Turn the Ship Around!

1. Passer d'un modèle Leader-Suiveur à un modèle Leader-Leader pour des équipes autonomisées

"La structure leader-leader est fondamentalement différente de la structure leader-suiveur. Au cœur de cette approche se trouve la conviction que nous pouvons tous être des leaders et qu'en fait, c'est mieux lorsque nous le sommes tous."

Autonomisez chacun en tant que leader. Le modèle traditionnel leader-suiveur limite le potentiel d'une organisation en s'appuyant sur un seul décideur. En passant à une approche leader-leader, les organisations peuvent exploiter la pleine capacité intellectuelle de chaque membre de l'équipe. Cette transformation implique :

• La distribution de l'autorité décisionnelle à travers l'organisation
• L'encouragement de l'initiative et de la prise en charge à tous les niveaux
• La promotion d'un sens des responsabilités et de la responsabilité chez chaque membre de l'équipe

Le résultat est une organisation plus résiliente, adaptable et performante où chacun contribue avec ses meilleures idées et efforts.

2. Déléguer le contrôle pour augmenter la compétence organisationnelle

"Le contrôle sans compétence est le chaos."

Équilibrer contrôle et compétence. Déléguer le contrôle ne signifie pas abdiquer, mais déléguer stratégiquement. Pour mettre cela en œuvre avec succès :

• Identifier les décisions qui peuvent être déléguées à des niveaux inférieurs dans l'organisation
• Fournir la formation et les ressources nécessaires pour développer la compétence
• Augmenter progressivement l'autorité décisionnelle à mesure que la compétence croît

Cette approche crée un cercle vertueux où une responsabilité accrue conduit à une plus grande compétence, ce qui permet à son tour de déléguer davantage de contrôle. La clé est de maintenir un équilibre, en veillant à ce que ceux qui prennent des décisions aient les compétences et les connaissances nécessaires pour le faire efficacement.

3. Agir délibérément pour réduire les erreurs et améliorer la performance

"Agir délibérément était le mécanisme le plus puissant que nous avons mis en œuvre pour réduire les erreurs et rendre Santa Fe opérationnellement excellent."

Agir avec intention. L'action délibérée implique de faire une pause avant toute action significative, de vocaliser et de gesticuler ce que vous êtes sur le point de faire, puis d'exécuter. Cette pratique :

• Réduit les erreurs automatiques
• Permet une intervention de l'équipe avant que les erreurs ne se produisent
• Améliore la conscience situationnelle globale

En mettant en œuvre l'action délibérée, les organisations peuvent réduire considérablement les erreurs, améliorer la sécurité et renforcer la performance globale. Ce mécanisme est particulièrement crucial dans les environnements à enjeux élevés mais peut être adapté à divers secteurs pour promouvoir un travail réfléchi et intentionnel.

4. Adopter la clarté par l'apprentissage continu et la communication

"Nous apprenons (partout, tout le temps)."

Favoriser une culture d'apprentissage. L'apprentissage continu et la communication claire sont essentiels pour la clarté organisationnelle. Pour y parvenir :

• Encourager la curiosité et les questions à tous les niveaux
• Mettre en place des mécanismes pour partager les connaissances et les expériences
• Communiquer régulièrement les objectifs et les stratégies organisationnels

En faisant de l'apprentissage une partie intégrante de la culture organisationnelle, les équipes deviennent plus adaptables, innovantes et alignées sur les objectifs de l'organisation. Cette approche aide également à briser les silos et à favoriser un environnement de travail plus collaboratif.

5. Favoriser une culture de confiance et de responsabilité

"Prendre soin de vos collaborateurs ne signifie pas les protéger des conséquences de leur propre comportement."

Construire la confiance par la responsabilité. Une culture de confiance et de responsabilité est fondamentale pour le modèle leader-leader. Cela implique :

• Donner aux membres de l'équipe les outils et l'autorité pour réussir
• Tenir les individus responsables de leurs décisions et actions
• Soutenir la croissance personnelle et professionnelle

En favorisant cette culture, les organisations créent un environnement où les gens se sentent valorisés, autonomisés et motivés à donner le meilleur d'eux-mêmes. Cette approche conduit à une plus grande satisfaction au travail, une meilleure rétention et une performance globale améliorée.

6. Mettre en œuvre des mécanismes pour un changement de leadership durable

"J'étais résolu à éviter cela complètement. Au lieu d'essayer de changer les mentalités puis de changer notre façon d'agir, nous commencerions à agir différemment et la nouvelle pensée suivrait."

