What the Dog Saw

1. El genio no siempre es sinónimo de precocidad

Los ejemplos que Galenson no podía sacar de su mente, sin embargo, eran Picasso y Cézanne.

Innovadores conceptuales vs. experimentales. La investigación de Galenson reveló dos tipos distintos de genios creativos: los innovadores conceptuales que alcanzan su pico temprano (como Picasso) y los innovadores experimentales que desarrollan su arte con el tiempo (como Cézanne). Los innovadores conceptuales a menudo tienen una visión clara desde el principio y la ejecutan rápidamente, mientras que los innovadores experimentales trabajan a través de prueba y error, mejorando gradualmente a lo largo de muchos años.

Tardíos en diversos campos. Este patrón se extiende más allá de las artes visuales a la literatura, la música y la ciencia. Ejemplos incluyen:

• Mark Twain publicando "Las aventuras de Huckleberry Finn" a los 49 años
• Las películas más aclamadas de Alfred Hitchcock producidas en sus 50 y 60 años
• Daniel Defoe escribiendo "Robinson Crusoe" a los 58 años

La investigación desafía la creencia común de que el genio creativo siempre está ligado al brillo juvenil, sugiriendo que los tardíos pueden lograr un éxito igual o mayor a través de la experimentación persistente y el refinamiento de su arte.

2. Los tardíos a menudo siguen caminos experimentales hacia el éxito

"Buscar en la pintura" — Cézanne

Persistencia y experimentación. Los tardíos como Cézanne a menudo abordan su trabajo como un proceso de experimentación continua y aprendizaje. Pueden no tener un objetivo final claro en mente, pero en cambio se enfocan en la mejora gradual y el descubrimiento. Este enfoque puede llevar a innovaciones revolucionarias que no son inmediatamente evidentes.

Los sistemas de apoyo son cruciales. Los tardíos a menudo dependen de fuertes sistemas de apoyo para sostener sus largos períodos de desarrollo. Por ejemplo:

• El amigo de Cézanne, Emile Zola, le proporcionó apoyo emocional y financiero
• La esposa de Ben Fountain apoyó su carrera de escritor durante más de una década antes de su gran avance
• Patrocinadores, mentores y miembros de la familia a menudo juegan roles críticos en nutrir el talento tardío

El éxito de los tardíos destaca la importancia de la paciencia, la perseverancia y los entornos de apoyo en fomentar el logro creativo, desafiando la noción de que el genio debe manifestarse temprano para ser válido.

3. El mito del talento puede llevar a fracasos organizacionales

La gestión de Enron, en otras palabras, hizo exactamente lo que los consultores de McKinsey dijeron que las empresas deberían hacer para tener éxito en la economía moderna.

Énfasis excesivo en el talento individual. El mito del talento, popularizado por consultores de gestión, sugiere que el éxito organizacional depende principalmente de contratar y recompensar a los mejores talentos. Este enfoque puede llevar a:

• Un enfoque excesivo en reclutar "estrellas" de las mejores escuelas
• Recompensas desproporcionadas para los considerados de alto rendimiento
• Negligencia del trabajo en equipo, los sistemas y la cultura organizacional

Enron como advertencia. El colapso de Enron ejemplifica los peligros del mito del talento:

• Contratación agresiva de graduados y MBAs de alto nivel
• Promoción rápida de las estrellas percibidas
• Competencia interna despiadada
• Negligencia de prácticas comerciales sostenibles y consideraciones éticas

El caso de Enron demuestra que la dependencia excesiva en el talento individual sin sistemas organizacionales fuertes y ética puede llevar a fracasos espectaculares. Las empresas exitosas a menudo priorizan el trabajo en equipo, los procesos consistentes y la sostenibilidad a largo plazo sobre el rendimiento individual a corto plazo.

4. Las entrevistas y las primeras impresiones a menudo son engañosas

Una persona que ve un clip de video silencioso de dos segundos de un maestro que nunca ha conocido llegará a conclusiones sobre cuán bueno es ese maestro que son muy similares a las de un estudiante que se sienta en la clase del maestro durante todo un semestre.

