungsstil anzupassen.
Akzeptieren Sie die Lernkurve. Akzeptieren Sie, dass Sie vor einer steilen Lernkurve stehen und sich manchmal inkompetent fühlen werden. Das ist normal und vorübergehend. Konzentrieren Sie sich darauf, das Lernen neu zu lernen, da Sie schnell neue Informationen über die Organisation, ihre Kultur und Ihre Rolle darin aufnehmen müssen.
Setzen Sie klare Übergangspunkte. Wählen Sie einen bestimmten Zeitpunkt, um mental von Ihrer alten Rolle in die neue zu wechseln. Nutzen Sie diese Zeit, um Ihren Wechsel zu feiern, sich mit Beratern abzustimmen und sich auf den bevorstehenden Übergang vorzubereiten. Diese mentale Vorbereitung ist entscheidend, um sich in Ihrer neuen Position erfolgreich zu etablieren.
2. Beschleunigen Sie Ihr Lernen, um Ihre neue Rolle und Organisation schnell zu verstehen
Effektives Lernen gibt Ihnen die grundlegenden Einblicke, die Sie benötigen, um Ihren Plan für die nächsten 90 Tage zu erstellen.
Erstellen Sie eine Lernagenda. Entwickeln Sie eine fokussierte Reihe von Fragen zur Vergangenheit, Gegenwart und Zukunft der Organisation. Dies wird Ihre Untersuchung leiten und Ihnen helfen, schnell das Wissen zu erlangen, das Sie benötigen, um fundierte Entscheidungen zu treffen.
Identifizieren Sie wichtige Erkenntnisquellen. Schauen Sie über formale Berichte und Daten hinaus. Suchen Sie nach Mitarbeitern an der Front, Kunden, Lieferanten und anderen Stakeholdern, die wertvolle Perspektiven zu den Stärken, Schwächen und Herausforderungen der Organisation bieten können.
Verwenden Sie strukturierte Lernmethoden. Nutzen Sie Techniken wie:
- Systematische Interviews mit wichtigen Akteuren
- Organisationsklima-Umfragen
- Fokusgruppen
- Analyse kritischer vergangener Entscheidungen
- Prozessmapping
Diese Methoden helfen Ihnen, mit minimalem Zeitaufwand maximale Erkenntnisse zu gewinnen.
3. Passen Sie Ihre Strategie an die Situation an, indem Sie das STARS-Modell verwenden
Unterschiedliche Situationen erfordern erhebliche Anpassungen in der Planung und Durchführung Ihres Übergangs.
Verstehen Sie Ihr STARS-Portfolio. Bewerten Sie, ob Sie es mit einer:
- Start-up
- Turnaround
- Beschleunigtes Wachstum
- Neuausrichtung
- Erfolgsbewahrung
Jede erfordert einen anderen Ansatz für Führung und Veränderungsmanagement.
Passen Sie Ihre Maßnahmen an. Passen Sie Ihre Strategie basierend auf Ihrer STARS-Bewertung an:
- In einem Start-up konzentrieren Sie sich auf die Zusammenstellung von Ressourcen und den Aufbau von Grund auf
- Bei Turnarounds treffen Sie schnelle, entschlossene Maßnahmen zur Stabilisierung der Situation
- Bei beschleunigtem Wachstum setzen Sie Strukturen ein, um das schnelle Wachstum zu unterstützen
- Neuausrichtungen erfordern die Schaffung von Dringlichkeit und das Überwinden von Verleugnung
- Erfolgsbewahrung erfordert Wege, eine erfolgreiche Organisation auf die nächste Ebene zu bringen
Denken Sie daran, dass Sie möglicherweise mit einer Mischung aus STARS-Situationen in verschiedenen Teilen Ihrer Organisation zu tun haben. Passen Sie Ihren Ansatz entsprechend für jeden Bereich an.