Agir d'abord, réfléchir ensuite. Pour créer un changement durable dans le style de leadership :

• Identifier et mettre en œuvre des mécanismes spécifiques qui incarnent l'approche de leadership souhaitée
• Se concentrer sur le changement des comportements plutôt que sur les attitudes
• Renforcer constamment les nouvelles pratiques jusqu'à ce qu'elles deviennent habituelles

Exemples de mécanismes :

• Les déclarations "J'ai l'intention de..." pour encourager la pensée proactive
• L'action délibérée pour réduire les erreurs
• La reconnaissance immédiate pour renforcer les comportements souhaités

En se concentrant sur des actions et des mécanismes concrets, les organisations peuvent plus efficacement transformer leur culture de leadership et maintenir ces changements dans le temps.

7. Se concentrer sur l'excellence à long terme, pas sur les métriques à court terme

"Se concentrer sur l'évitement des erreurs nous détourne de devenir vraiment exceptionnels."

Poursuivre l'excellence, pas la perfection. Déplacer l'attention de l'évitement des erreurs à la réalisation de l'excellence :

• Encourage l'innovation et la prise de risques calculée
• Motive les équipes à viser une performance exceptionnelle
• Crée une culture organisationnelle plus positive et tournée vers l'avenir

Pour mettre en œuvre cette approche :

• Fixer des objectifs ambitieux et à long terme qui inspirent l'excellence
• Célébrer les succès et apprendre des échecs
• Évaluer la performance en fonction des progrès vers l'excellence, pas seulement de la réduction des erreurs

Ce changement de mentalité peut conduire à des améliorations révolutionnaires et à une main-d'œuvre plus engagée et motivée.

8. Encourager une attitude de questionnement plutôt qu'une obéissance aveugle

"Voulez-vous l'obéissance ou l'efficacité ?"

Valoriser la pensée critique. Encourager une attitude de questionnement :

• Améliore la prise de décision en considérant plusieurs perspectives
• Renforce la sécurité et la performance en détectant les erreurs potentielles
• Favorise une culture d'amélioration continue

Pour promouvoir cela :

• Encourager explicitement les questions et les points de vue alternatifs
• Récompenser ceux qui expriment des préoccupations ou des suggestions
• Modéliser le comportement en remettant en question vos propres hypothèses et décisions

Cette approche crée une organisation plus résiliente capable de s'adapter aux circonstances changeantes et d'éviter la pensée de groupe.

9. Reconnaître et récompenser l'initiative immédiatement

"UTILISER LA RECONNAISSANCE IMMÉDIATE POUR RENFORCER LES COMPORTEMENTS SOUHAITÉS est un mécanisme pour la CLARTÉ."

Renforcer les comportements positifs rapidement. La reconnaissance immédiate :

• Communique clairement quels comportements sont valorisés
• Motive la poursuite d'une performance excellente
• Renforce le lien entre les actions et les objectifs organisationnels

Stratégies de mise en œuvre :

• Développer un système de reconnaissance sur le champ
• Autonomiser tous les niveaux de leadership pour fournir un retour positif immédiat
• S'assurer que la reconnaissance est spécifique, sincère et liée aux valeurs organisationnelles

En rendant la reconnaissance opportune et significative, les organisations peuvent plus efficacement façonner leur culture et encourager les comportements souhaités.

10. Commencer avec la fin en tête pour la croissance personnelle et organisationnelle

"COMMENCER AVEC LA FIN EN TÊTE est un mécanisme important pour la CLARTÉ ORGANISATIONNELLE."

Fixer des objectifs clairs et à long terme. Commencer avec l'objectif final en tête :

• Aligne les efforts individuels et d'équipe avec les objectifs organisationnels
• Fournit une direction claire pour la prise de décision
• Motive en reliant les actions quotidiennes à des objectifs plus larges

Application pratique :

• Demander aux membres de l'équipe d'écrire leurs récompenses ou évaluations de performance de fin de mission
• Développer des objectifs à long terme spécifiques et mesurables pour l'organisation
• Revoir et ajuster régulièrement les objectifs pour s'assurer qu'ils restent pertinents et inspirants

Cette approche garantit que chacun comprend non seulement ce qu'il fait, mais pourquoi il le fait, conduisant à des équipes plus motivées et efficaces.

Dernière mise à jour: August 9, 2024