Work Rules!

1. Eine missiongetriebene Kultur fördert Innovation und Mitarbeiterzufriedenheit

"Wenn Sie glauben, dass Menschen grundsätzlich gut sind, sollten Sie als Unternehmer, Teammitglied, Teamleiter, Manager oder CEO entsprechend Ihren Überzeugungen handeln."

Kultur schlägt Strategie zum Frühstück. Der Erfolg von Google beruht auf einer missiongetriebenen Kultur, die drei wesentliche Aspekte betont: eine sinnvolle Mission, Transparenz und die Stimme der Mitarbeiter. Diese Kultur zieht Top-Talente an und hält sie, was Innovation und Zufriedenheit fördert.

• Mission: "Die Informationen der Welt zu organisieren und sie universell zugänglich und nützlich zu machen"
• Transparenz: Offene Kommunikation, einschließlich wöchentlicher All-Hands-Meetings (TGIF) mit Q&A-Sitzungen
• Mitarbeiterstimme: Förderung von Feedback und Ideen durch verschiedene Kanäle, einschließlich der jährlichen Googlegeist-Umfrage

Indem Google die Mitarbeiter mit einem höheren Zweck in Einklang bringt und ihnen Mitspracherecht bei Unternehmensentscheidungen gibt, schafft es ein Umfeld, in dem Menschen motiviert sind, ihre beste Arbeit zu leisten und sich als Individuen wertgeschätzt fühlen.

2. Die besten Talente zu finden erfordert unkonventionelle Methoden und Geduld

"Stellen Sie nur Leute ein, die besser sind als Sie."

Qualität vor Quantität bei der Einstellung. Googles Ansatz zur Einstellung ist rigoros und unkonventionell, wobei der Fokus darauf liegt, die besten Talente zu finden, anstatt Positionen schnell zu besetzen. Dieser Prozess umfasst:

• Strukturierte Interviews mit spezifischen Fragen und Bewertungsrubriken
• Peer-Interviews und Feedback
• Einstellungskomitees zur Sicherstellung der Objektivität
• Mehrere Überprüfungsrunden, einschließlich Genehmigung auf Führungsebene

Googles Einstellungspolitik betont:

• Einstellung nach Potenzial und Lernfähigkeit über spezifische Fähigkeiten
• Suche nach Kandidaten, die besser sind als die bestehenden Teammitglieder
• Bereitschaft, Positionen offen zu lassen, bis der richtige Kandidat gefunden ist

Dieser Ansatz mag zeitaufwendig erscheinen, führt jedoch zu qualitativ hochwertigeren Einstellungen, die langfristig mehr Wert für die Organisation bringen.

3. Transparenz und die Stimme der Mitarbeiter sind entscheidend für den Erfolg der Organisation

"Standardmäßig offen zu sein, ist ein Ausdruck, der manchmal in der Open-Source-Technologie-Community gehört wird... Informationen einzuschränken sollte eine bewusste Anstrengung sein, und Sie sollten einen guten Grund dafür haben."

Offene Kommunikation baut Vertrauen auf. Google priorisiert Transparenz und die Stimme der Mitarbeiter als Schlüsselelemente seiner Kultur. Dieser Ansatz umfasst:

• Weite Verbreitung von Unternehmensinformationen, einschließlich Produkt-Roadmaps und Vorstandspräsentationen
• Förderung offener Debatten und Meinungsverschiedenheiten
• Einholung von Mitarbeiterfeedback durch verschiedene Kanäle, einschließlich der jährlichen Googlegeist-Umfrage

Vorteile von Transparenz und Mitarbeiterstimme:

• Erhöhtes Vertrauen zwischen Management und Mitarbeitern
• Bessere Entscheidungsfindung durch diverse Perspektiven
• Höhere Mitarbeiterbindung und -verantwortung

Obwohl es Risiken bei solcher Offenheit gibt, wie potenzielle Lecks, findet Google, dass die Vorteile in Bezug auf Mitarbeiterzufriedenheit und organisatorische Effektivität die Kosten bei weitem überwiegen.

4. Leistungsmanagement sollte sich auf Entwicklung und nicht nur auf Bewertung konzentrieren

"Trennen Sie Gespräche über das Erreichen eines Ziels räumlich und zeitlich."

