The First 90 Days

1. 新しい役割への移行に向けて心の準備をし、過去を手放す

新しい役割における最初の数ヶ月の行動が、成功するか失敗するかを大きく左右する。

過去からの脱却。 新しい役割に移行するには、心のシフトが必要です。以前の役職で成功した要因が、新しい挑戦には適用されないかもしれないことを認識しましょう。自分の脆弱性や盲点を評価し、リーダーシップスタイルを適応させる準備をしましょう。

学習曲線を受け入れる。 急な学習曲線に直面し、時には無能に感じることがあるかもしれませんが、これは正常で一時的なものです。組織、文化、役割について新しい情報を迅速に吸収するために、再学習の方法に焦点を当てましょう。

明確な切り替えポイントを設定する。 古い役割から新しい役割への心の切り替えのための特定の時間を選びましょう。この時間を使って移行を祝ったり、アドバイザーと連絡を取ったり、移行の準備を整えましょう。この心の準備が、新しい役職での成功の基盤を築くために重要です。

2. 学習を加速し、新しい役割と組織を迅速に理解する

効果的な学習は、次の90日間の計画を立てるための基礎的な洞察を提供します。

学習アジェンダを作成する。 組織の過去、現在、未来についての焦点を絞った質問セットを開発しましょう。これが調査の指針となり、情報に基づいた意思決定を迅速に行うための知識を得るのに役立ちます。

重要な洞察源を特定する。 公式な報告書やデータだけでなく、現場の従業員、顧客、サプライヤー、その他のステークホルダーから組織の強み、弱み、課題について貴重な視点を得ましょう。

構造化された学習方法を使用する。 以下のような技術を活用しましょう：

• 主要なプレイヤーの体系的なインタビュー
• 組織の気候調査
• フォーカスグループ
• 過去の重要な意思決定の分析
• プロセスマッピング

これらの方法は、最小限の時間投資で最大の洞察を引き出すのに役立ちます。

3. STARSモデルを使用して状況に応じた戦略を立てる

異なる状況には、移行の計画と実行方法に大きな調整が必要です。

STARSポートフォリオを理解する。 以下のどの状況に直面しているかを評価しましょう：

• スタートアップ
• ターンアラウンド
• 加速成長
• 再調整
• 成功の維持

それぞれの状況には、リーダーシップと変革管理に異なるアプローチが必要です。

行動を調整する。 STARS評価に基づいて戦略を適応させましょう：

• スタートアップでは、リソースを集めてゼロから構築することに焦点を当てる
• ターンアラウンドでは、状況を安定させるために迅速かつ決定的な行動を取る
• 加速成長では、急速な拡大を支えるための構造を整える
• 再調整では、緊急性を創出し、否認を克服する
• 成功の維持では、成功した組織を次のレベルに引き上げる方法を見つける

組織の異なる部分で複数のSTARS状況に直面することもあります。それぞれのエリアに応じてアプローチを調整しましょう。

4. 重要な会話を通じて新しい上司と成功を交渉する

他のどの関係よりも重要なため、新しい上司（または上司たち）との生産的な作業関係を築き、彼女の期待を管理する方法を見つける必要があります。

5つの重要な会話を計画する：

1. 状況診断
2. 期待
3. リソース
4. スタイル
5. 個人の発展

期待を早期かつ頻繁に明確にする。 短期および中期の目標、パフォーマンス指標、タイムラインについて、上司と一致していることを確認しましょう。仮定せず、これらの期待を明確に話し合い、文書化しましょう。

上司のスタイルに適応する。 上司の好むコミュニケーション方法、意思決定プロセス、作業スタイルを理解しましょう。彼らのスタイルに合わせてアプローチを調整し、より効果的な作業関係を築きましょう。覚えておいてください、適応するのはあなたの責任であり、逆ではありません。

5. 早期の勝利を確保し、勢いと信頼性を築く

早期の勝利は信頼性を築き、勢いを生み出します。これにより、組織に投入したエネルギーが良いことが起こっているという広範な感覚を生み出す好循環が生まれます。

有望な機会に焦点を当てる。 3〜4つの主要な分野を特定し、ビジネス結果に迅速かつ具体的な改善をもたらすことができるようにしましょう。これらは長期的な目標と一致し、望ましい行動変化を導入するのに役立ちます。

短期的な修正と長期的な価値のバランスを取る。 低いハードルをクリアすることで即時の結果を得ることができますが、早期の勝利が広範な目標に貢献し、将来の成功の基盤を築くことを確認しましょう。

変革の波を計画する。 イニシアチブを明確な波に構造化しましょう：

1. 第一波：早期の勝利を確保し、個人的な信頼性を築く
2. 第二波：戦略、構造、システムの深い問題に取り組む
3. 第三波：変革を統合し、パフォーマンスを微調整する

