What You Do Is Who You Are

1. A cultura é moldada por ações, não apenas por crenças

O que você faz é quem você é.

As ações definem a cultura. As organizações frequentemente se concentram em articular valores, mas são os comportamentos e decisões do dia a dia que realmente moldam a cultura. Os samurais, por exemplo, definiam a cultura como um código de ação, e não apenas como crenças. Este princípio se aplica igualmente às empresas modernas - os valores culturais devem ser traduzidos em práticas e comportamentos concretos para ter um impacto real.

Virtudes em vez de valores. O livro enfatiza a importância das virtudes (crenças ativamente perseguidas ou incorporadas) em relação aos valores (crenças meramente mantidas). Por exemplo, a virtude da frugalidade da Amazon é demonstrada por práticas como mesas improvisadas, enquanto a cultura de streaming da Netflix foi reforçada ao excluir executivos de DVD de reuniões importantes. Os líderes devem se concentrar em instilar e recompensar comportamentos específicos que estejam alinhados com os traços culturais desejados.

Exemplos de elementos culturais orientados para a ação:

• Códigos de vestimenta
• Processos de tomada de decisão
• Como as reuniões são conduzidas
• Como o feedback é dado
• Como os conflitos são resolvidos

2. Os líderes devem incorporar e reforçar os valores culturais

Se você não for você mesmo, nem você vai se seguir.

A autenticidade é fundamental. Os líderes devem acreditar genuinamente e praticar os valores culturais que defendem. Tentar implementar valores que não estão alinhados com as próprias crenças ou comportamentos de um líder provavelmente falhará. O livro cita exemplos de líderes como Reed Hastings na Netflix e Jeff Bezos na Amazon, que moldaram as culturas de suas empresas em torno de seus próprios valores autênticos e estilos de trabalho.

Praticar o que se prega. Os líderes reforçam a cultura por meio de suas próprias ações, decisões e prioridades. Isso vai além de apenas seguir regras - significa incorporar o espírito dos valores culturais em como lideram. Por exemplo, Toussaint Louverture demonstrou seu compromisso com a lealdade ao executar aliados que traíram seus líderes anteriores, mesmo quando isso lhe beneficiava. Os líderes devem estar preparados para tomar decisões difíceis que estejam alinhadas com os valores culturais, mesmo que isso implique um custo pessoal ou de curto prazo.

Formas como os líderes reforçam a cultura:

• Modelando comportamentos desejados
• Tomando decisões que demonstram prioridades
• Abordando violações culturais rapidamente
• Contando histórias que reforçam os valores culturais
• Reconhecendo e recompensando a conformidade com a cultura

3. A inclusão requer ver as pessoas pelo que elas são

Se você só ouvir música de uma raça, então provavelmente não entende música. Se você só contratar pessoas talentosas de uma raça ou gênero, então provavelmente não entende talento.

Olhe além da diversidade superficial. A verdadeira inclusão significa valorizar a diversidade cognitiva e cultural, não apenas a diversidade demográfica. Isso requer buscar ativamente e apreciar diferentes perspectivas, experiências e formas de pensar. O sucesso de Genghis Khan se deveu em parte à sua capacidade de reconhecer e utilizar talentos independentemente do contexto.

Meritocracia e igualdade de oportunidades. Criar uma cultura inclusiva envolve desmantelar hierarquias baseadas em fatores arbitrários e focar no mérito. Isso significa proporcionar oportunidades iguais para crescimento e contribuição, e julgar as pessoas com base em suas ações e habilidades, em vez de noções preconcebidas. As empresas devem examinar seus processos de contratação, promoção e tomada de decisão para garantir que não estejam excluindo inadvertidamente talentos valiosos.

Estratégias para promover a inclusão:

• Painéis de entrevista diversos
• Triagem cega de currículos
• Programas de mentoria
• Colaboração interfuncional
• Treinamento regular sobre cultura e inclusão

4. A confiança e a abertura para más notícias são elementos culturais cruciais

Bons CEOs correm em direção à dor e à escuridão; eventualmente, eles até aprendem a desfrutar disso.

Cultivar a transparência. Uma cultura de confiança requer comunicação aberta, especialmente sobre problemas e falhas. Os líderes devem incentivar ativamente a revelação de más notícias, tratando-as como informações valiosas, e não como motivo para punição. Isso envolve criar um ambiente psicológico seguro para que os funcionários se manifestem sem medo de represálias.

