Points clés
1. Préparez-vous mentalement à la transition et laissez le passé derrière vous
Les actions que vous entreprenez au cours de vos premiers mois dans un nouveau rôle détermineront en grande partie si vous réussissez ou échouez.
Rompez avec le passé. La transition vers un nouveau rôle nécessite un changement mental. Reconnaissez que ce qui vous a rendu performant dans votre poste précédent peut ne pas s'appliquer aux nouveaux défis. Évaluez vos vulnérabilités et vos angles morts, et soyez prêt à adapter votre style de leadership.
Acceptez la courbe d'apprentissage. Acceptez que vous ferez face à une courbe d'apprentissage abrupte et que vous vous sentirez parfois incompétent. C'est normal et temporaire. Concentrez-vous sur la réapprentissage de l'apprentissage, car vous devrez rapidement absorber de nouvelles informations sur l'organisation, sa culture et votre rôle au sein de celle-ci.
Fixez des points de rupture clairs. Choisissez un moment précis pour passer mentalement de votre ancien rôle au nouveau. Utilisez ce temps pour célébrer votre transition, consulter vos conseillers et vous préparer à la transition à venir. Cette préparation mentale est cruciale pour vous préparer à réussir dans votre nouveau poste.
2. Accélérez votre apprentissage pour comprendre rapidement votre nouveau rôle et l'organisation
Un apprentissage efficace vous donne les informations de base dont vous avez besoin pour élaborer votre plan pour les 90 prochains jours.
Créez un agenda d'apprentissage. Développez un ensemble de questions ciblées sur le passé, le présent et l'avenir de l'organisation. Cela guidera votre enquête et vous aidera à acquérir rapidement les connaissances nécessaires pour prendre des décisions éclairées.
Identifiez les sources clés d'information. Ne vous limitez pas aux rapports formels et aux données. Cherchez à rencontrer les employés de première ligne, les clients, les fournisseurs et d'autres parties prenantes qui peuvent fournir des perspectives précieuses sur les forces, les faiblesses et les défis de l'organisation.
Utilisez des méthodes d'apprentissage structurées. Employez des techniques telles que :
- L'interview systématique des acteurs clés
- Les enquêtes sur le climat organisationnel
- Les groupes de discussion
- L'analyse des décisions passées critiques
- La cartographie des processus
Ces méthodes vous aideront à extraire un maximum d'informations avec un investissement de temps minimal.
3. Adaptez votre stratégie à la situation en utilisant le modèle STARS
Différents types de situations nécessitent des ajustements significatifs dans la manière dont vous planifiez et exécutez votre transition.
Comprenez votre portefeuille STARS. Évaluez si vous êtes confronté à une :
- Start-up
- Redressement
- Croissance accélérée
- Réalignement
- Situation de maintien du succès
Chacune nécessite une approche différente en matière de leadership et de gestion du changement.
Adaptez vos actions. Ajustez votre stratégie en fonction de votre évaluation STARS :
- Dans une start-up, concentrez-vous sur l'assemblage des ressources et la construction à partir de zéro
- Pour les redressements, prenez des mesures rapides et décisives pour stabiliser la situation
- Dans une croissance accélérée, mettez en place des structures pour soutenir l'expansion rapide
- Les réalignements nécessitent de créer un sentiment d'urgence et de surmonter le déni
- Le maintien du succès exige de trouver des moyens de faire passer une organisation prospère au niveau supérieur
N'oubliez pas que vous pouvez être confronté à un mélange de situations STARS dans différentes parties de votre organisation. Ajustez votre approche en conséquence pour chaque domaine.
4. Négociez votre succès avec votre nouveau patron à travers des conversations critiques
Parce qu'aucune autre relation n'est plus importante, vous devez comprendre comment établir une relation de travail productive avec votre nouveau patron (ou vos nouveaux patrons) et gérer ses attentes.
Planifiez cinq conversations clés :
- Diagnostic de la situation
- Attentes
- Ressources
- Style
- Développement personnel
Clarifiez les attentes tôt et souvent. Assurez-vous que vous et votre patron êtes alignés sur les objectifs à court et moyen terme, les indicateurs de performance et les délais. Ne supposez rien ; discutez et documentez explicitement ces attentes.
