Turn the Ship Around!

1. Vom Leader-Follower zum Leader-Leader für gestärkte Teams

"Die Leader-Leader-Struktur unterscheidet sich grundlegend von der Leader-Follower-Struktur. Im Kern steht der Glaube, dass wir alle Führungskräfte sein können und es tatsächlich am besten ist, wenn wir alle Führungskräfte sind."

Ermächtigen Sie alle als Führungskräfte. Das traditionelle Leader-Follower-Modell begrenzt das Potenzial einer Organisation, indem es sich auf einen einzigen Entscheidungsträger verlässt. Durch den Wechsel zu einem Leader-Leader-Ansatz können Organisationen das volle intellektuelle Potenzial jedes Teammitglieds ausschöpfen. Diese Transformation umfasst:

• Verteilung der Entscheidungsbefugnis in der gesamten Organisation
• Förderung von Eigeninitiative und Verantwortungsbewusstsein auf allen Ebenen
• Schaffung eines Verantwortungs- und Rechenschaftsgefühls in jedem Teammitglied

Das Ergebnis ist eine widerstandsfähigere, anpassungsfähigere und leistungsstärkere Organisation, in der jeder seine besten Ideen und Anstrengungen einbringt.

2. Kontrolle abgeben, um die Kompetenz der Organisation zu steigern

"Kontrolle ohne Kompetenz ist Chaos."

Balance zwischen Kontrolle und Kompetenz. Kontrolle abzugeben bedeutet nicht, die Verantwortung abzutreten, sondern strategisch zu delegieren. Um dies erfolgreich umzusetzen:

• Identifizieren Sie Entscheidungen, die auf niedrigere Ebenen in der Organisation verlagert werden können
• Bieten Sie notwendige Schulungen und Ressourcen an, um Kompetenz aufzubauen
• Erhöhen Sie schrittweise die Entscheidungsbefugnis, während die Kompetenz wächst

Dieser Ansatz schafft einen positiven Kreislauf, in dem erhöhte Verantwortung zu größerer Kompetenz führt, was wiederum mehr Kontrolle ermöglicht. Der Schlüssel ist, ein Gleichgewicht zu halten und sicherzustellen, dass diejenigen, die Entscheidungen treffen, die notwendigen Fähigkeiten und Kenntnisse haben, um dies effektiv zu tun.

3. Bewusstes Handeln zur Fehlerreduktion und Leistungsverbesserung

"Bewusstes Handeln war der mächtigste Mechanismus, den wir implementiert haben, um Fehler zu reduzieren und Santa Fe operativ exzellent zu machen."

Mit Absicht handeln. Bewusstes Handeln bedeutet, vor jeder bedeutenden Handlung innezuhalten, zu verbalisieren und zu gestikulieren, was man tun wird, und dann auszuführen. Diese Praxis:

• Reduziert automatische Fehler
• Ermöglicht Teaminterventionen, bevor Fehler auftreten
• Verbessert das allgemeine Situationsbewusstsein

Durch die Implementierung von bewusstem Handeln können Organisationen Fehler erheblich reduzieren, die Sicherheit verbessern und die Gesamtleistung steigern. Dieser Mechanismus ist besonders in risikoreichen Umgebungen entscheidend, kann aber an verschiedene Branchen angepasst werden, um durchdachtes, zielgerichtetes Arbeiten zu fördern.

4. Klarheit durch kontinuierliches Lernen und Kommunikation fördern

"Wir lernen (überall, jederzeit)."

Eine Lernkultur fördern. Kontinuierliches Lernen und klare Kommunikation sind entscheidend für organisatorische Klarheit. Um dies zu erreichen:

• Fördern Sie Neugier und Fragen auf allen Ebenen
• Implementieren Sie Mechanismen zum Teilen von Wissen und Erfahrungen
• Kommunizieren Sie regelmäßig organisatorische Ziele und Strategien

Indem Lernen ein zentraler Bestandteil der Organisationskultur wird, werden Teams anpassungsfähiger, innovativer und besser auf die Ziele der Organisation ausgerichtet. Dieser Ansatz hilft auch, Silos abzubauen und eine kollaborativere Arbeitsumgebung zu fördern.

5. Eine Kultur des Vertrauens und der Verantwortung fördern

"Sich um seine Leute zu kümmern bedeutet nicht, sie vor den Konsequenzen ihres eigenen Verhaltens zu schützen."

Vertrauen durch Verantwortung aufbauen. Eine Kultur des Vertrauens und der Verantwortung ist grundlegend für das Leader-Leader-Modell. Dies beinhaltet:

• Den Teammitgliedern die Werkzeuge und Befugnisse geben, um erfolgreich zu sein
• Einzelpersonen für ihre Entscheidungen und Handlungen zur Rechenschaft ziehen
• Persönliches und berufliches Wachstum unterstützen

Durch die Förderung dieser Kultur schaffen Organisationen ein Umfeld, in dem sich Menschen wertgeschätzt, ermächtigt und motiviert fühlen, ihr Bestes beizutragen. Dieser Ansatz führt zu höherer Arbeitszufriedenheit, besserer Mitarbeiterbindung und verbesserter Gesamtleistung.

