Organizational Behavior

1. Personalità: Il complesso intreccio di natura e cultura

"Sia la ricerca che l'esperienza quotidiana confermano che i dipendenti con alta autostima si sentono unici, competenti, sicuri, responsabilizzati e connessi alle persone intorno a loro."

Natura e cultura. La personalità è un prodotto sia delle predisposizioni genetiche che delle influenze ambientali. Recenti progressi nella neuropsicologia e negli studi sui gemelli hanno evidenziato il ruolo dell'ereditarietà e della funzione cerebrale nella formazione della personalità. Tuttavia, l'aspetto culturale, che include la socializzazione e le esperienze di vita, rimane dominante nello sviluppo della personalità.

Autostima e socializzazione. L'autostima, la percezione che una persona ha della propria competenza e immagine di sé, gioca un ruolo cruciale nel comportamento sul posto di lavoro. Un'alta autostima è associata a una migliore performance lavorativa e a una maggiore capacità di affrontare le sfide lavorative. Il processo di socializzazione, che continua per tutta la vita, influenza significativamente lo sviluppo della personalità in contesti organizzativi. Tecniche come il mentoring, i programmi di orientamento e la pianificazione della carriera contribuiscono a una socializzazione organizzativa di successo.

2. I "Big Five" tratti della personalità predicono la performance lavorativa

"La coscienziosità ha la correlazione positiva più forte (circa .3) con la performance lavorativa."

Tratti dei Big Five. Il Modello dei Cinque Fattori, o "Big Five", è emerso come un solido quadro per comprendere la personalità sul posto di lavoro:

• Coscienziosità
• Stabilità emotiva
• Amicalità
• Estroversione
• Apertura all'esperienza

La coscienziosità regna sovrana. Tra questi tratti, la coscienziosità dimostra costantemente la correlazione positiva più forte con la performance lavorativa in vari ambiti occupazionali. I dipendenti coscienziosi tendono a essere affidabili, laboriosi, organizzati e persistenti – qualità molto apprezzate nella maggior parte degli ambienti di lavoro. Tuttavia, l'impatto dei tratti della personalità può essere complesso, con interazioni tra tratti e fattori situazionali che influenzano i risultati.

3. La percezione modella la realtà nel comportamento organizzativo

"La percezione è un processo cognitivo molto complesso che produce un'immagine unica del mondo, un'immagine che può essere molto diversa dalla realtà."

Percezione come filtro. Nei contesti organizzativi, la percezione di un dipendente agisce come un filtro attraverso il quale interpreta l'ambiente, i colleghi e le situazioni. Questo processo percettivo coinvolge la selezione, l'organizzazione e l'interpretazione degli stimoli, portando spesso a interpretazioni che possono differire significativamente dalla realtà oggettiva.

Sfide della percezione sociale. Due grandi sfide nella percezione sociale all'interno delle organizzazioni sono:

• Stereotipizzazione: La tendenza a percepire gli individui come appartenenti a una singola categoria
• Effetto alone: La tendenza a percepire una persona basandosi su un singolo tratto

Questi pregiudizi percettivi possono influenzare significativamente il processo decisionale, le relazioni interpersonali e l'efficacia organizzativa complessiva. I manager devono essere consapevoli di questi pregiudizi e sforzarsi di fare valutazioni più obiettive delle situazioni e degli individui.

4. Soddisfazione lavorativa: Un atteggiamento sfaccettato con impatti di vasta portata

"La soddisfazione lavorativa è importante nel turnover dei dipendenti. Sebbene un turnover assolutamente nullo non sia necessariamente vantaggioso per l'organizzazione, un basso tasso di turnover è solitamente desiderabile a causa dei considerevoli costi di formazione e degli svantaggi dell'inesperienza, oltre alla perdita del sapere tacito che coloro che lasciano portano con sé."