Los juicios rápidos influyen en las percepciones. La investigación muestra que las personas forman impresiones duraderas en segundos al conocer a alguien. Estos juicios rápidos pueden impactar significativamente las decisiones de contratación, a menudo llevando a resultados sesgados. Los estudios revelan:

• Las calificaciones basadas en breves clips de video coinciden estrechamente con las de interacciones extendidas
• El apretón de manos y el saludo inicial predicen fuertemente los resultados de las entrevistas
• Las primeras impresiones tienden a anular la información posterior

Limitaciones de las entrevistas tradicionales. Las entrevistas de trabajo estándar son malos predictores del rendimiento laboral real porque:

• Favorecen a los candidatos que causan buenas primeras impresiones
• Los entrevistadores a menudo toman decisiones basadas en factores irrelevantes (por ejemplo, simpatía, similitud con ellos mismos)
• Los encuentros breves no pueden evaluar con precisión habilidades y comportamientos complejos

Estos hallazgos sugieren que las organizaciones deberían depender menos de entrevistas no estructuradas y más de evaluaciones objetivas, muestras de trabajo y técnicas de entrevista estructuradas para tomar mejores decisiones de contratación.

5. El perfil criminal es a menudo más arte que ciencia

"Fue en gran medida una decisión instintiva", dice.

Limitaciones del perfilado. A pesar de su popularidad en los medios y la aplicación de la ley, el perfilado criminal a menudo carece de validez científica. Los problemas clave incluyen:

• Dependencia de interpretaciones subjetivas e intuición
• Falta de evidencia empírica que respalde la precisión del perfilado
• Tendencia a confirmar sesgos preexistentes

El efecto Barnum en el perfilado. Muchos perfiles criminales utilizan declaraciones vagas y generales que podrían aplicarse a muchas personas, similar a los horóscopos. Este "efecto Barnum" puede llevar a los investigadores a ver conexiones que pueden no existir, potencialmente desviando las investigaciones.

Las técnicas de perfilado a menudo emplean:

• Categorías amplias de personalidad (por ejemplo, delincuentes "organizados" vs. "desorganizados")
• Predicciones de comportamiento generalizadas
• Racionalizaciones a posteriori del comportamiento criminal

Si bien el perfilado puede proporcionar a veces ideas útiles, sus limitaciones y potencial de sesgo sugieren que debe usarse con cautela y junto con métodos de investigación más empíricos.

6. Las pruebas de inteligencia no predicen el rendimiento laboral

En una escala donde 0.1 o menos significa prácticamente ninguna correlación y 0.7 o más implica una fuerte correlación (tu altura, por ejemplo, tiene una correlación de 0.7 con la altura de tus padres), la correlación entre el CI y el éxito ocupacional está entre 0.2 y 0.3.

Poder predictivo limitado del CI. A pesar del énfasis que a menudo se coloca en la inteligencia en la contratación y la educación, las puntuaciones de CI tienen una sorprendentemente débil correlación con el rendimiento laboral. Esto desafía las suposiciones comunes sobre la importancia de la inteligencia académica en el éxito profesional.

Otros factores que influyen en el éxito. La investigación sugiere que otros atributos pueden ser más predictivos del rendimiento laboral:

• Inteligencia emocional
• Inteligencia práctica o "conocimiento tácito"
• Conciencia y otros rasgos de personalidad
• Habilidades y conocimientos específicos relacionados con el trabajo

El débil vínculo entre el CI y el éxito laboral implica que las organizaciones deberían mirar más allá de las medidas tradicionales de inteligencia al evaluar candidatos. En su lugar, deberían centrarse en una gama más amplia de habilidades y atributos que están más directamente relacionados con el rendimiento laboral.

7. La enseñanza efectiva se basa en señales no verbales

Una persona que ve un clip de video silencioso de dos segundos de un maestro que nunca ha conocido llegará a conclusiones sobre cuán bueno es ese maestro que son muy similares a las de un estudiante que se sienta en la clase del maestro durante todo un semestre.

Comunicación no verbal en la enseñanza. La investigación de Nalini Ambady mostró que breves clips de video silenciosos de maestros podían predecir sus calificaciones de efectividad tan precisamente como las evaluaciones de estudiantes de todo un semestre. Esto sugiere que la enseñanza efectiva depende en gran medida de señales no verbales como:

• Lenguaje corporal y gestos
• Expresiones faciales
• Postura y movimiento
• Energía y entusiasmo

Implicaciones para la educación. Estos hallazgos tienen implicaciones significativas para la formación y evaluación de maestros:

• Mayor énfasis en desarrollar habilidades de comunicación no verbal
• Reconsideración de los métodos tradicionales de evaluación de maestros
• Exploración del papel del carisma y la presencia en la enseñanza efectiva

El poder de las señales no verbales en la efectividad de la enseñanza destaca la importancia de factores más allá del conocimiento del contenido y las técnicas pedagógicas en la creación de experiencias de aprendizaje atractivas e impactantes.