Adaptez-vous au style de votre patron. Comprenez les méthodes de communication préférées de votre patron, ses processus de prise de décision et son style de travail. Ajustez votre approche pour compléter la sienne, favorisant ainsi une relation de travail plus efficace. Rappelez-vous, c'est à vous de vous adapter à lui, et non l'inverse.
5. Obtenez des victoires rapides pour créer de l'élan et de la crédibilité
Les victoires rapides renforcent votre crédibilité et créent de l'élan. Elles créent des cycles vertueux qui exploitent l'énergie que vous mettez dans l'organisation pour créer un sentiment omniprésent que de bonnes choses se produisent.
Concentrez-vous sur quelques opportunités prometteuses. Identifiez 3-4 domaines clés où vous pouvez obtenir des améliorations rapides et tangibles des résultats commerciaux. Ceux-ci doivent s'aligner sur vos objectifs à long terme et aider à introduire les changements de comportement souhaités.
Équilibrez les solutions rapides et la valeur à long terme. Bien que traiter les fruits à portée de main puisse fournir des résultats immédiats, assurez-vous que vos premières victoires contribuent à vos objectifs plus larges et posent les bases du succès futur.
Planifiez vos vagues de changement. Structurez vos initiatives en vagues distinctes :
- Première vague : Obtenez des victoires rapides et renforcez votre crédibilité personnelle
- Deuxième vague : Traitez les problèmes plus profonds de stratégie, de structure et de systèmes
- Troisième vague : Consolidez les changements et affinez les performances
Cette approche permet l'apprentissage, l'ajustement et la création d'élan au fil du temps.
6. Alignez la stratégie, la structure, les systèmes et les compétences
Peu importe à quel point vous êtes charismatique en tant que leader, vous ne pouvez pas espérer faire grand-chose si votre organisation est fondamentalement désalignée.
Évaluez l'état actuel. Évaluez dans quelle mesure la stratégie, la structure, les processus de base et les compétences de votre organisation sont alignés. Recherchez les désalignements qui pourraient nuire à la performance.
Traitez les désalignements de manière systématique. Concentrez-vous sur l'alignement des éléments suivants :
- Direction stratégique (mission, vision, stratégie)
- Structure (comment les personnes sont organisées et le travail est coordonné)
- Processus de base (systèmes pour ajouter de la valeur)
- Compétences (capacités des groupes clés)
Séquencez les changements de manière appropriée. L'ordre dans lequel vous traitez les désalignements est important. Dans les redressements, concentrez-vous d'abord sur la stratégie, puis sur la structure, et enfin sur les processus et les compétences. Dans les réalignements, les problèmes se situent souvent dans les processus et les compétences, commencez donc par là.
7. Constituez votre équipe en évaluant, restructurant et alignant les acteurs clés
Les décisions les plus importantes que vous prendrez au cours de vos 90 premiers jours concerneront probablement les personnes.
Évaluez votre équipe héritée. Évaluez les membres de l'équipe en fonction de :
- Compétence
- Jugement
- Énergie
- Concentration
- Relations
- Confiance
Considérez comment ces facteurs varient en importance en fonction de votre situation STARS et de la criticité de chaque poste.
Apportez les changements de personnel nécessaires. Soyez prêt à prendre des décisions difficiles sur qui reste, qui part et qui change de rôle. Agissez de manière décisive, mais envisagez également des alternatives au remplacement pur et simple, telles que la réaffectation ou les plans de développement.
Alignez et motivez votre équipe. Utilisez une combinaison d'outils de "poussée" (objectifs, indicateurs, incitations) et de "traction" (vision inspirante) pour orienter votre équipe dans la bonne direction. Adaptez votre approche en fonction des motivations individuelles et de votre situation STARS globale.
8. Créez des alliances pour obtenir le soutien de vos initiatives
Votre succès dépend de votre capacité à influencer des personnes en dehors de votre ligne de contrôle directe.
Cartographiez le paysage d'influence. Identifiez les parties prenantes clés, les décideurs et les influenceurs. Comprenez les structures de pouvoir formelles et informelles au sein de l'organisation.
