Principais conclusões
1. Prepare-se mentalmente para a transição e desapegue-se do passado
As ações que você toma durante os primeiros meses em um novo cargo determinarão em grande parte se você terá sucesso ou fracasso.
Desapegue-se do passado. Transitar para um novo cargo requer uma mudança mental. Reconheça que o que o fez bem-sucedido em sua posição anterior pode não se aplicar aos novos desafios. Avalie suas vulnerabilidades e pontos cegos, e esteja preparado para adaptar seu estilo de liderança.
Aceite a curva de aprendizado. Aceite que você enfrentará uma curva de aprendizado acentuada e pode se sentir incompetente em alguns momentos. Isso é normal e temporário. Concentre-se em reaprender a aprender, pois você precisará absorver rapidamente novas informações sobre a organização, sua cultura e seu papel dentro dela.
Defina pontos de ruptura claros. Escolha um momento específico para mudar mentalmente de seu antigo cargo para o novo. Use esse tempo para celebrar sua mudança, entrar em contato com conselheiros e preparar-se para a transição à frente. Essa preparação mental é crucial para estabelecer as bases para o sucesso em sua nova posição.
2. Acelere seu aprendizado para entender rapidamente seu novo cargo e organização
O aprendizado eficaz fornece os insights fundamentais de que você precisa ao construir seu plano para os próximos 90 dias.
Crie uma agenda de aprendizado. Desenvolva um conjunto focado de perguntas sobre o passado, presente e futuro da organização. Isso guiará sua investigação e ajudará você a ganhar rapidamente o conhecimento necessário para tomar decisões informadas.
Identifique fontes-chave de insight. Olhe além dos relatórios formais e dados. Procure funcionários da linha de frente, clientes, fornecedores e outras partes interessadas que possam fornecer perspectivas valiosas sobre os pontos fortes, fraquezas e desafios da organização.
Use métodos de aprendizado estruturados. Empregue técnicas como:
- Entrevistas sistemáticas com os principais atores
- Pesquisas de clima organizacional
- Grupos focais
- Análise de decisões críticas passadas
- Mapeamento de processos
Esses métodos ajudarão você a extrair o máximo de insight com o mínimo de investimento de tempo.
3. Adapte sua estratégia à situação usando o modelo STARS
Diferentes tipos de situações exigem que você faça ajustes significativos em como planeja e executa sua transição.
Entenda seu portfólio STARS. Avalie se você está lidando com uma:
- Start-up
- Recuperação
- Crescimento acelerado
- Realinhamento
- Situação de manutenção de sucesso
Cada uma requer uma abordagem diferente para liderança e gestão de mudanças.
Adapte suas ações. Ajuste sua estratégia com base em sua avaliação STARS:
- Em uma start-up, concentre-se em reunir recursos e construir do zero
- Para recuperações, tome medidas rápidas e decisivas para estabilizar a situação
- Em crescimento acelerado, coloque estruturas em prática para apoiar a expansão rápida
- Realinhamentos exigem criar urgência e superar a negação
- Manter o sucesso demanda encontrar maneiras de levar uma organização bem-sucedida ao próximo nível
Lembre-se de que você pode estar lidando com uma mistura de situações STARS em diferentes partes de sua organização. Ajuste sua abordagem de acordo para cada área.
4. Negocie o sucesso com seu novo chefe através de conversas críticas
Como nenhum outro relacionamento é mais importante, você precisa descobrir como construir um relacionamento de trabalho produtivo com seu novo chefe (ou chefes) e gerenciar suas expectativas.
Planeje cinco conversas-chave:
- Diagnóstico situacional
- Expectativas
- Recursos
- Estilo
- Desenvolvimento pessoal
Clarifique expectativas cedo e frequentemente. Certifique-se de que você e seu chefe estejam alinhados em objetivos de curto e médio prazo, métricas de desempenho e cronogramas. Não presuma; discuta explicitamente e documente essas expectativas.
