نکات کلیدی
1. منابع انسانی باید ارزش قابل اندازه‌گیری برای همه ذینفعان ارائه دهد
ارزش بیشتر توسط گیرنده تعریف می‌شود تا دهنده.
رویکرد متمرکز بر ذینفعان. متخصصان منابع انسانی باید تمرکز خود را از فعالیت‌های داخلی به ارائه نتایج قابل اندازه‌گیری که برای ذینفعان کلیدی ارزش ایجاد می‌کند، تغییر دهند: سرمایه‌گذاران، مشتریان، مدیران خط و کارکنان. این نیازمند توسعه یک خط دید واضح بین شیوه‌های منابع انسانی و نتایج ذینفعان است.
نتایج قابل اندازه‌گیری. منابع انسانی باید بر موارد زیر تمرکز کند:
- افزایش ارزش ناملموس برای سرمایه‌گذاران
- ایجاد سهم و ارتباطات مشتری
- کمک به مدیران خط در اجرای استراتژی از طریق قابلیت‌های سازمانی
- ارتقاء توانایی‌ها و مشارکت کارکنان
با همسو کردن شیوه‌های منابع انسانی با نیازهای ذینفعان و اندازه‌گیری تأثیر آن‌ها، منابع انسانی می‌تواند ارزش استراتژیک خود را نشان دهد و جایگاهی در میز تصمیم‌گیری کسب کند.
2. همسو کردن شیوه‌های منابع انسانی با واقعیت‌های خارجی کسب‌وکار و نیازهای ذینفعان
منابع انسانی باید ارزش ارائه دهد. شیوه‌های منابع انسانی باید در نظر سرمایه‌گذاران، مشتریان، مدیران خط و کارکنان ارزش ایجاد کند.
آگاهی خارجی. متخصصان منابع انسانی باید واقعیت‌های کلیدی خارجی کسب‌وکار که صنعت آن‌ها را شکل می‌دهد، درک کنند:
- پیشرفت‌های تکنولوژیکی
- تغییرات اقتصادی و مقرراتی
- جمعیت‌شناسی نیروی کار
- روندهای جهانی‌سازی
همسویی ذینفعان. شیوه‌های منابع انسانی باید به گونه‌ای طراحی شوند که نیازهای خاص ذینفعان را برآورده کنند:
- سرمایه‌گذاران: تمرکز بر ایجاد دارایی‌ها و قابلیت‌های ناملموس
- مشتریان: همسو کردن شیوه‌های منابع انسانی با انتظارات مشتری و درگیر کردن مشتریان در فرآیندهای منابع انسانی
- مدیران خط: توسعه قابلیت‌های سازمانی برای اجرای استراتژی
- کارکنان: ایجاد یک پیشنهاد ارزشمند برای کارکنان
با پایه‌گذاری شیوه‌های منابع انسانی در واقعیت‌های کسب‌وکار و نیازهای ذینفعان، منابع انسانی می‌تواند اطمینان حاصل کند که کار آن‌ها همچنان مرتبط و تأثیرگذار باقی می‌ماند.
3. توسعه یک استراتژی منابع انسانی مبتنی بر فرهنگ برای تقویت قابلیت سازمانی
تحویل اصلی منابع انسانی قابلیت سازمانی است و مهم‌ترین جنبه قابلیت سازمانی فرهنگ سازمانی است: ذهنیت جمعی شرکت.
فرهنگ به عنوان قابلیت. فرهنگ سازمانی - روش‌های مشترک تفکر و رفتار - یک محرک حیاتی برای عملکرد کسب‌وکار است. منابع انسانی باید بر شکل‌دهی فرهنگ تمرکز کند تا قابلیت‌های کلیدی سازمانی را که اجرای استراتژی را ممکن می‌سازد، ایجاد کند.
فرآیند استراتژیک ساخت فرهنگ:
- تحلیل واقعیت‌های خارجی کسب‌وکار
- شناسایی منابع مزیت رقابتی
- تعریف قابلیت‌های فرهنگی مطلوب
- همسو کردن شیوه‌های منابع انسانی برای تقویت فرهنگ
- اندازه‌گیری تأثیر فرهنگی بر نتایج کسب‌وکار
با شکل‌دهی سیستماتیک فرهنگ برای حمایت از استراتژی، منابع انسانی می‌تواند مزیت رقابتی پایدار ایجاد کند و تأثیر واضحی بر کسب‌وکار نشان دهد.
4. تبدیل منابع انسانی از اداری به استراتژیک از طریق خدمات مشترک
ساختار منابع انسانی با سازمان کسب‌وکار همسو می‌شود همان‌طور که در شکل 8-1 نشان داده شده است. همان‌طور که این شکل نشان می‌دهد، یک کسب‌وکار واحد نیاز به یک سازمان منابع انسانی کاربردی دارد، یک کسب‌وکار متنوع (مرتبط یا غیرمرتبط) برای یک سازمان خدمات مشترک و یک شرکت هلدینگ برای منابع انسانی جاسازی‌شده.
مدل خدمات مشترک. برای تبدیل شدن به یک واحد استراتژیک‌تر، منابع انسانی باید یک مدل خدمات مشترک را اتخاذ کند که جدا کند:
- کار تراکنشی: از طریق مراکز خدمات، فناوری و برون‌سپاری مدیریت شود
- کار تحول‌آفرین: از طریق مراکز تخصص و شرکای منابع انسانی جاسازی‌شده ارائه شود
اجزای کلیدی:
- منابع انسانی شرکتی: جهت‌گیری و استراتژی کلی را تعیین می‌کند
- مراکز تخصص: دانش و خدمات تخصصی ارائه می‌دهند
- منابع انسانی جاسازی‌شده: با واحدهای کسب‌وکار برای تشخیص نیازها و اجرای راه‌حل‌ها همکاری می‌کند
- مراکز خدمات و فناوری: وظایف اداری را به‌طور کارآمد مدیریت می‌کنند
این مدل به منابع انسانی اجازه می‌دهد تا بر فعالیت‌های با ارزش بالا تمرکز کند و در عین حال تحویل کارآمد خدمات اصلی را تضمین کند.
