نکات کلیدی
1. شخصیت: تعامل پیچیده طبیعت و تربیت
"هم تحقیقات و هم تجربه روزمره تأیید می‌کنند که کارمندانی با عزت‌نفس بالا احساس منحصربه‌فرد بودن، شایستگی، امنیت، توانمندی و ارتباط با افراد اطراف خود دارند."
طبیعت و تربیت. شخصیت محصولی از تمایلات ژنتیکی و تأثیرات محیطی است. پیشرفت‌های اخیر در روان‌شناسی عصبی و مطالعات دوقلوها نقش وراثت و عملکرد مغز در شکل‌گیری شخصیت را برجسته کرده‌اند. با این حال، جنبه تربیت، شامل اجتماعی شدن و تجربیات زندگی، همچنان در توسعه شخصیت غالب است.
عزت‌نفس و اجتماعی شدن. عزت‌نفس، که به معنای شایستگی و تصویر ذهنی فرد از خود است، نقش مهمی در رفتار کاری ایفا می‌کند. عزت‌نفس بالا با عملکرد شغلی بهتر و توانایی بیشتر در مواجهه با چالش‌های کاری مرتبط است. فرآیند اجتماعی شدن که در طول زندگی فرد ادامه دارد، به طور قابل توجهی بر توسعه شخصیت در محیط‌های سازمانی تأثیر می‌گذارد. تکنیک‌هایی مانند مشاوره، برنامه‌های آشنایی و برنامه‌ریزی شغلی به اجتماعی شدن موفق سازمانی کمک می‌کنند.
2. پنج ویژگی بزرگ شخصیت پیش‌بینی‌کننده عملکرد شغلی
"وظیفه‌شناسی قوی‌ترین همبستگی مثبت (حدود 0.3) با عملکرد شغلی دارد."
ویژگی‌های پنج‌گانه بزرگ. مدل پنج‌عاملی یا "پنج بزرگ" به عنوان چارچوبی قوی برای درک شخصیت در محیط کار ظهور کرده است:
- وظیفه‌شناسی
- ثبات عاطفی
- توافق‌پذیری
- برون‌گرایی
- گشودگی به تجربه
وظیفه‌شناسی برتری دارد. در میان این ویژگی‌ها، وظیفه‌شناسی به طور مداوم قوی‌ترین همبستگی مثبت با عملکرد شغلی در مشاغل مختلف را نشان می‌دهد. کارمندان وظیفه‌شناس معمولاً قابل اعتماد، سخت‌کوش، سازمان‌یافته و پایدار هستند - ویژگی‌هایی که در اکثر محیط‌های کاری بسیار ارزشمندند. با این حال، تأثیر ویژگی‌های شخصیتی می‌تواند پیچیده باشد و تعاملات بین ویژگی‌ها و عوامل موقعیتی بر نتایج تأثیر می‌گذارد.
3. ادراک واقعیت را در رفتار سازمانی شکل می‌دهد
"ادراک یک فرآیند شناختی بسیار پیچیده است که تصویری منحصر به فرد از جهان ایجاد می‌کند، تصویری که ممکن است کاملاً متفاوت از واقعیت باشد."
ادراک به عنوان فیلتر. در محیط‌های سازمانی، ادراک کارمند به عنوان فیلتری عمل می‌کند که از طریق آن محیط، همکاران و موقعیت‌ها را تفسیر می‌کند. این فرآیند ادراکی شامل انتخاب، سازماندهی و تفسیر محرک‌ها است که اغلب به تفاسیری منجر می‌شود که ممکن است به طور قابل توجهی با واقعیت عینی متفاوت باشند.
چالش‌های ادراک اجتماعی. دو چالش عمده در ادراک اجتماعی در سازمان‌ها عبارتند از:
- کلیشه‌سازی: تمایل به درک افراد به عنوان عضوی از یک دسته واحد
- اثر هاله‌ای: تمایل به درک فرد بر اساس یک ویژگی
این تعصبات ادراکی می‌توانند به طور قابل توجهی بر تصمیم‌گیری، روابط بین‌فردی و اثربخشی کلی سازمانی تأثیر بگذارند. مدیران باید از این تعصبات آگاه باشند و تلاش کنند تا ارزیابی‌های عینی‌تری از موقعیت‌ها و افراد داشته باشند.
4. رضایت شغلی: نگرشی چندوجهی با تأثیرات گسترده
"رضایت شغلی در ترک کارمندان مهم است. اگرچه هیچ ترک کاری به طور مطلق برای سازمان مفید نیست، اما نرخ ترک پایین معمولاً مطلوب است به دلیل هزینه‌های قابل توجه آموزش و معایب بی‌تجربگی، به علاوه از دست دادن دانش ضمنی که کسانی که ترک می‌کنند با خود می‌برند."