Analysez le soutien et l'opposition. Catégorisez les parties prenantes comme :
- Supporters
- Opposants
- Persuadables
Pour chaque groupe, développez des stratégies pour renforcer le soutien, neutraliser l'opposition ou convaincre les indécis.
Élaborez des stratégies d'influence. Utilisez une combinaison de techniques pour construire des alliances :
- Consultation et écoute active
- Argumentation efficace
- Influence sociale
- Incrémentalisme et séquençage
- Création d'événements déclencheurs
Rappelez-vous que la construction d'alliances est un processus continu, et non un effort ponctuel.
9. Gérez-vous en développant des disciplines personnelles et des systèmes de soutien
En fin de compte, le succès ou l'échec découlera de tous les petits choix que vous ferez en cours de route.
Développez des disciplines personnelles. Créez des routines qui vous aident à rester concentré et efficace :
- Planifiez pour planifier (évaluation et planification quotidienne et hebdomadaire)
- Concentrez-vous sur l'important (et non seulement sur l'urgent)
- Différez judicieusement les engagements
- Pratiquez le "recul" pour prendre du recul
- Engagez-vous dans une auto-réflexion structurée
- Sachez quand arrêter et recharger
Construisez des systèmes de soutien. Créez un réseau de soutien pour vous aider à maintenir l'équilibre et la perspective :
- Prenez le contrôle de votre environnement local
- Stabilisez votre foyer, surtout en cas de déménagement
- Développez un réseau diversifié de conseils et de soutien (conseillers techniques, interprètes culturels, conseillers politiques)
Évaluez et ajustez régulièrement vos systèmes de soutien pour vous assurer qu'ils répondent à vos besoins évolutifs.
10. Accélérez tout le monde en mettant en œuvre des systèmes de transition à l'échelle de l'organisation
Plus vos subordonnés directs se mettront rapidement à niveau, mieux ils pourront vous aider à atteindre vos objectifs.
Reconnaissez l'impact sur l'entreprise. Les transitions échouées à n'importe quel niveau peuvent avoir des coûts significatifs pour l'organisation, y compris des pertes financières directes, des opportunités manquées et des dommages à l'entreprise.
Mettez en place un système d'accélération de la transition. Développez une approche systématique pour soutenir tous les employés en transition, pas seulement les cadres supérieurs. Cela peut inclure :
- Processus d'intégration structurés
- Coaching et mentorat de transition
- Ressources et outils d'apprentissage
- Réseaux de soutien par les pairs
Créez une culture favorable à la transition. Favorisez un environnement organisationnel qui reconnaît les défis des transitions et fournit le soutien nécessaire. Cela inclut la formation des managers pour mieux soutenir leurs membres d'équipe en transition.
En accélérant les transitions de tout le monde, vous pouvez réduire les risques pour l'entreprise, créer un avantage concurrentiel et accélérer la mise en œuvre des changements dans toute l'organisation.
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FAQ
What's The First 90 Days about?
- Leadership Transitions Focus: The First 90 Days by Michael D. Watkins provides strategies for leaders transitioning into new roles, emphasizing the importance of the first 90 days in establishing credibility and effectiveness.
- Framework for Success: It introduces the STARS model, categorizing transitions into five types: start-up, turnaround, accelerated growth, realignment, and sustaining success, helping leaders tailor their strategies accordingly.
- Practical Tools and Advice: The book offers actionable frameworks, tools, and checklists to help leaders navigate their transitions successfully.
Why should I read The First 90 Days?
- Critical for New Leaders: Essential for anyone stepping into a new leadership role, addressing unique challenges and opportunities during transitions.
- Proven Strategies: Based on extensive research and real-world experience, providing leaders with strategies to accelerate learning and secure early wins.
- Long-Term Impact: Applying the principles can significantly enhance chances of long-term success and career advancement.
What are the key takeaways of The First 90 Days?
- Importance of Early Wins: Securing early wins is crucial for building credibility and momentum, establishing a positive perception among peers and superiors.
- Learning as an Investment: Leaders should focus on understanding the organization’s culture, politics, and operational dynamics as an investment process.
- Negotiating Success: Building a productive relationship with a new boss is vital; leaders should negotiate expectations, resources, and communication styles.
What is the STARS model in The First 90 Days?