4. Verhandeln Sie den Erfolg mit Ihrem neuen Chef durch kritische Gespräche
Da keine andere Beziehung wichtiger ist, müssen Sie herausfinden, wie Sie eine produktive Arbeitsbeziehung zu Ihrem neuen Chef (oder Chefs) aufbauen und ihre Erwartungen managen.
Planen Sie fünf wichtige Gespräche:
- Situationsdiagnose
- Erwartungen
- Ressourcen
- Stil
- Persönliche Entwicklung
Klärung der Erwartungen frühzeitig und oft. Stellen Sie sicher, dass Sie und Ihr Chef sich über kurz- und mittelfristige Ziele, Leistungskennzahlen und Zeitpläne einig sind. Gehen Sie nicht davon aus; besprechen und dokumentieren Sie diese Erwartungen ausdrücklich.
Passen Sie sich dem Stil Ihres Chefs an. Verstehen Sie die bevorzugten Kommunikationsmethoden, Entscheidungsprozesse und Arbeitsstile Ihres Chefs. Passen Sie Ihren Ansatz an, um deren Stil zu ergänzen und eine effektivere Arbeitsbeziehung zu fördern. Denken Sie daran, dass es Ihre Verantwortung ist, sich anzupassen, nicht umgekehrt.
5. Sichern Sie sich frühe Erfolge, um Schwung und Glaubwürdigkeit aufzubauen
Frühe Erfolge stärken Ihre Glaubwürdigkeit und schaffen Schwung. Sie erzeugen positive Kreisläufe, die die Energie, die Sie in die Organisation einbringen, nutzen, um ein allgegenwärtiges Gefühl zu schaffen, dass gute Dinge passieren.
Konzentrieren Sie sich auf einige vielversprechende Möglichkeiten. Identifizieren Sie 3-4 Schlüsselbereiche, in denen Sie schnelle, greifbare Verbesserungen der Geschäftsergebnisse erzielen können. Diese sollten mit Ihren langfristigen Zielen übereinstimmen und helfen, gewünschte Verhaltensänderungen einzuführen.
Balance zwischen schnellen Lösungen und langfristigem Wert. Während die Bearbeitung von "low-hanging fruit" sofortige Ergebnisse liefern kann, stellen Sie sicher, dass Ihre frühen Erfolge zu Ihren breiteren Zielen beitragen und die Grundlage für zukünftigen Erfolg legen.
Planen Sie Ihre Veränderungswellen. Strukturieren Sie Ihre Initiativen in klaren Wellen:
- Erste Welle: Sichern Sie sich frühe Erfolge und bauen Sie persönliche Glaubwürdigkeit auf
- Zweite Welle: Adressieren Sie tiefere Fragen der Strategie, Struktur und Systeme
- Dritte Welle: Konsolidieren Sie Veränderungen und optimieren Sie die Leistung
Dieser Ansatz ermöglicht Lernen, Anpassung und den Aufbau von Schwung im Laufe der Zeit.
6. Erreichen Sie eine Ausrichtung zwischen Strategie, Struktur, Systemen und Fähigkeiten
Egal wie charismatisch Sie als Führungskraft sind, Sie können nicht viel erreichen, wenn Ihre Organisation grundlegend nicht ausgerichtet ist.
Bewerten Sie den aktuellen Zustand. Bewerten Sie, wie gut die Strategie, Struktur, Kernprozesse und Fähigkeiten Ihrer Organisation ausgerichtet sind. Suchen Sie nach Fehlanpassungen, die die Leistung behindern könnten.
Adressieren Sie Fehlanpassungen systematisch. Konzentrieren Sie sich darauf, die folgenden Elemente in Einklang zu bringen:
- Strategische Ausrichtung (Mission, Vision, Strategie)
- Struktur (wie Menschen organisiert sind und Arbeit koordiniert wird)
- Kernprozesse (Systeme zur Wertschöpfung)
- Fähigkeiten (Fähigkeiten wichtiger Gruppen)
Reihenfolge der Änderungen beachten. Die Reihenfolge, in der Sie Fehlanpassungen angehen, ist wichtig. Bei Turnarounds konzentrieren Sie sich zuerst auf die Strategie, dann auf die Struktur und schließlich auf Prozesse und Fähigkeiten. Bei Neuausrichtungen liegen die Probleme oft in Prozessen und Fähigkeiten, also beginnen Sie dort.