5. تسلط بر پنج نقش کلیدی منابع انسانی برای ایجاد ارزش پایدار
متخصصان منابع انسانی مدافعان کارکنان هستند و موظفند اطمینان حاصل کنند که رابطه کارفرما-کارمند دارای ارزش متقابل است.
نقش‌های اساسی منابع انسانی:
- مدافع کارکنان: اطمینان از رفتار منصفانه و مشارکت
- توسعه‌دهنده سرمایه انسانی: ساخت قابلیت‌های نیروی کار برای آینده
- کارشناس کاربردی: طراحی و ارائه شیوه‌های مؤثر منابع انسانی
- شریک استراتژیک: همسو کردن منابع انسانی با استراتژی کسب‌وکار
- رهبر منابع انسانی: هدایت عملکرد منابع انسانی و همکاری در سراسر سازمان
تعادل نقش‌ها. در حالی که تأکید ممکن است بر اساس موقعیت متفاوت باشد، متخصصان منابع انسانی باید در تمام نقش‌ها مهارت کسب کنند تا تأثیر خود را به حداکثر برسانند. این رویکرد چندوجهی به منابع انسانی اجازه می‌دهد تا نیازهای متنوع ذینفعان را برآورده کند و نتایج کسب‌وکار را بهبود بخشد.
6. پرورش شایستگی‌های ضروری برای متخصصان منابع انسانی
برای مشارکت در بحث‌های تیم مدیریت درباره مسائل اقتصادی و مقرراتی، متخصصان منابع انسانی باید از روندهای اساسی مربوط به این مسائل آگاه باشند و بدانند که کجا آن‌ها را پیدا کنند.
شایستگی‌های حیاتی:
- مشارکت استراتژیک: هدایت نتایج کسب‌وکار از طریق ابتکارات منابع انسانی
- اعتبار شخصی: ایجاد اعتماد و نفوذ از طریق صداقت و نتایج
- تحویل منابع انسانی: طراحی و اجرای شیوه‌های مؤثر منابع انسانی
- دانش کسب‌وکار: درک روندهای صنعت و عملیات شرکت
- فناوری منابع انسانی: استفاده از فناوری برای بهبود کارایی و اثربخشی منابع انسانی
توسعه مستمر. متخصصان منابع انسانی باید شایستگی‌های خود را ارزیابی کرده و برنامه‌های توسعه شخصی برای رفع شکاف‌ها ایجاد کنند. این ممکن است شامل آموزش رسمی، تجربیات در حین کار و یادگیری خودمحور باشد.
7. اجرای یک فرآیند چهار مرحله‌ای برای تحول منابع انسانی
تحول نیازمند یکپارچه‌سازی شیوه‌های مختلف منابع انسانی و تمرکز مشترک آن‌ها بر برنامه‌های ارزش‌افزوده مانند دارایی‌های ناملموس، ارتباط با مشتری، قابلیت‌های سازمانی و توانایی‌های فردی است.
فرآیند تحول چهار مرحله‌ای:
- نظریه: توسعه یک چشم‌انداز واضح و معیارهایی برای اثربخشی منابع انسانی
- ارزیابی: ارزیابی عملکرد فعلی منابع انسانی در برابر معیارهای اثربخشی
- سرمایه‌گذاری: اجرای بهبودهای هدفمند در شیوه‌ها، سازمان و قابلیت‌های منابع انسانی
- پیگیری: اندازه‌گیری تأثیر و بهبود مستمر رویکرد منابع انسانی
عوامل کلیدی موفقیت:
- حمایت قابل مشاهده رهبری
- تیم تحول بین‌وظیفه‌ای
- ارتباط واضح اهداف تحول
- پیروزی‌های سریع برای ایجاد انگیزه
- رویکرد یکپارچه که به همه عناصر منابع انسانی می‌پردازد
- اندازه‌گیری و تطبیق مداوم
با پیروی از این فرآیند سیستماتیک، منابع انسانی می‌تواند تغییرات معنادار ایجاد کند و تأثیر استراتژیک خود را بر سازمان ارتقا دهد.
آخرین به‌روزرسانی::
نقد و بررسی
کتاب ارزش پیشنهادی منابع انسانی از سوی خوانندگان، به‌ویژه متخصصان منابع انسانی، بسیار مورد تحسین قرار گرفته است. منتقدان از راهنمایی‌های عملی آن برای تبدیل نقش‌های منابع انسانی از اداری به استراتژیک قدردانی می‌کنند. این کتاب به‌خاطر بینش‌هایش در مورد چالش‌های مدرن منابع انسانی و استراتژی‌های خودآموز برای بهبود عملکرد منابع انسانی ستایش می‌شود. خوانندگان آن را برای توسعه حرفه‌ای و ایجاد چارچوب‌های شایستگی ارزشمند می‌دانند. برخی به تمرکز آن بر سازمان‌های بزرگ اشاره می‌کنند، در حالی که دیگران به مفید بودن آن در درک ارزش منابع انسانی از دیدگاه گیرنده تأکید دارند. به‌طور کلی، این کتاب به‌عنوان منبعی ضروری برای متخصصان منابع انسانی که به دنبال ارتقای ارزش پیشنهادی خود هستند، در نظر گرفته می‌شود.
