Organizational Behavior

1. Personalitatea: Interacțiunea complexă dintre natură și educație

"Atât cercetările, cât și experiența de zi cu zi confirmă că angajații cu stimă de sine ridicată se simt unici, competenți, siguri, împuterniciți și conectați cu oamenii din jurul lor."

Natură și educație. Personalitatea este un produs al predispozițiilor genetice și al influențelor de mediu. Progresele recente în neuropsihologie și studiile pe gemeni au evidențiat rolul eredității și al funcției cerebrale în formarea personalității. Totuși, aspectul educațional, incluzând socializarea și experiențele de viață, rămâne dominant în dezvoltarea personalității.

Stima de sine și socializarea. Stima de sine, percepția unei persoane despre competența și imaginea sa, joacă un rol crucial în comportamentul la locul de muncă. Stima de sine ridicată este asociată cu o performanță mai bună la locul de muncă și o capacitate crescută de a face față provocărilor. Procesul de socializare, care continuă pe parcursul vieții, influențează semnificativ dezvoltarea personalității în mediul organizațional. Tehnici precum mentoratul, programele de orientare și planificarea carierei contribuie la o socializare organizațională de succes.

2. Cele "Cinci Mari" trăsături de personalitate prezic performanța la locul de muncă

"Conștiinciozitatea are cea mai puternică corelație pozitivă (aproximativ .3) cu performanța la locul de muncă."

Trăsăturile "Cinci Mari". Modelul celor Cinci Factori, sau "Cinci Mari", a apărut ca un cadru robust pentru înțelegerea personalității la locul de muncă:

• Conștiinciozitate
• Stabilitate emoțională
• Amabilitate
• Extraversie
• Deschidere către experiențe

Conștiinciozitatea domină. Dintre aceste trăsături, conștiinciozitatea demonstrează constant cea mai puternică corelație pozitivă cu performanța la locul de muncă în diverse ocupații. Angajații conștiincioși tind să fie de încredere, muncitori, organizați și perseverenți – calități foarte apreciate în majoritatea mediilor de lucru. Totuși, impactul trăsăturilor de personalitate poate fi complex, cu interacțiuni între trăsături și factori situaționali care influențează rezultatele.

3. Percepția modelează realitatea în comportamentul organizațional

"Percepția este un proces cognitiv foarte complex care oferă o imagine unică a lumii, o imagine care poate fi destul de diferită de realitate."

Percepția ca filtru. În mediile organizaționale, percepția unui angajat acționează ca un filtru prin care acesta interpretează mediul, colegii și situațiile. Acest proces perceptual implică selecția, organizarea și interpretarea stimulilor, conducând adesea la interpretări care pot diferi semnificativ de realitatea obiectivă.

Provocările percepției sociale. Două provocări majore în percepția socială în cadrul organizațiilor sunt:

• Stereotipizarea: Tendința de a percepe indivizii ca aparținând unei singure categorii
• Efectul halo: Tendința de a percepe o persoană pe baza unei singure trăsături

Aceste prejudecăți perceptuale pot afecta semnificativ luarea deciziilor, relațiile interpersonale și eficacitatea organizațională generală. Managerii trebuie să fie conștienți de aceste prejudecăți și să se străduiască să facă evaluări mai obiective ale situațiilor și indivizilor.

4. Satisfacția la locul de muncă: O atitudine complexă cu impacturi de anvergură

"Satisfacția la locul de muncă este importantă în fluctuația personalului. Deși absența totală a fluctuației nu este neapărat benefică pentru organizație, un nivel scăzut al fluctuației este de obicei de dorit din cauza costurilor considerabile de instruire și a dezavantajelor lipsei de experiență, plus pierderea cunoștințelor tacite pe care cei care pleacă le iau cu ei."