- Five Transition Types: The STARS model categorizes transitions into start-up, turnaround, accelerated growth, realignment, and sustaining success, each with distinct challenges.
- Tailored Strategies: Understanding the transition type allows leaders to tailor their approach, focusing on specific needs and dynamics.
- Framework for Diagnosis: Serves as a diagnostic tool, helping leaders assess their current situation and develop appropriate action plans.
How can I secure early wins according to The First 90 Days?
- Identify High-Potential Opportunities: Focus on areas where quick, visible improvements align with your boss's priorities and the organization's goals.
- Build Personal Credibility: Early wins should enhance your reputation as a capable leader who can deliver results.
- Engage the Team: Involve your team to foster collaboration and buy-in, ensuring sustainable changes supported by those affected.
What are some common traps new leaders fall into as described in The First 90 Days?
- Sticking with What You Know: Relying on past experiences and skills not applicable to the new role can lead to ineffective decision-making.
- Action Imperative: Pressure to take immediate action can result in hasty decisions without adequate understanding of the new environment.
- Setting Unrealistic Expectations: Failing to negotiate clear, achievable objectives can lead to underperformance and disappointment.
How does The First 90 Days suggest leaders manage themselves during transitions?
- Self-Awareness: Leaders should assess their strengths and vulnerabilities, understanding how these traits may impact their new role and relationships.
- Building a Support Network: Establishing a network of advisors and mentors can provide guidance and perspective during the transition period.
- Maintaining Balance: Important for leaders to manage stress and maintain perspective, ensuring sound decisions and avoiding burnout.
What is the significance of the 90-day plan in The First 90 Days?
- Structured Approach: The 90-day plan serves as a roadmap for new leaders, helping them prioritize learning, relationship-building, and early wins.
- Regular Check-Ins: Leaders are encouraged to schedule regular reviews with their boss to assess progress and adjust the plan as necessary.
- Focus on Long-Term Goals: While the initial focus is on immediate wins, the plan should also align with longer-term objectives for sustained success.
What are some effective strategies for negotiating success with a new boss?
- Clarify Expectations Early: Engage in open discussions with your boss to understand and align on expectations, goals, and performance metrics.
- Regular Communication: Maintaining consistent communication helps prevent misunderstandings and keeps the boss informed of progress and challenges.
- Seek Resources: Negotiate for necessary resources—financial, personnel, and support—framing requests in terms of mutual benefits.
What is the role of alliances in The First 90 Days?
- Building Support: Alliances are crucial for gaining support from individuals over whom leaders have no direct authority.
- Navigating Politics: Understanding the political landscape within the organization is essential; leaders should map influence networks.
- Creating Win-Win Situations: Effective alliance building involves negotiating mutually beneficial agreements that align interests.
What are some specific strategies for influencing others in The First 90 Days?
- Consultation and Active Listening: Engaging in consultation and actively listening to stakeholders can build trust and buy-in.
- Framing Arguments: Carefully frame arguments to resonate with the motivations of influential players, using logical reasoning and emotional connections.
- Incrementalism and Sequencing: Introducing changes gradually and strategically can help build momentum and minimize resistance.
What are the best quotes from The First 90 Days and what do they mean?
- "Your goal in every transition is to get as rapidly as possible to the break-even point.": Emphasizes quickly contributing value to establish credibility and momentum.
- "Transitions are critical times.": Highlights the significance of the transition period, where leaders can set the stage for success or face challenges.
- "You cannot figure out where to take a new organization if you do not understand where it has been.": Underscores the necessity of understanding the organization's history and context to lead effectively.
Avis
Les 90 premiers jours reçoit majoritairement des avis positifs, les lecteurs le trouvant utile pour naviguer dans les transitions de carrière et les nouveaux rôles de leadership. Beaucoup louent ses conseils pratiques, son approche structurée et ses listes de contrôle utiles. Certains le critiquent comme étant trop centré sur les environnements d'entreprise traditionnels ou manquant de profondeur dans certains domaines. Les lecteurs apprécient le cadre STARS et les stratégies pour des succès précoces. Tandis que certains le trouvent évident, d'autres le considèrent inestimable pour le développement de carrière. Le livre est largement recommandé pour les managers à divers niveaux se préparant à de nouvelles positions.
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