Remote, Not Distant

1. La culture prospère au-delà du bureau

Vous pouvez travailler à distance tout en restant connecté. Il n'est pas nécessaire d'avoir un bureau pour se sentir membre d'une équipe.

Redéfinir la culture d'entreprise. La notion traditionnelle selon laquelle la culture d'entreprise se cultive uniquement dans les limites physiques d'un bureau est dépassée. La pandémie a prouvé que des cultures solides et connectées peuvent prospérer dans des environnements à distance et hybrides. La clé est de déplacer le focus de la présence physique vers une conception intentionnelle, en tirant parti du meilleur des interactions en personne et à distance.

Conception culturelle intentionnelle. Construire une culture à distance forte nécessite une approche délibérée et réfléchie. Il ne s'agit pas de reproduire l'expérience de bureau en ligne, mais de créer de nouvelles façons pour les membres de l'équipe de se connecter, de collaborer et de ressentir un sentiment d'appartenance. Cela implique de concevoir activement des stratégies de communication, d'établir des attentes claires et de favoriser une culture de confiance et de transparence.

Le hybride comme opportunité. Le passage au travail hybride présente une occasion unique de réinitialiser et de réinventer la culture d'entreprise. En adoptant la flexibilité et en priorisant le bien-être des employés, les organisations peuvent créer un environnement de travail plus engageant et productif qui attire et retient les meilleurs talents. Cela nécessite une volonté d'expérimenter, de s'adapter et d'améliorer continuellement la culture en fonction des retours et des données.

2. Réinitialiser la culture avec des changements de mentalité clés

Pour prospérer dans un environnement de travail hybride, votre organisation doit adopter cinq changements de mentalité clés.

De la chance à la conception. La culture d'entreprise doit être intentionnellement conçue, et non laissée au hasard. Dans un environnement hybride, l'intentionnalité est cruciale pour éviter de créer une expérience à deux vitesses où les employés à distance se sentent déconnectés ou désavantagés. Cela implique de façonner activement la culture par une communication claire, des valeurs définies et des pratiques cohérentes.

Impact plutôt qu'input. Concentrez-vous sur la récompense des résultats et des impacts, et non seulement sur l'effort ou la visibilité. Ce changement encourage les employés à prioriser leur travail en fonction de l'impact, et non du nombre d'heures passées au bureau ou du nombre de réunions auxquelles ils assistent. L'utilisation des OKR (objectifs et résultats clés) par Google en est un excellent exemple.

Intégration, pas équilibre. Acceptez les frontières floues entre le travail et la vie personnelle. Au lieu d'essayer de maintenir une séparation stricte, créez un environnement de travail plus humain et flexible qui reconnaît l'intégration croissante des responsabilités professionnelles et personnelles. Cela peut impliquer d'autoriser des horaires flexibles, de prendre en compte les besoins familiaux et de favoriser une culture d'empathie et de compréhension.

3. Le but guide l'alignement et l'action

Un but partagé apporte clarté et concentration, surtout en période de crise.

Au-delà du résultat financier. Un but clair et convaincant est essentiel pour aligner les employés et stimuler l'action, surtout dans un environnement hybride. Il fournit une compréhension partagée de la raison d'être de l'organisation et de l'impact qu'elle souhaite créer dans le monde. Ce sens du but peut être un puissant motivateur, favorisant un sentiment d'appartenance et encourageant les employés à donner le meilleur d'eux-mêmes.

Le but d'équipe amplifie l'impact. En plus d'un but d'entreprise, les équipes individuelles devraient également définir leurs propres déclarations de but. Cela aide à traduire le "pourquoi" global en une version plus relatable et actionnable, reliant les activités quotidiennes des membres de l'équipe à la vision d'ensemble. Cela clarifie également comment une équipe spécifique permettra à l'organisation d'atteindre ses objectifs.

Le but en pratique. Le véritable but d'une entreprise se révèle à travers ses actions, surtout en période de crise. Les organisations qui priorisent systématiquement leur but par rapport aux profits à court terme sont plus susceptibles de bâtir la confiance avec les employés, les clients et la communauté. Cela nécessite un engagement à prendre des décisions difficiles et à rester fidèle aux valeurs de l'organisation, même lorsque cela est difficile.

4. L'appartenance favorise la connexion et la sécurité

Lorsque vous appartenez, vous n'avez pas besoin d'être une personne différente au travail.

La fondation des équipes performantes. Un fort sentiment d'appartenance est essentiel pour créer des équipes performantes. Lorsque les employés se sentent acceptés, valorisés et soutenus, ils sont plus susceptibles d'être engagés, productifs et innovants. Cela nécessite de créer une culture d'inclusion où chacun se sent en sécurité pour être lui-même au travail.

La sécurité psychologique libère le potentiel. La sécurité psychologique est la croyance partagée que l'équipe est un espace sûr pour prendre des risques interpersonnels. Cela signifie que les gens peuvent s'exprimer, remettre en question le statu quo et partager leurs idées sans craindre le jugement ou les représailles. C'est crucial pour favoriser la créativité, l'innovation et l'amélioration continue.

Construire l'appartenance à distance. Cultiver l'appartenance dans un environnement à distance ou hybride nécessite un effort intentionnel. Cela peut impliquer de créer des opportunités d'interaction sociale, de favoriser une communication ouverte et de célébrer les différences individuelles. Cela nécessite également de s'attaquer activement à tout biais ou inégalité potentiels qui pourraient surgir en raison de la distance physique.