Dimensiunile satisfacției. Satisfacția la locul de muncă este o atitudine complexă influențată de diverși factori:

• Munca în sine
• Salariul
• Oportunitățile de promovare
• Supravegherea
• Colegii
• Condițiile de muncă

Rezultatele satisfacției. Satisfacția ridicată la locul de muncă este asociată cu:

• Performanță îmbunătățită
• Fluctuație și absenteism reduse
• Sănătate fizică mai bună
• Învățare mai rapidă a sarcinilor legate de muncă
• Mai puține accidente și plângeri la locul de muncă
• Stres redus

Organizațiile pot îmbunătăți satisfacția la locul de muncă făcând locurile de muncă mai plăcute, asigurând o compensație și practici de promovare corecte, potrivind angajații cu roluri adecvate și proiectând locuri de muncă care să fie provocatoare și semnificative.

5. Angajamentul organizațional: Modelul celor trei componente

"Angajamentul afectiv implică atașamentul emoțional al angajatului față de organizație, identificarea cu aceasta și implicarea în cadrul ei."

Trei componente ale angajamentului. Modelul celor trei componente al angajamentului organizațional, larg acceptat, constă în:

1. Angajament afectiv: Atașament emoțional față de organizație
2. Angajament de continuitate: Bazat pe costurile percepute ale plecării
3. Angajament normativ: Sentimentul de obligație de a rămâne în organizație

Îmbunătățirea angajamentului. Organizațiile pot încuraja angajamentul prin:

• Punerea accentului pe valorile centrate pe oameni
• Comunicarea clară a misiunii organizației
• Asigurarea justiției organizaționale
• Crearea unui sentiment de comunitate
• Sprijinirea dezvoltării angajaților

Un angajament organizațional ridicat este asociat cu performanță îmbunătățită, fluctuație și absenteism reduse și alte rezultate organizaționale pozitive.

6. Comportamentele de Cetățenie Organizațională: Depășirea așteptărilor

"CCO este 'comportamentul individual care este discreționar, nu este recunoscut direct sau explicit de sistemul formal de recompense și care, în ansamblu, promovează funcționarea eficientă a organizației.'"

Dimensiunile CCO. Comportamentele de Cetățenie Organizațională (CCO) includ diverse forme de comportamente discreționare, extra-rol:

• Altruism
• Conștiinciozitate
• Virtute civică
• Sportivitate
• Curtoazie

Antecedente și rezultate. CCO sunt influențate de trăsăturile de personalitate, atitudinile față de muncă și percepțiile de corectitudine. Deși nu sunt întotdeauna recunoscute formal, CCO contribuie la performanța individuală, de grup și organizațională. Angajații care manifestă CCO primesc adesea evaluări de performanță mai ridicate și contribuie la un climat organizațional pozitiv.

7. Atitudinile pozitive la locul de muncă conduc la succesul organizațional

"Majoritatea cercetătorilor în comportamentul organizațional, precum și managerii practicanți, ar argumenta că satisfacția la locul de muncă este importantă pentru o organizație."

Legătura atitudine-performanță. Atitudinile pozitive la locul de muncă, incluzând satisfacția la locul de muncă, angajamentul organizațional și comportamentele de cetățenie organizațională, contribuie semnificativ la succesul organizațional. Deși relațiile dintre aceste atitudini și rezultatele performanței sunt complexe, există dovezi tot mai numeroase ale impactului lor pozitiv asupra performanței individuale și organizaționale.

Cultivarea atitudinilor pozitive. Organizațiile pot cultiva atitudini pozitive la locul de muncă prin:

• Crearea unui mediu de lucru suportiv și corect
• Oferirea de muncă semnificativă și oportunități de creștere
• Recunoașterea și recompensarea contribuțiilor angajaților
• Promovarea echilibrului între viața profesională și personală
• Încurajarea comunicării deschise și a implicării angajaților

Concentrându-se pe acești factori, organizațiile pot crea un ciclu pozitiv în care angajații satisfăcuți și angajați contribuie la îmbunătățirea performanței organizaționale, ceea ce, la rândul său, întărește atitudinile pozitive.

Ultima actualizare: November 24, 2024