7. Bauen Sie Ihr Team auf, indem Sie Schlüsselspieler bewerten, umstrukturieren und ausrichten
Die wichtigsten Entscheidungen, die Sie in den ersten 90 Tagen treffen, werden wahrscheinlich über Menschen sein.
Bewerten Sie Ihr geerbtes Team. Bewerten Sie Teammitglieder basierend auf:
- Kompetenz
- Urteilsvermögen
- Energie
- Fokus
- Beziehungen
- Vertrauen
Berücksichtigen Sie, wie diese Faktoren je nach Ihrer STARS-Situation und der Kritikalität jeder Position variieren.
Treffen Sie notwendige Personalentscheidungen. Seien Sie bereit, schwierige Entscheidungen darüber zu treffen, wer bleibt, wer geht und wer in andere Rollen wechselt. Handeln Sie entschlossen, aber berücksichtigen Sie auch Alternativen zur direkten Ersetzung, wie Umverteilung oder Entwicklungspläne.
Richten Sie Ihr Team aus und motivieren Sie es. Verwenden Sie eine Kombination aus "Push" (Ziele, Kennzahlen, Anreize) und "Pull" (inspirierende Vision) Werkzeugen, um Ihr Team in die richtige Richtung zu bewegen. Passen Sie Ihren Ansatz basierend auf individuellen Motivationen und Ihrer gesamten STARS-Situation an.
8. Schaffen Sie Allianzen, um Unterstützung für Ihre Initiativen zu gewinnen
Ihr Erfolg hängt von Ihrer Fähigkeit ab, Menschen außerhalb Ihrer direkten Kontrolle zu beeinflussen.
Kartieren Sie die Einflusslandschaft. Identifizieren Sie wichtige Stakeholder, Entscheidungsträger und Einflussnehmer. Verstehen Sie die formalen und informellen Machtstrukturen innerhalb der Organisation.
Analysieren Sie Unterstützung und Opposition. Kategorisieren Sie Stakeholder als:
- Unterstützer
- Gegner
- Überzeugbare
Entwickeln Sie für jede Gruppe Strategien, um Unterstützung zu verstärken, Opposition zu neutralisieren oder die Unentschlossenen zu gewinnen.
Entwickeln Sie Einflussstrategien. Verwenden Sie eine Kombination von Techniken, um Allianzen zu schmieden:
- Konsultation und aktives Zuhören
- Effektives Argumentieren
- Nutzung sozialer Einflüsse
- Inkrementalismus und Sequenzierung
- Schaffung von handlungsfördernden Ereignissen
Denken Sie daran, dass der Aufbau von Allianzen ein fortlaufender Prozess ist, kein einmaliger Aufwand.
9. Managen Sie sich selbst, indem Sie persönliche Disziplinen und Unterstützungssysteme entwickeln
Letztendlich wird Erfolg oder Misserfolg aus all den kleinen Entscheidungen resultieren, die Sie auf dem Weg treffen.
Entwickeln Sie persönliche Disziplinen. Schaffen Sie Routinen, die Ihnen helfen, fokussiert und effektiv zu bleiben:
- Planen Sie zu planen (tägliche und wöchentliche Bewertung und Planung)
- Konzentrieren Sie sich auf das Wichtige (nicht nur das Dringende)
- Verschieben Sie Verpflichtungen klug
- Üben Sie "auf den Balkon gehen" für Perspektive
- Betreiben Sie strukturierte Selbstreflexion
- Wissen Sie, wann Sie aufhören und sich erholen müssen
Bauen Sie Unterstützungssysteme auf. Schaffen Sie ein Netzwerk von Unterstützung, das Ihnen hilft, Balance und Perspektive zu bewahren:
- Übernehmen Sie die Kontrolle über Ihre lokale Umgebung
- Stabilisieren Sie Ihr Zuhause, besonders wenn Sie umziehen
- Entwickeln Sie ein vielfältiges Netzwerk von Beratern (technische Berater, kulturelle Dolmetscher, politische Berater)
Bewerten und passen Sie Ihre Unterstützungssysteme regelmäßig an, um sicherzustellen, dass sie Ihren sich entwickelnden Bedürfnissen entsprechen.