Atribuir significado aos contratempos. Quando confrontados com más notícias ou falhas, os líderes têm a oportunidade de moldar como esses eventos são interpretados. Ao enquadrar os contratempos no contexto de metas maiores e oportunidades de aprendizado, os líderes podem manter a motivação e a confiança, mesmo em tempos difíceis. O livro traça um paralelo com o Discurso de Gettysburg de Lincoln, que reformulou o propósito da Guerra Civil de uma maneira que deu novo significado aos sacrifícios feitos.

Técnicas para fomentar a abertura para más notícias:

• Celebrar a descoberta de problemas
• Implementar análises pós-morte sem culpa
• Criar canais formais para levantar preocupações
• Recompensar aqueles que trazem problemas à tona cedo
• Compartilhar amplamente as lições aprendidas com falhas

5. Culturas eficazes alinham-se com estratégia e personalidade

Escolha as virtudes que ajudarão sua empresa a cumprir sua missão.

Alinhamento estratégico. A cultura de uma empresa deve apoiar sua estratégia de negócios e objetivos. Por exemplo, uma empresa focada em inovação rápida pode priorizar a tomada de riscos e a experimentação, enquanto uma em um setor altamente regulamentado pode enfatizar a conformidade e a cautela. A cultura deve permitir e reforçar os comportamentos necessários para ter sucesso no contexto específico da empresa.

Autenticidade na liderança. Igualmente importante é que a cultura esteja alinhada com os valores genuínos e o estilo de trabalho da equipe de liderança. Tentar forçar uma cultura que não se encaixa nas personalidades dos líderes provavelmente falhará. Isso não significa que os líderes não possam crescer ou mudar, mas os elementos culturais centrais devem parecer naturais e sustentáveis para aqueles que estão no topo.

Perguntas a considerar ao alinhar cultura e estratégia:

• Quais comportamentos são críticos para nosso sucesso?
• Quais são nossas principais vantagens competitivas?
• Quais são os maiores riscos que enfrentamos?
• Que tipo de talento precisamos atrair e reter?
• Como nossos líderes naturalmente trabalham e se comunicam?

6. Regras chocantes e lições objetivas consolidam princípios culturais

Como a cultura é uma consequência de ações em vez de crenças, quase nunca acaba exatamente como você pretende.

Crie momentos memoráveis. Regras chocantes - aquelas que são inesperadas ou aparentemente extremas - servem para destacar e reforçar princípios culturais-chave. Essas regras levam as pessoas a questionar por que existem, levando a uma compreensão mais profunda dos valores subjacentes. Por exemplo, a regra da Amazon de não usar PowerPoint reforça seu foco em análises profundas e reflexivas.

Reforço dramático. Lições objetivas - exemplos vívidos ou incidentes que demonstram princípios culturais em ação - podem ter um impacto duradouro no comportamento organizacional. Isso pode envolver reconhecimento público de funcionários que incorporam valores culturais ou ações decisivas contra aqueles que os violam. O objetivo é criar histórias e precedentes que comuniquem claramente o que a cultura realmente valoriza.

Exemplos de regras chocantes e lições objetivas:

• A política de férias ilimitadas da Netflix
• A Zappos oferecendo dinheiro a novos contratados para desistirem
• Steve Jobs demitindo um executivo por se recusar a assinar o acordo de sigilo da Apple
• O código de vestimenta da IBM exigindo ternos (para se diferenciar dos concorrentes)
• Um CEO reduzindo seu salário durante demissões

7. O design cultural deve antecipar possíveis abusos

As regras culturais podem frequentemente se tornar vacas sagradas inchadas. Todos andam na ponta dos pés ao redor delas, tentando respeitar a cultura - e então as vacas tombam e esmagam você.

Consequências não intencionais. Ao projetar elementos culturais, os líderes devem considerar como podem ser mal interpretados ou usados de maneiras que minem a intenção original. Por exemplo, uma cultura de "obsessão pelo cliente" pode levar a ignorar a estratégia de longo prazo em favor de demandas de curto prazo dos clientes. Reavalie regularmente as regras culturais para garantir que ainda estejam cumprindo seu propósito.