Adapte-se ao estilo do seu chefe. Entenda os métodos de comunicação preferidos, processos de tomada de decisão e estilo de trabalho do seu chefe. Ajuste sua abordagem para complementar a deles, promovendo um relacionamento de trabalho mais eficaz. Lembre-se, é sua responsabilidade adaptar-se a eles, não o contrário.
5. Garanta vitórias iniciais para construir momentum e credibilidade
Vitórias iniciais constroem sua credibilidade e criam momentum. Elas criam ciclos virtuosos que aproveitam a energia que você coloca na organização para criar uma sensação generalizada de que coisas boas estão acontecendo.
Concentre-se em algumas oportunidades promissoras. Identifique 3-4 áreas-chave onde você pode alcançar melhorias rápidas e tangíveis nos resultados de negócios. Estas devem estar alinhadas com seus objetivos de longo prazo e ajudar a introduzir as mudanças comportamentais desejadas.
Equilibre soluções rápidas e valor a longo prazo. Enquanto aborda questões de fácil resolução pode fornecer resultados imediatos, certifique-se de que suas vitórias iniciais contribuam para seus objetivos mais amplos e estabeleçam a base para o sucesso futuro.
Planeje suas ondas de mudança. Estruture suas iniciativas em ondas distintas:
- Primeira onda: Garanta vitórias iniciais e construa credibilidade pessoal
- Segunda onda: Aborde questões mais profundas de estratégia, estrutura e sistemas
- Terceira onda: Consolide mudanças e ajuste o desempenho
Essa abordagem permite aprendizado, ajuste e construção de momentum ao longo do tempo.
6. Alinhe estratégia, estrutura, sistemas e habilidades
Não importa o quão carismático você seja como líder, você não pode esperar fazer muito se sua organização estiver fundamentalmente desalinhada.
Avalie o estado atual. Avalie o quão bem a estratégia, estrutura, processos principais e bases de habilidades de sua organização estão alinhados. Procure desalinhamentos que possam estar prejudicando o desempenho.
Aborde desalinhamentos sistematicamente. Concentre-se em alinhar os seguintes elementos:
- Direção estratégica (missão, visão, estratégia)
- Estrutura (como as pessoas estão organizadas e o trabalho é coordenado)
- Processos principais (sistemas para agregar valor)
- Bases de habilidades (capacidades de grupos-chave)
Sequencie as mudanças adequadamente. A ordem em que você aborda os desalinhamentos importa. Em recuperações, concentre-se primeiro na estratégia, depois na estrutura e, finalmente, nos processos e habilidades. Em realinhamentos, os problemas geralmente estão nos processos e habilidades, então comece por aí.
7. Construa sua equipe avaliando, reestruturando e alinhando os principais jogadores
As decisões mais importantes que você tomará nos primeiros 90 dias provavelmente serão sobre pessoas.
Avalie sua equipe herdada. Avalie os membros da equipe com base em:
- Competência
- Julgamento
- Energia
- Foco
- Relacionamentos
- Confiança
Considere como esses fatores variam em importância com base em sua situação STARS e na criticidade de cada posição.
Faça as mudanças de pessoal necessárias. Esteja preparado para tomar decisões difíceis sobre quem fica, quem vai e quem muda de função. Aja decisivamente, mas também considere alternativas à substituição direta, como reatribuição ou planos de desenvolvimento.
Alinhe e motive sua equipe. Use uma combinação de ferramentas de "empurrão" (metas, métricas, incentivos) e "puxão" (visão inspiradora) para fazer sua equipe se mover na direção certa. Adapte sua abordagem com base nas motivações individuais e na sua situação STARS geral.
8. Crie alianças para ganhar apoio para suas iniciativas
Seu sucesso depende de sua capacidade de influenciar pessoas fora de sua linha direta de controle.
Mapeie o cenário de influência. Identifique partes interessadas-chave, tomadores de decisão e influenciadores. Entenda as estruturas de poder formais e informais dentro da organização.
Analise apoio e oposição. Categorize as partes interessadas como:
- Apoiadores
- Oponentes
- Persuadíveis
Para cada grupo, desenvolva estratégias para reforçar o apoio, neutralizar a oposição ou conquistar os indecisos.