Entwickeln, nicht nur bewerten. Googles Ansatz zum Leistungsmanagement betont kontinuierliche Entwicklung anstatt nur jährliche Bewertungen. Wichtige Aspekte umfassen:

• Trennung von Entwicklungsgesprächen und Leistungsbewertungen
• Nutzung von Peer-Feedback und Kalibrierung zur Sicherstellung der Fairness
• Fokussierung auf die beiden Extreme: Unterstützung von leistungsschwachen Mitarbeitern und Lernen von Spitzenkräften

Googles Leistungsmanagementprozess:

1. Klare Ziele setzen (OKRs - Objectives and Key Results)
2. Laufendes Feedback und Coaching bieten
3. Kalibrierte Leistungsbewertungen durchführen
4. Trennung von Vergütungsgesprächen und Entwicklungsgesprächen

Dieser Ansatz hilft den Mitarbeitern, sich auf Wachstum und Verbesserung zu konzentrieren, anstatt nur Leistungsziele zu erreichen, was zu besseren langfristigen Ergebnissen für sowohl Einzelpersonen als auch die Organisation führt.

5. Ungerecht bezahlen: Außergewöhnliche Leistungen anerkennen und belohnen

"Ihre besten Leute sind besser, als Sie denken, und mehr wert, als Sie ihnen zahlen."

Leistung belohnen, nicht Dienstalter. Googles Vergütungsphilosophie erkennt an, dass Spitzenkräfte einen überproportionalen Einfluss haben können und entsprechend belohnt werden sollten. Dieser Ansatz umfasst:

• Große Gehaltsunterschiede basierend auf Leistung
• Aktienzuteilungen für alle Mitarbeiter, nicht nur für Führungskräfte
• Erfahrungsbasierte Belohnungen zusätzlich zur monetären Vergütung

Wichtige Prinzipien von Googles Vergütungsansatz:

• Bezahlung nach Leistung, nicht nur nach Dienstalter oder Ebene
• Anerkennung, dass Spitzenkräfte 300-mal mehr wert sein können als der Durchschnitt
• Nutzung von Daten zur Information von Vergütungsentscheidungen

Obwohl dieser Ansatz unfair erscheinen mag, hilft er, Top-Talente zu halten und motiviert die Mitarbeiter, nach Exzellenz zu streben. Es ist entscheidend, die Gründe hinter den Vergütungsentscheidungen zu kommunizieren, um Vertrauen und Transparenz zu wahren.

6. Eine Lernumgebung durch gezielte Praxis und Peer-Teaching schaffen

"Der beste Weg zu lernen ist zu lehren."

Lernen durch Tun und Lehren. Google fördert eine Kultur des kontinuierlichen Lernens durch Programme, die gezielte Praxis und Peer-Teaching ermutigen. Wichtige Initiativen umfassen:

• G2G (Googler2Googler) Programm für Peer-geführte Klassen
• Tech Talks und Gastrednerreihen
• Experimente und "20% Zeit" für persönliche Projekte

Vorteile dieses Lernansatzes:

• Erhöhter Wissensaustausch innerhalb der Organisation
• Entwicklung von Lehr- und Kommunikationsfähigkeiten
• Förderung von Innovation durch Kreuzbestäubung von Ideen

Indem Google ein Umfeld schafft, in dem Lernen konstant und zugänglich ist, hilft es den Mitarbeitern, ihre Fähigkeiten zu erweitern und engagiert zu bleiben, während es gleichzeitig von dem kollektiven Wissen der Organisation profitiert.

7. Nudges können die Gesundheit, das Wohlstand und die Produktivität der Mitarbeiter erheblich verbessern

"Ein Nudge, wie wir den Begriff verwenden, ist jeder Aspekt der Wahlarchitektur, der das Verhalten der Menschen auf vorhersehbare Weise verändert, ohne Optionen zu verbieten oder wirtschaftliche Anreize erheblich zu verändern."

Kleine Änderungen, große Wirkung. Google nutzt Prinzipien der Verhaltensökonomie, um Mitarbeiter zu besseren Entscheidungen in Bezug auf Gesundheit, Wohlstand und Produktivität zu "stupsen". Beispiele umfassen:

• Neugestaltung der Cafeteria-Layouts, um gesünderes Essen zu fördern
• Vereinfachung der 401(k)-Anmeldung zur Erhöhung der Teilnahme
• Versenden von rechtzeitigen Erinnerungen für wichtige Aufgaben oder Fristen

Effektive Nudges bei Google:

• Platzierung gesünderer Lebensmittel auf Augenhöhe in Cafeterien
• Vorab ausgefüllte Formulare für Altersvorsorge mit höheren Beitragsraten
• Versenden von "Just-in-Time"-E-Mails an Manager vor dem Start neuer Mitarbeiter

Diese kleinen Interventionen können zu erheblichen Verbesserungen des Wohlbefindens und der Produktivität der Mitarbeiter führen, ohne die Wahlmöglichkeiten einzuschränken oder Mandate zu erlassen.

