What You Do Is Who You Are

1. La cultura se forma por acciones, no solo por creencias

Lo que haces es quien eres.

Las acciones definen la cultura. Las organizaciones a menudo se centran en articular valores, pero son los comportamientos y decisiones del día a día los que realmente moldean la cultura. Los samuráis, por ejemplo, definían la cultura como un código de acción en lugar de solo creencias. Este principio se aplica igualmente a las empresas modernas: los valores culturales deben traducirse en prácticas y comportamientos concretos para tener un impacto real.

Virtudes sobre valores. El libro enfatiza la importancia de las virtudes (creencias activamente perseguidas o encarnadas) sobre los valores (creencias simplemente sostenidas). Por ejemplo, la virtud de la frugalidad de Amazon se demuestra a través de prácticas como escritorios improvisados, mientras que la cultura de Netflix centrada en el streaming se reforzó al excluir a los ejecutivos de DVD de reuniones clave. Los líderes deben centrarse en inculcar y recompensar comportamientos específicos que se alineen con los rasgos culturales deseados.

Ejemplos de elementos culturales orientados a la acción:

• Códigos de vestimenta
• Procesos de toma de decisiones
• Cómo se llevan a cabo las reuniones
• Cómo se da retroalimentación
• Cómo se resuelven los conflictos

2. Los líderes deben encarnar y reforzar los valores culturales

Si no eres tú mismo, ni siquiera tú te seguirás.

La autenticidad es clave. Los líderes deben creer genuinamente en los valores culturales que promueven y practicarlos. Intentar implementar valores que no se alinean con las propias creencias o comportamientos de un líder probablemente fracasará. El libro cita ejemplos de líderes como Reed Hastings en Netflix y Jeff Bezos en Amazon, quienes moldearon la cultura de sus empresas en torno a sus propios valores auténticos y estilos de trabajo.

Predicar con el ejemplo. Los líderes refuerzan la cultura a través de sus propias acciones, decisiones y prioridades. Esto va más allá de seguir reglas; significa encarnar el espíritu de los valores culturales en su forma de liderar. Por ejemplo, Toussaint Louverture demostró su compromiso con la lealtad ejecutando a aliados que traicionaron a sus líderes anteriores, incluso cuando eso le beneficiaba. Los líderes deben estar preparados para tomar decisiones difíciles que se alineen con los valores culturales, incluso a un costo personal o a corto plazo.

Formas en que los líderes refuerzan la cultura:

• Modelando comportamientos deseados
• Tomando decisiones que demuestran prioridades
• Abordando violaciones culturales de manera rápida
• Contando historias que refuercen los valores culturales
• Reconociendo y recompensando la alineación con la cultura

3. La inclusión requiere ver a las personas por quienes son

Si solo escuchas música de una raza, probablemente no entiendas la música. Si solo contratas personas talentosas de una raza o género, probablemente no entiendas el talento.

Mirar más allá de la diversidad superficial. La verdadera inclusión significa valorar la diversidad cognitiva y cultural, no solo la diversidad demográfica. Esto requiere buscar y apreciar activamente diferentes perspectivas, experiencias y formas de pensar. El éxito de Gengis Kan se debió en parte a su capacidad para reconocer y utilizar el talento sin importar el origen.

Meritocracia y igualdad de oportunidades. Crear una cultura inclusiva implica desmantelar jerarquías basadas en factores arbitrarios y centrarse en el mérito. Esto significa proporcionar oportunidades equitativas para el crecimiento y la contribución, y juzgar a las personas en función de sus acciones y habilidades en lugar de nociones preconcebidas. Las empresas deben examinar sus procesos de contratación, promoción y toma de decisiones para asegurarse de que no están excluyendo inadvertidamente talento valioso.

Estrategias para fomentar la inclusión:

• Paneles de entrevistas diversos
• Selección ciega de currículos
• Programas de mentoría
• Colaboración interfuncional
• Capacitación regular sobre cultura e inclusión

4. La confianza y la apertura a las malas noticias son elementos culturales cruciales

Los buenos CEOs corren hacia el dolor y la oscuridad; eventualmente incluso aprenden a disfrutarlo.

Cultivar la transparencia. Una cultura de confianza requiere comunicación abierta, especialmente sobre problemas y fracasos. Los líderes deben alentar activamente la aparición de malas noticias, tratándolas como información valiosa en lugar de un motivo de castigo. Esto implica crear un entorno psicológico seguro para que los empleados se expresen sin miedo a represalias.