このアプローチにより、学習、調整、勢いの構築が時間をかけて行われます。

6. 戦略、構造、システム、スキルの間で整合性を達成する

どれだけカリスマ的なリーダーであっても、組織が根本的に整合していなければ、多くのことを成し遂げることはできません。

現状を評価する。 組織の戦略、構造、コアプロセス、スキルベースがどれだけ整合しているかを評価しましょう。パフォーマンスを妨げている不整合を探しましょう。

不整合を体系的に対処する。 以下の要素を整合させることに焦点を当てましょう：

• 戦略的方向性（ミッション、ビジョン、戦略）
• 構造（人々がどのように組織され、作業が調整されるか）
• コアプロセス（価値を追加するシステム）
• スキルベース（主要グループの能力）

適切に変化を順序付ける。 不整合に対処する順序が重要です。ターンアラウンドでは、まず戦略に焦点を当て、次に構造、最後にプロセスとスキルに取り組みます。再調整では、問題はしばしばプロセスとスキルにあるため、そこから始めましょう。

7. 主要なプレイヤーを評価し、再構築し、整合させることでチームを構築する

最初の90日間で最も重要な決定は、おそらく人に関するものです。

引き継いだチームを評価する。 チームメンバーを以下の基準で評価しましょう：

• 能力
• 判断力
• エネルギー
• フォーカス
• 関係
• 信頼

これらの要因がSTARS状況や各ポジションの重要性に基づいてどのように異なるかを考慮しましょう。

必要な人事変更を行う。 誰が残り、誰が去り、誰が異なる役割に移るかについて厳しい決定を下す準備をしましょう。決断力を持って行動し、再配置や開発計画などの代替案も考慮しましょう。

チームを整合させ、動機付ける。 「プッシュ」（目標、指標、インセンティブ）と「プル」（インスピレーションを与えるビジョン）のツールを組み合わせて、チームを正しい方向に動かしましょう。個々の動機と全体のSTARS状況に基づいてアプローチを調整しましょう。

8. イニシアチブのサポートを得るために同盟を築く

成功は、直接の管理ライン外の人々に影響を与える能力に依存します。

影響力のある風景をマッピングする。 主要なステークホルダー、意思決定者、インフルエンサーを特定しましょう。組織内の公式および非公式の権力構造を理解しましょう。

サポートと反対を分析する。 ステークホルダーを以下のように分類しましょう：

• 支持者
• 反対者
• 説得可能な人々

各グループに対して、サポートを強化し、反対を中和し、未決定者を説得するための戦略を開発しましょう。

影響力のある戦略を作成する。 同盟を築くために以下の技術を使用しましょう：

• コンサルテーションと積極的な傾聴
• 効果的な議論のフレーミング
• 社会的影響力の活用
• インクリメンタリズムとシーケンシング
• 行動を強制するイベントの作成

同盟を築くことは一度限りの努力ではなく、継続的なプロセスであることを忘れないでください。

9. 個人的な規律とサポートシステムを開発して自己管理する

最終的には、成功または失敗は、途中で行うすべての小さな選択から生じます。

個人的な規律を開発する。 集中力と効果を維持するためのルーチンを作成しましょう：

• 計画を計画する（毎日および毎週の評価と計画）
• 重要なことに焦点を当てる（緊急ではなく）
• 約束を慎重に延期する
• 視点を得るために「バルコニーに行く」練習をする
• 構造化された自己反省に従事する
• 休む時期を知り、リチャージする

サポートシステムを構築する。 バランスと視点を維持するのに役立つサポートネットワークを作成しましょう：

• ローカル環境をコントロールする
• 特に移転する場合は、家庭環境を安定させる
• 多様なアドバイスとカウンセリングネットワークを開発する（技術アドバイザー、文化通訳者、政治カウンセラー）

サポートシステムが進化するニーズに対応しているかどうかを定期的に評価し、調整しましょう。

10. 組織全体で移行システムを実装して全員を加速させる

直属の部下が迅速にスピードアップするほど、目標達成に向けて彼らがあなたを助ける能力が高まります。

企業への影響を認識する。 どのレベルであっても移行が失敗すると、直接的な財務損失、機会の喪失、ビジネスへの損害など、組織に重大なコストがかかります。

移行加速システムを実装する。 シニアエグゼクティブだけでなく、すべての従業員をサポートする体系的なアプローチを開発しましょう。これには以下が含まれます：

• 構造化されたオンボーディングプロセス
• 移行コーチングとメンタリング
• 学習リソースとツール
• ピアサポートネットワーク

移行をサポートする文化を創造する。 移行の課題を認識し、必要なサポートを提供する組織環境を育成しましょう。これには、移行中のチームメンバーをよりよくサポートするためのマネージャーのトレーニングが含まれます。

全員の移行を加速させることで、企業リスクを軽減し、競争優位性を創出し、組織全体での変革実施を迅速化することができます。

Last updated: July 21, 2024