8. Las entrevistas estructuradas producen mejores resultados de contratación

En las entrevistas estructuradas, el formato es bastante rígido. Cada solicitante es tratado de manera exactamente igual. Las preguntas están guionizadas. Los entrevistadores están cuidadosamente entrenados, y cada solicitante es calificado en una serie de escalas predeterminadas.

Beneficios de las entrevistas estructuradas. La investigación muestra que las entrevistas estructuradas son más efectivas para predecir el rendimiento laboral que las conversaciones tradicionales y no estructuradas. Los elementos clave incluyen:

• Preguntas consistentes para todos los candidatos
• Escalas de calificación predeterminadas para las respuestas
• Entrevistadores entrenados siguiendo un protocolo específico

Superación de sesgos. Las entrevistas estructuradas ayudan a reducir los sesgos comunes en la contratación al:

• Centrarse en información relevante para el trabajo
• Limitar el impacto de las primeras impresiones y la química personal
• Proporcionar una base estandarizada para la comparación entre candidatos

A pesar de su efectividad, muchas organizaciones se resisten a adoptar entrevistas estructuradas porque se sienten menos naturales e intuitivas que los enfoques conversacionales. Sin embargo, el poder predictivo mejorado y la equidad de las entrevistas estructuradas las convierten en una herramienta valiosa para tomar mejores decisiones de contratación.

9. El contexto influye fuertemente en el comportamiento humano

Esta conclusión, obviamente, está en desacuerdo con nuestra intuición. La mayoría de las veces, asumimos que las personas muestran los mismos rasgos de carácter en diferentes situaciones.

Variabilidad situacional. La investigación psicológica desafía la noción de rasgos de personalidad consistentes en diferentes contextos. Los estudios muestran que:

• El comportamiento en un entorno predice mal el comportamiento en otro
• Las personas a menudo se comportan de manera diferente dependiendo de la situación específica
• Los observadores tienden a sobreestimar la consistencia en el comportamiento de los demás

El error de atribución fundamental. Este sesgo cognitivo lleva a las personas a:

• Atribuir el comportamiento de los demás principalmente a su personalidad
• Subestimar la influencia de los factores situacionales
• Asumir una mayor consistencia en el comportamiento de los demás de la que realmente existe

Comprender el poder del contexto tiene importantes implicaciones para:

• Contratación y evaluación del rendimiento
• Liderazgo y gestión de equipos
• Interacciones sociales y construcción de relaciones

Reconocer la variabilidad en el comportamiento humano en diferentes situaciones puede llevar a enfoques más matizados y efectivos para entender y trabajar con los demás.

10. El éxito a menudo depende de los sistemas, no solo del talento individual

El fallo más amplio de McKinsey y sus acólitos en Enron es su suposición de que la inteligencia de una organización es simplemente una función de la inteligencia de sus empleados. Creen en las estrellas, porque no creen en los sistemas.

La importancia de los sistemas organizacionales. Las empresas exitosas a menudo priorizan sistemas y procesos efectivos sobre los intérpretes estrella individuales. Ejemplos incluyen:

• Los procesos de giro eficiente de Southwest Airlines
• La gestión de logística y cadena de suministro de Walmart
• La metodología de marketing de Procter & Gamble

Limitaciones del sistema de estrellas. El énfasis excesivo en el talento individual puede llevar a:

• Negligencia del trabajo en equipo y la colaboración
• Competencia interna excesiva
• Fracaso en desarrollar procesos organizacionales robustos

Equilibrio entre talento y sistemas. Las organizaciones efectivas reconocen que el éxito proviene de:

• Alinear las habilidades individuales con las necesidades organizacionales
• Crear sistemas que mejoren y aprovechen el talento
• Fomentar una cultura de mejora continua

Al centrarse en construir sistemas y procesos sólidos, las organizaciones pueden crear un éxito sostenible que no dependa únicamente del rendimiento de unos pocos individuos estrella.

Última actualización: July 23, 2024