8. Frugalität und Großzügigkeit bei Mitarbeiterleistungen ausbalancieren

"Wir bieten unseren Mitarbeitern viele ungewöhnliche Vorteile, darunter kostenlose Mahlzeiten, Ärzte und Waschmaschinen... Erwarten Sie, dass wir eher Vorteile hinzufügen als sie im Laufe der Zeit zu reduzieren."

Strategische Großzügigkeit. Googles Ansatz zu Mitarbeiterleistungen balanciert Frugalität mit strategischer Großzügigkeit. Das Unternehmen konzentriert sich darauf, Leistungen zu bieten, die:

1. Effizienz verbessern (z.B. Vor-Ort-Dienstleistungen)
2. Gemeinschaft fördern (z.B. Sportteams, Interessengruppen)
3. Innovation fördern (z.B. 20% Zeit)

Beispiele für Googles strategische Leistungen:

• Kostenlose Mahlzeiten und Snacks zur Förderung der Zusammenarbeit und Zeitersparnis
• Vor-Ort-Fitnesscenter und -Kurse zur Förderung von Gesundheit und Work-Life-Balance
• Todesfallleistungen zur Beruhigung der Mitarbeiter und ihrer Familien

Durch die sorgfältige Auswahl von Leistungen, die mit den Unternehmenswerten und den Bedürfnissen der Mitarbeiter übereinstimmen, schafft Google ein unterstützendes Umfeld, das Top-Talente anzieht und hält, während es kosteneffektiv bleibt.

9. Fehler zugeben und daraus lernen, um eine widerstandsfähige Organisation aufzubauen

"Gestehen Sie Ihren Fehler ein. Seien Sie transparent darüber."

Fehler als Lerngelegenheit annehmen. Google erkennt an, dass Fehler in einem schnelllebigen, innovativen Umfeld unvermeidlich sind. Der Ansatz des Unternehmens zum Umgang mit Fehlern umfasst:

• Offenes Eingeständnis und Diskussion von Fehlern
• Durchführung von Post-Mortems, um aus Fehlern zu lernen
• Förderung von kalkuliertem Risikoeingehen

Schritte zum Umgang mit Fehlern bei Google:

1. Den Fehler transparent anerkennen
2. Analysieren, was schiefgelaufen ist und warum
3. Änderungen implementieren, um ähnliche Probleme in der Zukunft zu verhindern
4. Die gewonnenen Erkenntnisse mit der breiteren Organisation teilen

Dieser Ansatz hilft, eine Kultur zu schaffen, in der sich Mitarbeiter sicher fühlen, Risiken einzugehen und zu innovieren, in dem Wissen, dass Fehler als Lerngelegenheiten und nicht als karrierebeendende Ereignisse behandelt werden.

10. Mitarbeiter durch die Beseitigung von Management-Hindernissen befähigen

"Geben Sie Ihren Leuten etwas mehr Vertrauen, Freiheit und Autorität, als Sie ihnen bequem geben. Wenn Sie nicht nervös sind, haben Sie ihnen nicht genug gegeben."

Vertrauen Sie Ihren Leuten. Google zielt darauf ab, Mitarbeiter zu befähigen, indem es die Kontrolle und Bürokratie des Managements reduziert. Dieser Ansatz umfasst:

• Begrenzung der einseitigen Entscheidungsbefugnis der Manager
• Förderung von Bottom-up-Innovation und Problemlösung
• Bereitstellung von Ressourcen und Unterstützung für mitarbeitergetriebene Initiativen

Wege, wie Google Mitarbeiter befähigt:

• 20% Zeit für persönliche Projekte
• Mitarbeitergeführte Programme wie G2G (Googler2Googler)
• Flache Organisationsstruktur mit minimaler Hierarchie

Indem Google den Mitarbeitern vertraut und ihnen die Freiheit gibt, ihre Ideen zu verfolgen, fördert es eine Kultur der Innovation und Eigenverantwortung. Dieser Ansatz erfordert, dass Manager mehr als Facilitatoren und Coaches agieren, anstatt als traditionelle Chefs, was zu höherer Mitarbeiterzufriedenheit und Produktivität führt.

Last updated: July 21, 2024