What You Do Is Who You Are

1. Kultur wird durch Handlungen geformt, nicht nur durch Überzeugungen

Was Sie tun, ist, wer Sie sind.

Handlungen definieren Kultur. Organisationen konzentrieren sich oft darauf, Werte zu formulieren, aber es sind die alltäglichen Verhaltensweisen und Entscheidungen, die die Kultur wirklich formen. Die Samurai beispielsweise definierten Kultur als einen Verhaltenskodex und nicht nur als Überzeugungen. Dieses Prinzip gilt gleichermaßen für moderne Unternehmen – kulturelle Werte müssen in konkrete Praktiken und Verhaltensweisen übersetzt werden, um echte Wirkung zu erzielen.

Tugenden über Werte. Das Buch betont die Bedeutung von Tugenden (aktiv verfolgte oder verkörperte Überzeugungen) gegenüber Werten (nur gehaltene Überzeugungen). Zum Beispiel wird Amazons Tugend der Sparsamkeit durch Praktiken wie provisorische Schreibtische demonstriert, während Netflix' Streaming-First-Kultur durch den Ausschluss von DVD-Führungskräften aus wichtigen Meetings verstärkt wurde. Führungskräfte sollten sich darauf konzentrieren, spezifische Verhaltensweisen zu fördern und zu belohnen, die mit den gewünschten kulturellen Merkmalen übereinstimmen.

Beispiele für handlungsorientierte Kulturelemente:

• Kleiderordnungen
• Entscheidungsprozesse
• Wie Meetings abgehalten werden
• Wie Feedback gegeben wird
• Wie Konflikte gelöst werden

2. Führungskräfte müssen kulturelle Werte verkörpern und verstärken

Wenn Sie nicht Sie selbst sind, werden Sie sich selbst nicht folgen.

Authentizität ist entscheidend. Führungskräfte müssen die kulturellen Werte, die sie vertreten, wirklich glauben und praktizieren. Der Versuch, Werte umzusetzen, die nicht mit den eigenen Überzeugungen oder Verhaltensweisen einer Führungskraft übereinstimmen, wird wahrscheinlich scheitern. Das Buch nennt Beispiele von Führungskräften wie Reed Hastings bei Netflix und Jeff Bezos bei Amazon, die ihre Unternehmenskulturen um ihre eigenen authentischen Werte und Arbeitsstile herum geformt haben.

Den Worten Taten folgen lassen. Führungskräfte verstärken die Kultur durch ihre eigenen Handlungen, Entscheidungen und Prioritäten. Dies geht über das bloße Befolgen von Regeln hinaus – es bedeutet, den Geist der kulturellen Werte in der Führung zu verkörpern. Zum Beispiel demonstrierte Toussaint Louverture seine Loyalität, indem er Verbündete hinrichtete, die ihre früheren Anführer verraten hatten, selbst wenn es ihm zugutekam. Führungskräfte sollten bereit sein, schwierige Entscheidungen zu treffen, die mit den kulturellen Werten übereinstimmen, selbst auf persönlicher oder kurzfristiger Kostenbasis.

Möglichkeiten, wie Führungskräfte Kultur verstärken:

• Modellierung gewünschter Verhaltensweisen
• Entscheidungen treffen, die Prioritäten demonstrieren
• Kulturelle Verstöße schnell ansprechen
• Geschichten erzählen, die kulturelle Werte verstärken
• Anerkennung und Belohnung der Übereinstimmung mit der Kultur

3. Inklusion erfordert, Menschen so zu sehen, wie sie sind

Wenn Sie nur Musik einer Rasse hören, verstehen Sie wahrscheinlich keine Musik. Wenn Sie nur talentierte Menschen einer Rasse oder eines Geschlechts einstellen, verstehen Sie wahrscheinlich kein Talent.

Über die oberflächliche Vielfalt hinausblicken. Wahre Inklusion bedeutet, kognitive und kulturelle Vielfalt zu schätzen, nicht nur demografische Vielfalt. Dies erfordert, aktiv nach unterschiedlichen Perspektiven, Erfahrungen und Denkweisen zu suchen und diese zu schätzen. Der Erfolg von Dschingis Khan beruhte teilweise auf seiner Fähigkeit, Talent unabhängig vom Hintergrund zu erkennen und zu nutzen.