10. Beschleunigen Sie alle, indem Sie Übergangssysteme organisationsweit implementieren
Je schneller Ihre direkten Berichte auf den neuesten Stand kommen, desto besser können sie Ihnen helfen, Ihre Ziele zu erreichen.
Erkennen Sie die Auswirkungen auf das Unternehmen. Fehlgeschlagene Übergänge auf jeder Ebene können erhebliche Kosten für die Organisation haben, einschließlich direkter finanzieller Verluste, verpasster Chancen und Schäden am Geschäft.
Implementieren Sie ein Übergangsbeschleunigungssystem. Entwickeln Sie einen systematischen Ansatz zur Unterstützung aller Mitarbeiter im Übergang, nicht nur der Führungskräfte. Dies kann beinhalten:
- Strukturierte Onboarding-Prozesse
- Übergangscoaching und Mentoring
- Lernressourcen und Werkzeuge
- Peer-Support-Netzwerke
Schaffen Sie eine übergangsunterstützende Kultur. Fördern Sie ein organisatorisches Umfeld, das die Herausforderungen von Übergängen erkennt und die notwendige Unterstützung bietet. Dazu gehört auch die Schulung von Managern, um ihre Teammitglieder im Übergang besser zu unterstützen.
Indem Sie die Übergänge aller beschleunigen, können Sie das Unternehmensrisiko reduzieren, Wettbewerbsvorteile schaffen und die Umsetzung von Veränderungen in der gesamten Organisation beschleunigen.
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FAQ
What's The First 90 Days about?
- Leadership Transitions Focus: The First 90 Days by Michael D. Watkins provides strategies for leaders transitioning into new roles, emphasizing the importance of the first 90 days in establishing credibility and effectiveness.
- Framework for Success: It introduces the STARS model, categorizing transitions into five types: start-up, turnaround, accelerated growth, realignment, and sustaining success, helping leaders tailor their strategies accordingly.
- Practical Tools and Advice: The book offers actionable frameworks, tools, and checklists to help leaders navigate their transitions successfully.
Why should I read The First 90 Days?
- Critical for New Leaders: Essential for anyone stepping into a new leadership role, addressing unique challenges and opportunities during transitions.
- Proven Strategies: Based on extensive research and real-world experience, providing leaders with strategies to accelerate learning and secure early wins.
- Long-Term Impact: Applying the principles can significantly enhance chances of long-term success and career advancement.
What are the key takeaways of The First 90 Days?
- Importance of Early Wins: Securing early wins is crucial for building credibility and momentum, establishing a positive perception among peers and superiors.
- Learning as an Investment: Leaders should focus on understanding the organization’s culture, politics, and operational dynamics as an investment process.
- Negotiating Success: Building a productive relationship with a new boss is vital; leaders should negotiate expectations, resources, and communication styles.
What is the STARS model in The First 90 Days?
- Five Transition Types: The STARS model categorizes transitions into start-up, turnaround, accelerated growth, realignment, and sustaining success, each with distinct challenges.
- Tailored Strategies: Understanding the transition type allows leaders to tailor their approach, focusing on specific needs and dynamics.
- Framework for Diagnosis: Serves as a diagnostic tool, helping leaders assess their current situation and develop appropriate action plans.
How can I secure early wins according to The First 90 Days?