Elabore estratégias de influência. Use uma combinação de técnicas para construir alianças:
- Consulta e escuta ativa
- Argumentação eficaz
- Aproveitamento da influência social
- Incrementalismo e sequenciamento
- Criação de eventos que forcem a ação
Lembre-se de que construir alianças é um processo contínuo, não um esforço único.
9. Gerencie a si mesmo desenvolvendo disciplinas pessoais e sistemas de apoio
Em última análise, o sucesso ou fracasso fluirá de todas as pequenas escolhas que você fizer ao longo do caminho.
Desenvolva disciplinas pessoais. Crie rotinas que o ajudem a manter o foco e a eficácia:
- Planeje planejar (avaliação e planejamento diários e semanais)
- Concentre-se no importante (não apenas no urgente)
- Adie compromissos com discernimento
- Pratique "ir para a varanda" para obter perspectiva
- Engaje-se em auto-reflexão estruturada
- Saiba quando parar e recarregar
Construa sistemas de apoio. Crie uma rede de apoio para ajudá-lo a manter o equilíbrio e a perspectiva:
- Assuma o controle sobre seu ambiente local
- Estabilize sua vida doméstica, especialmente se estiver se mudando
- Desenvolva uma rede diversificada de conselhos e conselheiros (conselheiros técnicos, intérpretes culturais, conselheiros políticos)
Avalie e ajuste regularmente seus sistemas de apoio para garantir que atendam às suas necessidades em evolução.
10. Acelere todos implementando sistemas de transição em toda a organização
Quanto mais rápido seus subordinados diretos se atualizarem, melhor eles poderão ajudá-lo a alcançar seus objetivos.
Reconheça o impacto empresarial. Transições fracassadas em qualquer nível podem ter custos significativos para a organização, incluindo perdas financeiras diretas, oportunidades perdidas e danos ao negócio.
Implemente um sistema de aceleração de transição. Desenvolva uma abordagem sistemática para apoiar todos os funcionários em transição, não apenas executivos seniores. Isso pode incluir:
- Processos estruturados de integração
- Coaching e mentoria de transição
- Recursos e ferramentas de aprendizado
- Redes de apoio entre pares
Crie uma cultura de apoio à transição. Fomente um ambiente organizacional que reconheça os desafios das transições e forneça o suporte necessário. Isso inclui treinar gerentes para melhor apoiar seus membros de equipe em transição.
Ao acelerar as transições de todos, você pode reduzir o risco empresarial, criar vantagem competitiva e acelerar a implementação de mudanças em toda a organização.
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FAQ
What's The First 90 Days about?
- Leadership Transitions Focus: The First 90 Days by Michael D. Watkins provides strategies for leaders transitioning into new roles, emphasizing the importance of the first 90 days in establishing credibility and effectiveness.
- Framework for Success: It introduces the STARS model, categorizing transitions into five types: start-up, turnaround, accelerated growth, realignment, and sustaining success, helping leaders tailor their strategies accordingly.
- Practical Tools and Advice: The book offers actionable frameworks, tools, and checklists to help leaders navigate their transitions successfully.
Why should I read The First 90 Days?
- Critical for New Leaders: Essential for anyone stepping into a new leadership role, addressing unique challenges and opportunities during transitions.
- Proven Strategies: Based on extensive research and real-world experience, providing leaders with strategies to accelerate learning and secure early wins.
- Long-Term Impact: Applying the principles can significantly enhance chances of long-term success and career advancement.
What are the key takeaways of The First 90 Days?
- Importance of Early Wins: Securing early wins is crucial for building credibility and momentum, establishing a positive perception among peers and superiors.
- Learning as an Investment: Leaders should focus on understanding the organization’s culture, politics, and operational dynamics as an investment process.
- Negotiating Success: Building a productive relationship with a new boss is vital; leaders should negotiate expectations, resources, and communication styles.
What is the STARS model in The First 90 Days?
- Five Transition Types: The STARS model categorizes transitions into start-up, turnaround, accelerated growth, realignment, and sustaining success, each with distinct challenges.