Prevenir a utilização indevida. Alguns funcionários podem tentar usar os valores culturais como escudos para um desempenho ruim ou para atacar outros. Os líderes precisam estar preparados para esclarecer e reforçar o verdadeiro espírito dos princípios culturais. Isso pode envolver a criação de diretrizes mais específicas ou fornecer exemplos de como os valores devem (e não devem) ser aplicados na prática.

Estratégias para prevenir o uso indevido da cultura:

• Auditorias culturais regulares
• Caminhos claros de escalonamento para conflitos culturais
• Treinamento sobre como aplicar valores culturais na prática
• Mecanismos para evoluir regras culturais
• Equilibrar valores culturais entre si

8. Subculturas podem coexistir dentro de uma cultura abrangente

Embora toda empresa precise de elementos culturais comuns centrais, tentar fazer com que todos os aspectos de sua cultura sejam idênticos em todas as funções significa enfraquecer algumas funções em favor de outras.

Diferenciação funcional. Diferentes partes de uma organização podem exigir elementos culturais distintos para funcionar de maneira ideal. Por exemplo, uma equipe de vendas pode precisar de uma cultura mais competitiva e orientada para resultados do que uma equipe de engenharia focada em inovação e colaboração. Reconheça onde essas diferenças são necessárias e benéficas.

Princípios unificadores. Ao permitir subculturas, mantenha elementos culturais centrais que se apliquem a toda a organização. Isso pode incluir padrões éticos, normas de comunicação ou valores gerais da empresa. O desafio é equilibrar a consistência com a flexibilidade necessária para que diferentes funções se destaquem.

Abordagens para gerenciar subculturas:

• Definir claramente quais elementos culturais são universais versus específicos da função
• Incentivar a compreensão e colaboração interfuncional
• Garantir o alinhamento da liderança sobre princípios culturais centrais
• Avaliar regularmente subculturas para alinhamento com os objetivos gerais da empresa
• Criar fóruns para compartilhar melhores práticas entre subculturas

9. As culturas devem evoluir para enfrentar novos desafios

As estratégias evoluem, as circunstâncias mudam e você aprende coisas novas. Quando isso acontece, você deve mudar sua cultura ou acabará sendo esmagado por ela.

Adaptação contínua. Culturas bem-sucedidas não são estáticas - elas devem evoluir à medida que a empresa cresce, os mercados mudam e novos desafios surgem. Isso requer uma reavaliação regular dos elementos culturais para garantir que ainda atendam às necessidades da empresa. Os líderes devem estar preparados para modificar ou até abandonar práticas culturais que não se encaixam mais.

Equilibrando estabilidade e mudança. Embora a cultura precise evoluir, mudanças excessivas podem levar à confusão e à perda de identidade. A chave é manter princípios culturais centrais enquanto se adapta práticas e comportamentos específicos. Isso pode envolver reinterpretar valores existentes para novos contextos ou introduzir novos elementos culturais que se baseiem na fundação existente.

Métodos para evoluir a cultura:

• Pesquisas culturais regulares e sessões de feedback
• Benchmarking entre indústrias
• Programas piloto para novas iniciativas culturais
• Envolver os funcionários nas discussões sobre a evolução cultural
• Comunicação clara sobre por que e como a cultura está mudando

10. Princípios éticos devem ser tornados explícitos

Se você não definir sua cultura de forma metódica, então dois terços dela acabarão sendo acidentais, e o resto será um erro.

Diretrizes éticas claras. Declarações vagas sobre "fazer a coisa certa" são insuficientes. As organizações precisam articular claramente seus princípios éticos e como eles se aplicam na prática. Isso inclui abordar potenciais conflitos entre comportamento ético e outros objetivos (por exemplo, lucratividade, crescimento).

Reforço e responsabilidade. Uma vez estabelecidos os princípios éticos, eles devem ser consistentemente reforçados e aplicados. Isso significa reconhecer e recompensar comportamentos éticos, bem como abordar rapidamente as violações. Os líderes desempenham um papel crucial em demonstrar a importância da ética por meio de suas próprias ações e decisões.

Componentes de uma cultura ética forte:

• Código de conduta detalhado
• Programas de treinamento em ética
• Mecanismos de denúncia anônima
• Discussões regulares sobre dilemas éticos
• Consequências claras para violações éticas
• Reconhecimento por liderança ética

Última atualização: August 27, 2024