- Identify High-Potential Opportunities: Focus on areas where quick, visible improvements align with your boss's priorities and the organization's goals.
- Build Personal Credibility: Early wins should enhance your reputation as a capable leader who can deliver results.
- Engage the Team: Involve your team to foster collaboration and buy-in, ensuring sustainable changes supported by those affected.
What are some common traps new leaders fall into as described in The First 90 Days?
- Sticking with What You Know: Relying on past experiences and skills not applicable to the new role can lead to ineffective decision-making.
- Action Imperative: Pressure to take immediate action can result in hasty decisions without adequate understanding of the new environment.
- Setting Unrealistic Expectations: Failing to negotiate clear, achievable objectives can lead to underperformance and disappointment.
How does The First 90 Days suggest leaders manage themselves during transitions?
- Self-Awareness: Leaders should assess their strengths and vulnerabilities, understanding how these traits may impact their new role and relationships.
- Building a Support Network: Establishing a network of advisors and mentors can provide guidance and perspective during the transition period.
- Maintaining Balance: Important for leaders to manage stress and maintain perspective, ensuring sound decisions and avoiding burnout.
What is the significance of the 90-day plan in The First 90 Days?
- Structured Approach: The 90-day plan serves as a roadmap for new leaders, helping them prioritize learning, relationship-building, and early wins.
- Regular Check-Ins: Leaders are encouraged to schedule regular reviews with their boss to assess progress and adjust the plan as necessary.
- Focus on Long-Term Goals: While the initial focus is on immediate wins, the plan should also align with longer-term objectives for sustained success.
What are some effective strategies for negotiating success with a new boss?
- Clarify Expectations Early: Engage in open discussions with your boss to understand and align on expectations, goals, and performance metrics.
- Regular Communication: Maintaining consistent communication helps prevent misunderstandings and keeps the boss informed of progress and challenges.
- Seek Resources: Negotiate for necessary resources—financial, personnel, and support—framing requests in terms of mutual benefits.
What is the role of alliances in The First 90 Days?
- Building Support: Alliances are crucial for gaining support from individuals over whom leaders have no direct authority.
- Navigating Politics: Understanding the political landscape within the organization is essential; leaders should map influence networks.
- Creating Win-Win Situations: Effective alliance building involves negotiating mutually beneficial agreements that align interests.
What are some specific strategies for influencing others in The First 90 Days?
- Consultation and Active Listening: Engaging in consultation and actively listening to stakeholders can build trust and buy-in.
- Framing Arguments: Carefully frame arguments to resonate with the motivations of influential players, using logical reasoning and emotional connections.
- Incrementalism and Sequencing: Introducing changes gradually and strategically can help build momentum and minimize resistance.
What are the best quotes from The First 90 Days and what do they mean?
- "Your goal in every transition is to get as rapidly as possible to the break-even point.": Emphasizes quickly contributing value to establish credibility and momentum.
- "Transitions are critical times.": Highlights the significance of the transition period, where leaders can set the stage for success or face challenges.
- "You cannot figure out where to take a new organization if you do not understand where it has been.": Underscores the necessity of understanding the organization's history and context to lead effectively.
Rezensionen
Die ersten 90 Tage erhält überwiegend positive Bewertungen, wobei Leser es als hilfreich für die Bewältigung von Karriereübergängen und neuen Führungsrollen empfinden. Viele loben die praktischen Ratschläge, den strukturierten Ansatz und die nützlichen Checklisten. Einige kritisieren es als zu stark auf traditionelle Unternehmensumgebungen fokussiert oder als in bestimmten Bereichen nicht tiefgehend genug. Leser schätzen das STARS-Rahmenwerk und die Strategien für frühe Erfolge. Während einige es als gesunden Menschenverstand betrachten, halten andere es für unschätzbar wertvoll für die Karriereentwicklung. Das Buch wird weitgehend für Manager auf verschiedenen Ebenen empfohlen, die sich auf neue Positionen vorbereiten.
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