Meritokratie und Chancengleichheit. Eine inklusive Kultur zu schaffen, bedeutet, Hierarchien abzubauen, die auf willkürlichen Faktoren basieren, und sich auf Leistung zu konzentrieren. Dies bedeutet, gleiche Wachstums- und Beitragsmöglichkeiten zu bieten und Menschen basierend auf ihren Handlungen und Fähigkeiten zu beurteilen, anstatt auf vorgefassten Meinungen. Unternehmen sollten ihre Einstellungs-, Beförderungs- und Entscheidungsprozesse überprüfen, um sicherzustellen, dass sie nicht versehentlich wertvolles Talent ausschließen.

Strategien zur Förderung von Inklusion:

• Diverse Interviewpanels
• Anonyme Lebenslaufprüfung
• Mentorenprogramme
• Funktionsübergreifende Zusammenarbeit
• Regelmäßige Kultur- und Inklusionstrainings

4. Vertrauen und Offenheit für schlechte Nachrichten sind entscheidende Kulturelemente

Gute CEOs laufen auf den Schmerz und die Dunkelheit zu; irgendwann lernen sie sogar, es zu genießen.

Transparenz kultivieren. Eine Kultur des Vertrauens erfordert offene Kommunikation, insbesondere über Probleme und Misserfolge. Führungskräfte sollten aktiv dazu ermutigen, schlechte Nachrichten zu äußern und sie als wertvolle Informationen zu behandeln, anstatt als Grund für Bestrafung. Dies beinhaltet, psychologische Sicherheit für Mitarbeiter zu schaffen, damit sie sich ohne Angst vor Konsequenzen äußern können.

Rückschlägen Bedeutung zuweisen. Wenn sie mit schlechten Nachrichten oder Misserfolgen konfrontiert werden, haben Führungskräfte die Möglichkeit, zu beeinflussen, wie diese Ereignisse interpretiert werden. Indem sie Rückschläge im Kontext größerer Ziele und Lernmöglichkeiten einrahmen, können Führungskräfte Motivation und Vertrauen auch in schwierigen Zeiten aufrechterhalten. Das Buch zieht eine Parallele zur Gettysburg-Rede von Lincoln, die den Zweck des Bürgerkriegs neu definierte und den gemachten Opfern eine neue Bedeutung verlieh.

Techniken zur Förderung der Offenheit für schlechte Nachrichten:

• Die Entdeckung von Problemen feiern
• Keine Schuldzuweisungen bei Nachbesprechungen
• Formale Kanäle zur Äußerung von Bedenken schaffen
• Diejenigen belohnen, die Probleme frühzeitig ansprechen
• Lektionen aus Misserfolgen breit teilen

5. Effektive Kulturen stimmen mit Strategie und Persönlichkeit überein

Wählen Sie die Tugenden, die Ihrem Unternehmen helfen, seine Mission zu erfüllen.

Strategische Ausrichtung. Die Kultur eines Unternehmens sollte seine Geschäftsstrategie und Ziele unterstützen. Beispielsweise könnte ein Unternehmen, das sich auf schnelle Innovationen konzentriert, Risikobereitschaft und Experimentierfreude priorisieren, während eines in einer stark regulierten Branche möglicherweise Compliance und Vorsicht betont. Die Kultur sollte die Verhaltensweisen ermöglichen und verstärken, die im spezifischen Kontext des Unternehmens zum Erfolg führen.

Authentisch zur Führung. Ebenso wichtig ist, dass die Kultur mit den echten Werten und dem Arbeitsstil des Führungsteams übereinstimmt. Der Versuch, eine Kultur zu erzwingen, die nicht zu den Persönlichkeiten der Führungskräfte passt, wird wahrscheinlich scheitern. Das bedeutet nicht, dass Führungskräfte nicht wachsen oder sich verändern können, aber die grundlegenden Kulturelemente sollten sich für die Führungskräfte natürlich und nachhaltig anfühlen.

Fragen zur Abstimmung von Kultur und Strategie:

• Welche Verhaltensweisen sind für unseren Erfolg entscheidend?
• Was sind unsere wichtigsten Wettbewerbsvorteile?
• Was sind die größten Risiken, denen wir gegenüberstehen?
• Welche Art von Talenten müssen wir anziehen und halten?
• Wie arbeiten und kommunizieren unsere Führungskräfte natürlich?

