Managing Transitions

1. 변화는 상황적이고, 전환은 심리적이다

당신을 힘들게 하는 것은 변화가 아니라 전환이다.

변화 vs. 전환. 변화는 외부적이고 상황적인 것으로, 예를 들어 새로운 사무실로 이사하거나 새로운 상사를 맞이하는 것과 같다. 반면에 전환은 사람들이 새로운 상황에 적응하기 위해 겪는 내부적인 심리적 과정이다. 어려운 것은 사건 자체가 아니라, 그것에 적응하기 위해 필요한 내적 재정비와 자기 재정의이다.

조직에 미치는 영향. 많은 조직이 변화 자체에만 집중하고, 전환의 인간적 요소를 간과한다. 이러한 간과는 종종 실패한 변화 시도, 생산성 저하, 사기 저하로 이어진다. 전환을 이해하고 관리하는 것은 성공적인 변화 구현에 필수적이다.

• 주요 차이점:
  • 변화는 상황에 관한 것이고, 전환은 사람에 관한 것이다.
  • 변화는 빠르게 일어날 수 있지만, 전환은 시간이 걸린다.
  • 변화는 계획하고 관리할 수 있지만, 전환은 지침과 지원이 필요하다.

2. 전환은 세 단계로 이루어진다: 끝맺음, 중립 지대, 새로운 시작

모든 전환은 끝맺음으로 시작된다. 새로운 것을 받아들이기 전에 우리는 옛것을 놓아야 한다.

끝맺음 단계. 이 단계에서는 사람들이 옛 방식과 정체성을 놓아야 한다. 여기에는 관계, 일상, 익숙한 과정 등 손실을 다루는 것이 포함된다. 이러한 손실을 인정하고 관리하는 것이 앞으로 나아가는 데 중요하다.

중립 지대. 이 중간 상태는 혼란, 불확실성, 종종 낮은 생산성으로 특징지어진다. 그러나 이는 또한 큰 창의성과 혁신의 기회가 있는 시기이다.

새로운 시작. 이 단계는 새로운 정체성, 에너지, 작업 방식의 출현을 나타낸다. 이를 정착시키기 위해서는 신중한 양육과 강화가 필요하다.

• 전환 단계는 겹칠 수 있으며 조직의 다른 부분에서 동시에 발생할 수 있다.
• 각 단계는 성공을 위해 특정 관리 전략이 필요하다.

3. 손실을 인정하고 보상함으로써 끝맺음을 관리하라

사람들은 변화를 저항하지 않는다. 그들은 손실을 저항한다.

손실을 인정하라. 사람들이 포기하는 것을 공개적으로 인정하라. 이는 지위, 관계, 익숙한 작업 방식일 수 있다. 이러한 손실을 인정하는 것은 사람들이 끝맺음 단계를 더 효과적으로 통과하는 데 도움이 된다.

손실을 보상하라. 잃어버린 것을 균형 있게 보상할 방법을 찾아라. 이는 새로운 역할, 책임, 또는 새로운 상황에서 사람들이 가치를 느낄 수 있도록 하는 인정을 포함할 수 있다.

• 끝맺음을 관리하는 전략:
  • 무엇이 끝나고 왜 끝나는지 명확히 소통하라.
  • 애도할 시간을 주고 지원을 제공하라.
  • 과거를 존중하면서 앞으로 나아가라.
  • 의식이나 의례로 끝맺음을 표시하라.

4. 임시 시스템을 만들고 창의성을 촉진하여 중립 지대를 탐색하라

혼돈은 혼란이 아니라, 새로운 진정한 시작을 위해 사람이 돌아가는 순수한 에너지의 원초적 상태이다.

임시 시스템을 만들라. 사람들이 이 모호한 시기에 기능할 수 있도록 임시 역할, 정책, 구조를 설정하라. 이는 영구적인 변화가 개발되는 동안 안정감을 제공한다.

창의성을 촉진하라. 중립 지대는 혁신에 이상적인 시기이다. 실험과 새로운 아이디어를 장려하라. 이는 문제를 해결하는 데 도움이 될 뿐만 아니라 사람들이 미래를 형성하는 데 참여하도록 한다.

• 중립 지대 전략:
  • 그룹 내 연결을 강화하라.
  • 단기 목표와 체크포인트를 설정하라.
  • 전환 모니터링 팀을 사용하여 피드백을 수집하라.
  • 중립 지대를 성장의 기회로 재정의하라.

5. 명확한 목적, 계획, 역할로 새로운 시작을 시작하라

시작은 심리적 현상이다. 그것은 새로운 방향으로의 새로운 에너지의 방출로 표시된다—그것은 새로운 정체성의 표현이다.

목적을 명확히 하라. 변화의 이유와 그것이 조직의 더 넓은 목표와 어떻게 일치하는지 설명하라. 이는 사람들이 새로운 방향의 '이유'를 이해하는 데 도움이 된다.

명확한 그림을 제공하라. 미래가 어떻게 보이고 느껴질지 생생한 이미지를 그려라. 이는 사람들이 새로운 질서에서 자신의 위치를 시각화하는 데 도움이 된다.