- Tailored Strategies: Understanding the transition type allows leaders to tailor their approach, focusing on specific needs and dynamics.
- Framework for Diagnosis: Serves as a diagnostic tool, helping leaders assess their current situation and develop appropriate action plans.
How can I secure early wins according to The First 90 Days?
- Identify High-Potential Opportunities: Focus on areas where quick, visible improvements align with your boss's priorities and the organization's goals.
- Build Personal Credibility: Early wins should enhance your reputation as a capable leader who can deliver results.
- Engage the Team: Involve your team to foster collaboration and buy-in, ensuring sustainable changes supported by those affected.
What are some common traps new leaders fall into as described in The First 90 Days?
- Sticking with What You Know: Relying on past experiences and skills not applicable to the new role can lead to ineffective decision-making.
- Action Imperative: Pressure to take immediate action can result in hasty decisions without adequate understanding of the new environment.
- Setting Unrealistic Expectations: Failing to negotiate clear, achievable objectives can lead to underperformance and disappointment.
How does The First 90 Days suggest leaders manage themselves during transitions?
- Self-Awareness: Leaders should assess their strengths and vulnerabilities, understanding how these traits may impact their new role and relationships.
- Building a Support Network: Establishing a network of advisors and mentors can provide guidance and perspective during the transition period.
- Maintaining Balance: Important for leaders to manage stress and maintain perspective, ensuring sound decisions and avoiding burnout.
What is the significance of the 90-day plan in The First 90 Days?
- Structured Approach: The 90-day plan serves as a roadmap for new leaders, helping them prioritize learning, relationship-building, and early wins.
- Regular Check-Ins: Leaders are encouraged to schedule regular reviews with their boss to assess progress and adjust the plan as necessary.
- Focus on Long-Term Goals: While the initial focus is on immediate wins, the plan should also align with longer-term objectives for sustained success.
What are some effective strategies for negotiating success with a new boss?
- Clarify Expectations Early: Engage in open discussions with your boss to understand and align on expectations, goals, and performance metrics.
- Regular Communication: Maintaining consistent communication helps prevent misunderstandings and keeps the boss informed of progress and challenges.
- Seek Resources: Negotiate for necessary resources—financial, personnel, and support—framing requests in terms of mutual benefits.
What is the role of alliances in The First 90 Days?
- Building Support: Alliances are crucial for gaining support from individuals over whom leaders have no direct authority.
- Navigating Politics: Understanding the political landscape within the organization is essential; leaders should map influence networks.
- Creating Win-Win Situations: Effective alliance building involves negotiating mutually beneficial agreements that align interests.
What are some specific strategies for influencing others in The First 90 Days?
- Consultation and Active Listening: Engaging in consultation and actively listening to stakeholders can build trust and buy-in.
- Framing Arguments: Carefully frame arguments to resonate with the motivations of influential players, using logical reasoning and emotional connections.
- Incrementalism and Sequencing: Introducing changes gradually and strategically can help build momentum and minimize resistance.
What are the best quotes from The First 90 Days and what do they mean?
- "Your goal in every transition is to get as rapidly as possible to the break-even point.": Emphasizes quickly contributing value to establish credibility and momentum.
- "Transitions are critical times.": Highlights the significance of the transition period, where leaders can set the stage for success or face challenges.
- "You cannot figure out where to take a new organization if you do not understand where it has been.": Underscores the necessity of understanding the organization's history and context to lead effectively.
Avaliações
Os Primeiros 90 Dias recebe, na sua maioria, críticas positivas, com os leitores a considerarem-no útil para navegar transições de carreira e novos papéis de liderança. Muitos elogiam os seus conselhos práticos, abordagem estruturada e listas de verificação úteis. Alguns criticam-no por estar demasiado focado em ambientes corporativos tradicionais ou por falta de profundidade em certas áreas. Os leitores apreciam o quadro STARS e as estratégias para conquistas iniciais. Enquanto alguns acham que é senso comum, outros consideram-no inestimável para o desenvolvimento de carreira. O livro é amplamente recomendado para gestores de vários níveis que se preparam para novas posições.
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