6. Schockierende Regeln und anschauliche Lektionen festigen kulturelle Prinzipien

Da Kultur eine Folge von Handlungen und nicht von Überzeugungen ist, endet sie fast nie genau so, wie Sie es beabsichtigen.

Unvergessliche Momente schaffen. Schockierende Regeln – solche, die unerwartet oder scheinbar extrem sind – dienen dazu, wichtige kulturelle Prinzipien hervorzuheben und zu verstärken. Diese Regeln veranlassen die Menschen, sich zu fragen, warum sie existieren, was zu einem tieferen Verständnis der zugrunde liegenden Werte führt. Zum Beispiel verstärkt Amazons Verbot von PowerPoint-Präsentationen ihren Fokus auf tiefgehende, durchdachte Analysen.

Dramatische Verstärkung. Anschauliche Lektionen – lebendige Beispiele oder Vorfälle, die kulturelle Prinzipien in Aktion demonstrieren – können einen nachhaltigen Einfluss auf das Verhalten in der Organisation haben. Diese könnten die öffentliche Anerkennung von Mitarbeitern beinhalten, die kulturelle Werte verkörpern, oder entschlossenes Handeln gegen diejenigen, die sie verletzen. Das Ziel ist es, Geschichten und Präzedenzfälle zu schaffen, die klar kommunizieren, was die Kultur wirklich wertschätzt.

Beispiele für schockierende Regeln und anschauliche Lektionen:

• Netflix' unbegrenzte Urlaubsregelung
• Zappos bietet neuen Mitarbeitern Geld, um zu kündigen
• Steve Jobs entlässt einen Manager, weil er sich weigert, Apples Geheimhaltungsvereinbarung zu unterzeichnen
• IBMs frühe Kleiderordnung, die Anzüge vorschreibt (um sich von Wettbewerbern abzuheben)
• Ein CEO, der während Entlassungen auf Gehalt verzichtet

7. Kulturelles Design muss potenziellen Missbrauch antizipieren

Kulturelle Regeln können oft zu aufgeblähten heiligen Kühen werden. Jeder schleicht um sie herum, versucht, die Kultur zu respektieren – und dann kippen die Kühe um und zerquetschen Sie.

Unbeabsichtigte Konsequenzen. Beim Entwerfen von Kulturelementen müssen Führungskräfte berücksichtigen, wie sie missverstanden oder in einer Weise verwendet werden könnten, die den ursprünglichen Zweck untergräbt. Beispielsweise könnte eine Kultur der "Kundenbesessenheit" dazu führen, dass die langfristige Strategie zugunsten kurzfristiger Kundenanforderungen ignoriert wird. Regelmäßige Neubewertung kultureller Regeln, um sicherzustellen, dass sie noch ihrem Zweck dienen.

Verhinderung der Instrumentalisierung. Einige Mitarbeiter könnten versuchen, kulturelle Werte als Schutzschild für schlechte Leistungen oder um andere anzugreifen, zu nutzen. Führungskräfte müssen bereit sein, den wahren Geist der kulturellen Prinzipien zu klären und durchzusetzen. Dies könnte die Erstellung spezifischerer Richtlinien oder die Bereitstellung von Beispielen beinhalten, wie Werte in der Praxis angewendet werden sollten (und nicht sollten).

Strategien zur Verhinderung von kulturellem Missbrauch:

• Regelmäßige Kulturüberprüfungen
• Klare Eskalationswege für kulturelle Konflikte
• Schulungen zur Anwendung kultureller Werte in der Praxis
• Mechanismen zur Weiterentwicklung kultureller Regeln
• Ausgewogenheit kultureller Werte gegeneinander

8. Subkulturen können innerhalb einer übergreifenden Kultur koexistieren

Während jedes Unternehmen gemeinsame Kernelemente der Kultur benötigt, bedeutet der Versuch, alle Aspekte Ihrer Kultur über Funktionen hinweg identisch zu machen, einige Funktionen zugunsten anderer zu schwächen.

Funktionale Differenzierung. Verschiedene Teile einer Organisation können unterschiedliche kulturelle Elemente benötigen, um optimal zu funktionieren. Beispielsweise könnte ein Vertriebsteam eine wettbewerbsorientiertere, ergebnisorientierte Kultur benötigen als ein Ingenieurteam, das sich auf Innovation und Zusammenarbeit konzentriert. Erkennen Sie, wo diese Unterschiede notwendig und vorteilhaft sind.