역할과 계획을 정의하라. 새로운 시작에서 사람들이 맡을 구체적인 역할을 제공하라. 상세한 계획은 불확실성을 줄이고 앞으로 나아갈 로드맵을 제공한다.

• 새로운 시작의 네 가지 P:
  1. 목적: 왜 우리가 이것을 하는가?
  2. 그림: 우리가 끝났을 때 어떻게 보일 것인가?
  3. 계획: 우리가 어떻게 거기에 도달할 것인가?
  4. 역할: 이 과정에서 내 역할은 무엇인가?

6. 조직은 변화 능력에 영향을 미치는 생애 주기를 가지고 있다

사람, 제품, 시장, 심지어 사회도 생애 주기를 가지고 있다—탄생, 성장, 성숙, 노화, 그리고 죽음. 각 생애 주기 단계에서 전형적인 행동 패턴이 나타난다.

조직의 생애 단계. 조직은 일반적으로 꿈꾸기, 시작하기, 조직화하기, 성공하기, 기관화하기, 닫히기, 그리고 잠재적으로 죽거나 갱신하는 단계를 거친다.

변화에 미치는 영향. 조직의 생애 단계는 변화와 전환 능력에 영향을 미친다. 예를 들어, 젊고 유연한 스타트업은 성숙하고 제도화된 기업보다 더 쉽게 적응할 수 있다.

• 주요 고려 사항:
  • 조직의 현재 생애 단계를 인식하라.
  • 이 단계가 변화 준비에 어떻게 영향을 미치는지 이해하라.
  • 성숙한 조직을 위한 갱신 전략을 고려하라.
  • 조직의 발달적 요구에 맞춘 전환 관리 접근 방식을 조정하라.

7. 지속적인 변화는 새로운 사고방식과 지속적인 전환 관리가 필요하다

계획이 말하는 대로 일이 시작되지만, 새로운 시작은 훨씬 더 천천히 일어난다.

변화를 정상화하라. 변화가 이제는 일회성 사건이 아니라 지속적인 것임을 사람들이 이해하도록 도와라. 이러한 사고방식의 전환은 오늘날의 빠르게 변화하는 비즈니스 환경에 적응하는 데 필수적이다.

지속적인 전환 관리. 각 변화를 별개로 취급하는 대신, 지속적인 전환 관리 접근 방식을 개발하라. 이는 변화의 인간적 측면을 지속적으로 모니터링하고 다루는 것을 포함한다.

• 지속적인 변화를 위한 전략:
  • 조직 문화에 변화 회복력을 구축하라.
  • 지속적인 전환 관리에 능숙한 리더를 개발하라.
  • 빠르게 적응할 수 있는 유연한 구조를 만들라.
  • 학습 조직의 사고방식을 촉진하라.

8. 신뢰를 구축하고 과거의 문제를 해결하여 원활한 전환을 촉진하라

사람들이 자신의 관리자를 신뢰할 때, 그들은 변화가 두려워도 그것을 받아들일 준비가 된다.

신뢰를 구축하라. 신뢰는 성공적인 전환의 기초이다. 일관성 있게 행동하고, 투명하게 소통하며, 약속을 지켜라. 이는 사람들이 변화를 탐색할 수 있는 안전한 환경을 조성한다.

과거의 문제를 해결하라. 과거 변화에서 해결되지 않은 문제는 다시 나타나 현재의 전환을 복잡하게 만들 수 있다. 이러한 남아 있는 우려를 인정하고 해결하여 새로운 변화를 위한 길을 닦아라.

• 신뢰 구축 행동:
  • 공개적이고 정직하게 소통하라.
  • 적극적이고 공감적으로 경청하라.
  • 실수를 인정하고 책임을 지라.
  • 의사 결정 과정에 사람들을 참여시켜라.
  • 행동에서 일관되게 무결성을 보여라.

9. 전환 관리는 변화의 시기에 조직의 성공을 위해 중요하다

Apex의 리더십(또는 당신 자신)이 고안한 모든 계획은 사람들이 알고 있는 세계에서의 변화를 나타낼 것이다. 이러한 변화는 전환을 만들어내며, 변화가 작동하려면 전환이 일어나야 한다.

핵심 기술로서의 전환. 오늘날의 빠르게 변화하는 비즈니스 환경에서 전환을 효과적으로 관리하는 능력은 중요한 리더십 역량이다.

조직에 미치는 영향. 잘못 관리된 전환은 생산성 저하, 사기 저하, 이직률 증가, 궁극적으로 실패한 변화 시도로 이어질 수 있다. 반면에 효과적인 전환 관리는 원활한 변화, 참여 증가, 조직 성과 향상으로 이어질 수 있다.

• 주요 전환 관리 실천:
  • 조직의 전환 준비 상태를 평가하라.
  • 포괄적인 전환 계획을 개발하라.
  • 리더를 전환 관리 기술로 훈련하라.
  • 전환 모니터링 팀과 같은 도구를 사용하라.
  • 전환 전략을 지속적으로 평가하고 조정하라.

마지막 업데이트 날짜: August 19, 2024