Asignar significado a los contratiempos. Cuando se enfrentan a malas noticias o fracasos, los líderes tienen la oportunidad de dar forma a cómo se interpretan estos eventos. Al enmarcar los contratiempos en el contexto de metas más amplias y oportunidades de aprendizaje, los líderes pueden mantener la motivación y la confianza incluso en tiempos difíciles. El libro establece un paralelismo con el Discurso de Gettysburg de Lincoln, que reformuló el propósito de la Guerra Civil de una manera que dio un nuevo significado a los sacrificios realizados.

Técnicas para fomentar la apertura a las malas noticias:

• Celebrar el descubrimiento de problemas
• Implementar análisis post-mortem sin culpa
• Crear canales formales para plantear preocupaciones
• Recompensar a quienes sacan a la luz problemas temprano
• Compartir ampliamente las lecciones aprendidas de los fracasos

5. Las culturas efectivas se alinean con la estrategia y la personalidad

Elige las virtudes que ayudarán a tu empresa a cumplir su misión.

Alineación estratégica. La cultura de una empresa debe apoyar su estrategia y objetivos comerciales. Por ejemplo, una empresa centrada en la innovación rápida podría priorizar la toma de riesgos y la experimentación, mientras que una en una industria altamente regulada podría enfatizar el cumplimiento y la precaución. La cultura debe habilitar y reforzar los comportamientos necesarios para tener éxito en el contexto específico de la empresa.

Autenticidad en el liderazgo. Igualmente importante es que la cultura se alinee con los valores genuinos y el estilo de trabajo del equipo de liderazgo. Intentar forzar una cultura que no se ajuste a las personalidades de los líderes probablemente fracasará. Esto no significa que los líderes no puedan crecer o cambiar, pero los elementos culturales centrales deben sentirse naturales y sostenibles para quienes están en la cima.

Preguntas a considerar al alinear cultura y estrategia:

• ¿Qué comportamientos son críticos para nuestro éxito?
• ¿Cuáles son nuestras principales ventajas competitivas?
• ¿Cuáles son los mayores riesgos que enfrentamos?
• ¿Qué tipo de talento necesitamos atraer y retener?
• ¿Cómo trabajan y se comunican naturalmente nuestros líderes?

6. Reglas sorprendentes y lecciones objetivas consolidan principios culturales

Dado que la cultura es una consecuencia de acciones en lugar de creencias, casi nunca termina siendo exactamente como la intentas.

Crear momentos memorables. Las reglas sorprendentes, aquellas que son inesperadas o aparentemente extremas, sirven para resaltar y reforzar principios culturales clave. Estas reglas llevan a las personas a cuestionar por qué existen, lo que conduce a una comprensión más profunda de los valores subyacentes. Por ejemplo, la regla de Amazon de no usar PowerPoint refuerza su enfoque en un análisis profundo y reflexivo.

Refuerzo dramático. Las lecciones objetivas, ejemplos vívidos o incidentes que demuestran principios culturales en acción, pueden tener un impacto duradero en el comportamiento organizacional. Estos pueden involucrar el reconocimiento público de empleados que encarnan valores culturales, o acciones decisivas contra aquellos que los violan. El objetivo es crear historias y precedentes que comuniquen claramente lo que la cultura realmente valora.

Ejemplos de reglas sorprendentes y lecciones objetivas:

• La política de vacaciones ilimitadas de Netflix
• Zappos ofreciendo dinero a nuevos empleados para que renuncien
• Steve Jobs despidiendo a un ejecutivo por negarse a firmar el acuerdo de confidencialidad de Apple
• El código de vestimenta temprano de IBM que requería trajes (para diferenciarse de los competidores)
• Un CEO reduciendo su salario durante despidos

7. El diseño cultural debe anticipar el posible mal uso

Las reglas culturales a menudo pueden convertirse en vacas sagradas infladas. Todos caminan de puntillas a su alrededor, tratando de respetar la cultura, y luego las vacas caen y te aplastan.

Consecuencias no intencionadas. Al diseñar elementos culturales, los líderes deben considerar cómo podrían ser malinterpretados o utilizados de maneras que socaven la intención original. Por ejemplo, una cultura de "obsesión por el cliente" podría llevar a ignorar la estrategia a largo plazo en favor de demandas inmediatas de los clientes. Reevalúa regularmente las reglas culturales para asegurarte de que aún cumplen su propósito.