6. Mechanismen für nachhaltigen Führungswandel implementieren

"Ich war entschlossen, dies ganz zu vermeiden. Anstatt zu versuchen, Denkweisen zu ändern und dann unser Handeln zu ändern, würden wir anders handeln und das neue Denken würde folgen."

Zuerst handeln, dann denken. Um einen nachhaltigen Wandel im Führungsstil zu schaffen:

• Identifizieren und implementieren Sie spezifische Mechanismen, die den gewünschten Führungsansatz verkörpern
• Konzentrieren Sie sich darauf, Verhaltensweisen zu ändern, nicht nur Einstellungen
• Verstärken Sie konsequent neue Praktiken, bis sie zur Gewohnheit werden

Beispiele für Mechanismen:

• "Ich beabsichtige..."-Aussagen, um proaktives Denken zu fördern
• Bewusstes Handeln zur Fehlerreduktion
• Sofortige Anerkennung, um gewünschte Verhaltensweisen zu verstärken

Durch den Fokus auf konkrete Handlungen und Mechanismen können Organisationen ihre Führungskultur effektiver verändern und diese Veränderungen über die Zeit aufrechterhalten.

7. Fokus auf langfristige Exzellenz, nicht auf kurzfristige Kennzahlen

"Der Fokus auf Fehlervermeidung lenkt uns davon ab, wirklich außergewöhnlich zu werden."

Exzellenz anstreben, nicht Perfektion. Den Fokus von Fehlervermeidung auf Exzellenzerreichung verlagern:

• Fördert Innovation und kalkuliertes Risiko
• Motiviert Teams, außergewöhnliche Leistungen zu erbringen
• Schafft eine positivere und zukunftsorientierte Organisationskultur

Um diesen Ansatz umzusetzen:

• Setzen Sie ehrgeizige, langfristige Ziele, die Exzellenz inspirieren
• Feiern Sie Erfolge und lernen Sie aus Misserfolgen
• Bewerten Sie die Leistung basierend auf dem Fortschritt zur Exzellenz, nicht nur auf Fehlerreduktion

Dieser Denkansatz kann zu bahnbrechenden Verbesserungen und einer engagierteren, motivierteren Belegschaft führen.

8. Eine fragende Haltung über blinden Gehorsam fördern

"Wollen Sie Gehorsam oder Effektivität?"

Kritisches Denken wertschätzen. Eine fragende Haltung fördern:

• Verbessert die Entscheidungsfindung durch Berücksichtigung mehrerer Perspektiven
• Erhöht die Sicherheit und Leistung, indem potenzielle Fehler erkannt werden
• Fördert eine Kultur der kontinuierlichen Verbesserung

Um dies zu fördern:

• Ermutigen Sie ausdrücklich Fragen und alternative Standpunkte
• Belohnen Sie diejenigen, die Bedenken oder Vorschläge äußern
• Modellieren Sie das Verhalten, indem Sie Ihre eigenen Annahmen und Entscheidungen hinterfragen

Dieser Ansatz schafft eine widerstandsfähigere Organisation, die in der Lage ist, sich an veränderte Umstände anzupassen und Gruppendenken zu vermeiden.

9. Initiative sofort anerkennen und belohnen

"SOFORTIGE ANERKENNUNG ZUR VERSTÄRKUNG GEWÜNSCHTER VERHALTENSWEISEN ist ein Mechanismus für KLARHEIT."

Positive Verhaltensweisen umgehend verstärken. Sofortige Anerkennung:

• Kommuniziert klar, welche Verhaltensweisen geschätzt werden
• Motiviert zu kontinuierlich hervorragender Leistung
• Stärkt die Verbindung zwischen Handlungen und organisatorischen Zielen

Umsetzungsstrategien:

• Entwickeln Sie ein System für Anerkennung vor Ort
• Ermächtigen Sie alle Führungsebenen, sofort positives Feedback zu geben
• Stellen Sie sicher, dass die Anerkennung spezifisch, aufrichtig und mit den Werten der Organisation verbunden ist

Indem Anerkennung zeitnah und bedeutungsvoll gemacht wird, können Organisationen ihre Kultur effektiver gestalten und gewünschte Verhaltensweisen fördern.

10. Mit dem Ende im Blick für persönliches und organisatorisches Wachstum beginnen

"MIT DEM ENDE IM BLICK BEGINNEN ist ein wichtiger Mechanismus für ORGANISATORISCHE KLARHEIT."

Klare, langfristige Ziele setzen. Mit dem Endziel im Blick beginnen:

• Richtet individuelle und Team-Bemühungen an den Zielen der Organisation aus
• Bietet eine klare Richtung für Entscheidungsfindungen
• Motiviert, indem tägliche Handlungen mit größeren Zwecken verbunden werden

Praktische Anwendung:

• Lassen Sie Teammitglieder ihre End-of-Tour-Auszeichnungen oder Leistungsbewertungen schreiben
• Entwickeln Sie spezifische, messbare langfristige Ziele für die Organisation
• Überprüfen und passen Sie regelmäßig Ziele an, um sicherzustellen, dass sie relevant und inspirierend bleiben

Dieser Ansatz stellt sicher, dass jeder nicht nur versteht, was er tut, sondern auch warum er es tut, was zu motivierteren und effektiveren Teams führt.

Zuletzt aktualisiert: August 9, 2024