Vereinigende Prinzipien. Während Subkulturen zugelassen werden, sollten grundlegende kulturelle Elemente beibehalten werden, die für die gesamte Organisation gelten. Diese könnten ethische Standards, Kommunikationsnormen oder übergeordnete Unternehmenswerte umfassen. Die Herausforderung besteht darin, Konsistenz mit der Flexibilität zu verbinden, die erforderlich ist, damit verschiedene Funktionen erfolgreich sind.

Ansätze zum Management von Subkulturen:

• Klar definieren, welche kulturellen Elemente universell vs. funktionsspezifisch sind
• Funktionsübergreifendes Verständnis und Zusammenarbeit fördern
• Sicherstellen, dass die Führung in Bezug auf grundlegende kulturelle Prinzipien übereinstimmt
• Regelmäßige Bewertung der Subkulturen auf Übereinstimmung mit den Gesamtzielen des Unternehmens
• Foren schaffen, um Best Practices zwischen Subkulturen auszutauschen

9. Kulturen müssen sich entwickeln, um neuen Herausforderungen zu begegnen

Strategien entwickeln sich, Umstände ändern sich, und Sie lernen neue Dinge. Wenn das passiert, müssen Sie Ihre Kultur ändern, oder Sie werden darunter begraben.

Kontinuierliche Anpassung. Erfolgreiche Kulturen sind nicht statisch – sie müssen sich entwickeln, wenn das Unternehmen wächst, sich Märkte ändern und neue Herausforderungen auftreten. Dies erfordert eine regelmäßige Neubewertung der Kulturelemente, um sicherzustellen, dass sie noch den Bedürfnissen des Unternehmens dienen. Führungskräfte sollten bereit sein, kulturelle Praktiken zu ändern oder sogar aufzugeben, die nicht mehr passen.

Gleichgewicht zwischen Stabilität und Veränderung. Während sich die Kultur entwickeln muss, kann zu viel Veränderung zu Verwirrung und Identitätsverlust führen. Der Schlüssel ist, grundlegende kulturelle Prinzipien beizubehalten, während spezifische Praktiken und Verhaltensweisen angepasst werden. Dies könnte die Neuinterpretation bestehender Werte für neue Kontexte oder die Einführung neuer Kulturelemente beinhalten, die auf der bestehenden Grundlage aufbauen.

Methoden zur Weiterentwicklung der Kultur:

• Regelmäßige Kulturbefragungen und Feedback-Sitzungen
• Branchenübergreifendes Benchmarking
• Pilotprogramme für neue Kulturinitiativen
• Einbeziehung der Mitarbeiter in Diskussionen zur kulturellen Weiterentwicklung
• Klare Kommunikation darüber, warum und wie sich die Kultur verändert

10. Ethische Prinzipien sollten explizit gemacht werden

Wenn Sie Ihre Kultur nicht methodisch festlegen, wird zwei Drittel davon zufällig sein, und der Rest wird ein Fehler sein.

Klare ethische Richtlinien. Vage Aussagen über "das Richtige tun" sind unzureichend. Organisationen müssen ihre ethischen Prinzipien klar artikulieren und wie sie in der Praxis angewendet werden. Dies beinhaltet die Auseinandersetzung mit potenziellen Konflikten zwischen ethischem Verhalten und anderen Zielen (z.B. Rentabilität, Wachstum).

Verstärkung und Verantwortlichkeit. Sobald ethische Prinzipien festgelegt sind, müssen sie konsequent verstärkt und durchgesetzt werden. Dies bedeutet, ethisches Verhalten anzuerkennen und zu belohnen sowie Verstöße schnell zu ahnden. Führungskräfte spielen eine entscheidende Rolle, indem sie die Bedeutung von Ethik durch ihre eigenen Handlungen und Entscheidungen demonstrieren.

Komponenten einer starken ethischen Kultur:

• Detaillierter Verhaltenskodex
• Ethik-Trainingsprogramme
• Anonyme Meldemechanismen
• Regelmäßige Diskussionen über ethische Dilemmata
• Klare Konsequenzen für ethische Verstöße
• Anerkennung für ethische Führung

Zuletzt aktualisiert: August 27, 2024