Prevenir la utilización indebida. Algunos empleados pueden intentar usar los valores culturales como escudos para un rendimiento deficiente o para atacar a otros. Los líderes deben estar preparados para aclarar y hacer cumplir el verdadero espíritu de los principios culturales. Esto podría implicar crear pautas más específicas o proporcionar ejemplos de cómo los valores deben (y no deben) aplicarse en la práctica.

Estrategias para prevenir el mal uso cultural:

• Auditorías culturales regulares
• Rutas de escalación claras para conflictos culturales
• Capacitación sobre la aplicación de valores culturales en la práctica
• Mecanismos para evolucionar las reglas culturales
• Equilibrar los valores culturales entre sí

8. Las subculturas pueden coexistir dentro de una cultura general

Si bien cada empresa necesita elementos culturales comunes, intentar hacer que todos los aspectos de tu cultura sean idénticos en todas las funciones significa debilitar algunas funciones en favor de otras.

Diferenciación funcional. Diferentes partes de una organización pueden requerir elementos culturales distintos para funcionar de manera óptima. Por ejemplo, un equipo de ventas podría necesitar una cultura más competitiva y orientada a resultados que un equipo de ingeniería centrado en la innovación y la colaboración. Reconocer dónde son necesarias y beneficiosas estas diferencias.

Principios unificadores. Si bien se permite la existencia de subculturas, se deben mantener elementos culturales centrales que se apliquen en toda la organización. Estos pueden incluir estándares éticos, normas de comunicación o valores generales de la empresa. El desafío es equilibrar la consistencia con la flexibilidad necesaria para que diferentes funciones sobresalgan.

Enfoques para gestionar subculturas:

• Definir claramente qué elementos culturales son universales frente a específicos de la función
• Fomentar la comprensión y colaboración interfuncional
• Asegurar la alineación del liderazgo en los principios culturales centrales
• Evaluar regularmente las subculturas para su alineación con los objetivos generales de la empresa
• Crear foros para compartir mejores prácticas entre subculturas

9. Las culturas deben evolucionar para enfrentar nuevos desafíos

Las estrategias evolucionan, las circunstancias cambian y aprendes cosas nuevas. Cuando eso sucede, debes cambiar tu cultura o terminarás aplastado por ella.

Adaptación continua. Las culturas exitosas no son estáticas; deben evolucionar a medida que la empresa crece, los mercados cambian y surgen nuevos desafíos. Esto requiere una reevaluación regular de los elementos culturales para asegurarse de que aún satisfacen las necesidades de la empresa. Los líderes deben estar preparados para modificar o incluso abandonar prácticas culturales que ya no encajen.

Equilibrar estabilidad y cambio. Si bien la cultura necesita evolucionar, demasiado cambio puede llevar a la confusión y a la pérdida de identidad. La clave es mantener los principios culturales centrales mientras se adaptan prácticas y comportamientos específicos. Esto podría implicar reinterpretar valores existentes para nuevos contextos o introducir nuevos elementos culturales que se basen en la fundación existente.

Métodos para evolucionar la cultura:

• Encuestas culturales regulares y sesiones de retroalimentación
• Comparación con otras industrias
• Programas piloto para nuevas iniciativas culturales
• Involucrar a los empleados en discusiones sobre la evolución cultural
• Comunicación clara sobre por qué y cómo está cambiando la cultura

10. Los principios éticos deben ser explícitos

Si no estableces metódicamente tu cultura, entonces dos tercios de ella terminarán siendo accidentales, y el resto será un error.

Guías éticas claras. Las declaraciones vagas sobre "hacer lo correcto" son insuficientes. Las organizaciones necesitan articular claramente sus principios éticos y cómo se aplican en la práctica. Esto incluye abordar posibles conflictos entre el comportamiento ético y otros objetivos (por ejemplo, rentabilidad, crecimiento).

Refuerzo y responsabilidad. Una vez que se establecen los principios éticos, deben ser reforzados y aplicados de manera consistente. Esto significa reconocer y recompensar el comportamiento ético, así como abordar rápidamente las violaciones. Los líderes juegan un papel crucial en demostrar la importancia de la ética a través de sus propias acciones y decisiones.

Componentes de una cultura ética sólida:

• Código de conducta detallado
• Programas de capacitación en ética
• Mecanismos de denuncia anónimos
• Discusiones regulares sobre dilemas éticos
• Consecuencias claras para las violaciones éticas
• Reconocimiento por liderazgo ético

Última actualización: August 27, 2024