ابعاد رضایت. رضایت شغلی یک نگرش پیچیده است که تحت تأثیر عوامل مختلفی قرار دارد:
- خود کار
- حقوق
- فرصت‌های ارتقاء
- نظارت
- همکاران
- شرایط کاری
نتایج رضایت. رضایت شغلی بالا با موارد زیر مرتبط است:
- بهبود عملکرد
- کاهش ترک و غیبت
- بهبود سلامت جسمی
- یادگیری سریع‌تر وظایف مرتبط با کار
- کاهش حوادث و شکایات در محل کار
- کاهش استرس
سازمان‌ها می‌توانند با لذت‌بخش‌تر کردن مشاغل، اطمینان از جبران و ارتقاء عادلانه، تطبیق کارمندان با نقش‌های مناسب و طراحی مشاغل به گونه‌ای که چالش‌برانگیز و معنادار باشند، رضایت شغلی را افزایش دهند.
5. تعهد سازمانی: مدل سه‌جزئی
"تعهد عاطفی شامل وابستگی عاطفی کارمند به سازمان، شناسایی با آن و درگیری در آن است."
سه جزء تعهد. مدل سه‌جزئی تعهد سازمانی که به طور گسترده پذیرفته شده است شامل موارد زیر است:
- تعهد عاطفی: وابستگی عاطفی به سازمان
- تعهد مستمر: بر اساس هزینه‌های درک شده ترک
- تعهد هنجاری: احساس وظیفه برای ماندن در سازمان
تقویت تعهد. سازمان‌ها می‌توانند تعهد را با:
- تأکید بر ارزش‌های اولویت‌دار مردم
- ارتباط واضح مأموریت سازمان
- اطمینان از عدالت سازمانی
- ایجاد حس جامعه
- حمایت از توسعه کارمندان
تعهد سازمانی بالا با بهبود عملکرد، کاهش ترک و غیبت و سایر نتایج مثبت سازمانی مرتبط است.
6. رفتارهای شهروندی سازمانی: فراتر از انتظارات
"OCB 'رفتار فردی است که اختیاری است، به طور مستقیم یا صریح توسط سیستم پاداش رسمی شناخته نمی‌شود و در مجموع به عملکرد مؤثر سازمان کمک می‌کند.'"
ابعاد OCB. رفتارهای شهروندی سازمانی (OCB) شامل اشکال مختلف رفتارهای اختیاری و فراتر از نقش است:
- نوع‌دوستی
- وظیفه‌شناسی
- فضیلت مدنی
- روحیه ورزشی
- ادب
پیش‌زمینه‌ها و نتایج. OCBها تحت تأثیر ویژگی‌های شخصیتی، نگرش‌های شغلی و ادراکات عدالت قرار دارند. اگرچه همیشه به طور رسمی شناخته نمی‌شوند، OCBها به عملکرد فردی، گروهی و سازمانی کمک می‌کنند. کارمندانی که OCBها را نشان می‌دهند اغلب ارزیابی‌های عملکرد بالاتری دریافت می‌کنند و به ایجاد یک فضای مثبت سازمانی کمک می‌کنند.
7. نگرش‌های مثبت در محیط کار موفقیت سازمانی را پیش می‌برند
"بیشتر محققان رفتار سازمانی و همچنین مدیران عملی استدلال می‌کنند که رضایت شغلی برای یک سازمان مهم است."
ارتباط نگرش و عملکرد. نگرش‌های مثبت در محیط کار، از جمله رضایت شغلی، تعهد سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی، به طور قابل توجهی به موفقیت سازمانی کمک می‌کنند. اگرچه روابط بین این نگرش‌ها و نتایج عملکرد پیچیده است، شواهد فزاینده‌ای از تأثیر مثبت آن‌ها بر عملکرد فردی و سازمانی وجود دارد.
پرورش نگرش‌های مثبت. سازمان‌ها می‌توانند نگرش‌های مثبت در محیط کار را با:
- ایجاد یک محیط کار حمایتی و عادلانه
- ارائه کار معنادار و فرصت‌های رشد
- شناسایی و پاداش دادن به مشارکت‌های کارمندان
- ترویج تعادل کار و زندگی
- تشویق به ارتباط باز و مشارکت کارمندان
با تمرکز بر این عوامل، سازمان‌ها می‌توانند چرخه مثبتی ایجاد کنند که در آن کارمندان راضی و متعهد به بهبود عملکرد سازمانی کمک می‌کنند، که به نوبه خود نگرش‌های مثبت را تقویت می‌کند.
آخرین به‌روزرسانی::
نقد و بررسی
کتاب رفتار سازمانی نظرات متنوعی را به خود جلب کرده و میانگین امتیاز آن ۳.۶۹ از ۵ است. برخی از خوانندگان این کتاب را آموزنده و به‌خوبی توضیح داده شده می‌دانند و به موضوعاتی مانند تنوع، انگیزش و دینامیک‌های محیط کار می‌پردازد. با این حال، بسیاری از منتقدان سبک نوشتاری آن را بیش از حد پیچیده، تکراری و poorly edited می‌دانند. نظرات مثبت به موضوعات جالب و مثال‌های ارائه شده در کتاب اشاره می‌کنند. در مقابل، نظرات منفی به پرگویی کتاب، دشواری در خواندن و ارجاعات بیش از حد نویسندگان به آثار خودشان اشاره دارند. به‌طور کلی، خوانندگان به محتوای آموزنده کتاب اذعان دارند اما در ارائه و سبک نوشتاری آن با چالش‌هایی مواجه هستند.