Dimensioni della soddisfazione. La soddisfazione lavorativa è un atteggiamento complesso influenzato da vari fattori:

• Il lavoro stesso
• Retribuzione
• Opportunità di promozione
• Supervisione
• Colleghi
• Condizioni di lavoro

Risultati della soddisfazione. Un'alta soddisfazione lavorativa è associata a:

• Miglioramento delle prestazioni
• Minore turnover e assenteismo
• Migliore salute fisica
• Apprendimento più rapido delle mansioni lavorative
• Meno incidenti e reclami sul lavoro
• Riduzione dello stress

Le organizzazioni possono migliorare la soddisfazione lavorativa rendendo i lavori più piacevoli, garantendo pratiche di compensazione e promozione eque, abbinando i dipendenti a ruoli adatti e progettando lavori che siano stimolanti e significativi.

5. Impegno organizzativo: Il modello a tre componenti

"L'impegno affettivo coinvolge l'attaccamento emotivo del dipendente all'organizzazione, l'identificazione con essa e il coinvolgimento in essa."

Tre componenti dell'impegno. Il modello a tre componenti dell'impegno organizzativo, ampiamente accettato, consiste in:

1. Impegno affettivo: Attaccamento emotivo all'organizzazione
2. Impegno di continuità: Basato sui costi percepiti di lasciare l'organizzazione
3. Impegno normativo: Sensazione di obbligo a rimanere con l'organizzazione

Rafforzare l'impegno. Le organizzazioni possono promuovere l'impegno enfatizzando i valori centrati sulle persone, comunicando chiaramente la missione dell'organizzazione, garantendo giustizia organizzativa, creando un senso di comunità e supportando lo sviluppo dei dipendenti.

Un alto impegno organizzativo è associato a miglioramenti delle prestazioni, minore turnover e assenteismo, e altri risultati organizzativi positivi.

6. Comportamenti di Cittadinanza Organizzativa: Andare oltre

"Il CCO è 'un comportamento individuale discrezionale, non direttamente o esplicitamente riconosciuto dal sistema formale di ricompensa, e che nel complesso promuove il funzionamento efficace dell'organizzazione.'"

Dimensioni del CCO. I Comportamenti di Cittadinanza Organizzativa (CCO) comprendono varie forme di comportamenti discrezionali, extra-ruolo:

• Altruismo
• Coscienziosità
• Virtù civica
• Sportività
• Cortesia

Antecedenti e risultati. I CCO sono influenzati dai tratti della personalità, dagli atteggiamenti lavorativi e dalle percezioni di equità. Sebbene non sempre formalmente riconosciuti, i CCO contribuiscono alla performance individuale, di gruppo e organizzativa. I dipendenti che mostrano CCO spesso ricevono valutazioni di performance più elevate e contribuiscono a un clima organizzativo positivo.

7. Atteggiamenti positivi sul posto di lavoro guidano il successo organizzativo

"La maggior parte degli studiosi di comportamento organizzativo, così come i manager praticanti, sostengono che la soddisfazione lavorativa è importante per un'organizzazione."

Collegamento atteggiamento-performance. Gli atteggiamenti positivi sul posto di lavoro, inclusi la soddisfazione lavorativa, l'impegno organizzativo e i comportamenti di cittadinanza organizzativa, contribuiscono significativamente al successo organizzativo. Sebbene le relazioni tra questi atteggiamenti e i risultati di performance siano complesse, ci sono prove crescenti del loro impatto positivo sulla performance individuale e organizzativa.

Promuovere atteggiamenti positivi. Le organizzazioni possono coltivare atteggiamenti positivi sul posto di lavoro creando un ambiente di lavoro di supporto e giusto, fornendo lavoro significativo e opportunità di crescita, riconoscendo e premiando i contributi dei dipendenti, promuovendo l'equilibrio tra lavoro e vita privata e incoraggiando la comunicazione aperta e il coinvolgimento dei dipendenti.

Concentrandosi su questi fattori, le organizzazioni possono creare un ciclo positivo in cui dipendenti soddisfatti e impegnati contribuiscono a migliorare la performance organizzativa, che a sua volta rafforza atteggiamenti positivi.

Ultimo aggiornamento: November 24, 2024