5. La collaboration nécessite de l'intentionnalité

La communication asynchrone nécessite plus d'intentionnalité et d'efforts.

Au-delà du temps réel. La collaboration n'est pas synonyme d'interaction en temps réel. En fait, une dépendance excessive à la communication synchrone peut entraîner un épuisement et une baisse de productivité. La clé est d'être intentionnel quant au moment et à la manière dont les équipes collaborent, en choisissant le bon mode pour la tâche à accomplir.

Approche asynchrone en premier. Adopter une approche asynchrone en premier peut créer un environnement de travail plus flexible et inclusif. Cela implique de privilégier les méthodes de communication qui ne nécessitent pas de réponses immédiates, telles que les documents partagés, les outils de gestion de projet et les vidéos enregistrées. Cela permet aux membres de l'équipe de travailler à leur propre rythme et dans leurs propres fuseaux horaires.

Six modes de travail. Comprendre les différents modes de travail – concentration, collaboration approfondie, collaboration régulière, apprentissage, collaboration informelle et déconnexion – peut aider les équipes à concevoir leurs flux de travail plus efficacement. En allouant intentionnellement du temps pour chaque mode, les équipes peuvent optimiser la productivité, la créativité et le bien-être.

6. L'agilité exige confiance et autonomie

L'autonomie est le nouvel engagement.

Du contrôle à l'autonomisation. Dans un environnement de travail hybride, les styles de gestion traditionnels basés sur le commandement et le contrôle ne sont plus efficaces. Au lieu de cela, les leaders doivent autonomiser les employés avec confiance, leur donnant la liberté de prendre des décisions et de gérer leur propre travail. Cela nécessite un changement de mentalité, passant de la surveillance de l'activité à la concentration sur les résultats.

Revisiter les règles et normes. De nombreuses règles et normes existantes de l'entreprise ont été créées pour un environnement centré sur le bureau et peuvent ne plus être pertinentes dans un cadre hybride. Il est important de revisiter ces règles et normes, d'éliminer celles qui sont limitantes ou inutiles et d'en créer de nouvelles qui soutiennent la flexibilité et la responsabilité. Cela peut impliquer de repenser les politiques concernant le temps de vacances, les heures de travail et les protocoles de communication.

Prise de décision décentralisée. Pour accroître l'agilité, les organisations doivent décentraliser la prise de décision, en permettant aux employés à tous les niveaux de prendre des décisions pertinentes pour leur travail. Cela nécessite de fournir des directives et des attentes claires, ainsi que de favoriser une culture de confiance et de responsabilité. Cela implique également d'équiper les employés des compétences et des connaissances nécessaires pour prendre des décisions éclairées.

7. Le leadership à distance nécessite une touche humaine

Lorsque des PDG inquiets parlent de culture d'entreprise, ils parlent en réalité de contrôle au travail.

Au-delà du leadership héroïque. L'image traditionnelle du leader héroïque est dépassée. Dans un environnement de travail hybride, les leaders doivent être plus humains, empathiques et soutenants. Cela implique de prioriser le bien-être des employés, de favoriser les connexions interpersonnelles et de fournir aide et ressources. Cela nécessite également d'être vulnérable et d'admettre lorsque vous n'avez pas toutes les réponses.

Facilitateur, pas gardien. Les leaders à distance doivent passer du rôle de gardien de l'information à celui de facilitateur de la communication et de la collaboration. Cela implique de créer des opportunités pour que les membres de l'équipe se connectent, partagent des idées et apprennent les uns des autres. Cela nécessite également d'écouter activement les retours des employés et de répondre à toute préoccupation ou défi qui pourrait survenir.

Modéliser le chemin. Les leaders doivent modéliser les comportements qu'ils souhaitent voir dans leurs équipes. Cela inclut l'acceptation de la flexibilité, la priorité à la communication asynchrone et la prise de temps pour le soin de soi. En démontrant ces comportements, les leaders peuvent créer une culture de confiance, d'autonomie et de bien-être.

8. Le travail hybride est un spectre, pas une destination

Le hybride est un spectre dans lequel vous pouvez évoluer continuellement.

Pas de solution unique. Il n'existe pas de "bonne" façon unique de travailler en hybride. La meilleure approche variera en fonction de la culture de l'organisation, de son secteur et des besoins des employés. Il est important de reconnaître que le "hybride" est un spectre, et non un choix binaire, et d'être prêt à expérimenter et à s'adapter au besoin.

Impliquer les employés dans la conception. Les modèles de travail hybride les plus réussis sont ceux qui sont co-créés avec les employés. Cela implique de solliciter activement des retours, de mener des enquêtes et d'organiser des groupes de discussion pour comprendre les préférences et les besoins des employés. En impliquant les employés dans le processus de conception, les organisations peuvent créer un environnement de travail plus engageant et équitable.

Évolution continue. Le lieu de travail hybride évolue constamment. Ce qui fonctionne aujourd'hui peut ne pas fonctionner demain. Il est important de surveiller continuellement les progrès, de recueillir des retours et d'apporter des ajustements au besoin. Cela nécessite un engagement envers l'expérimentation, l'itération et une volonté d'apprendre à la fois des succès et des échecs.

Dernière mise à jour: March 21, 2025