Radical Candor

1. Xây dựng mối quan hệ thẳng thắn triệt để thông qua việc quan tâm cá nhân và thách thức trực tiếp

"Thẳng thắn triệt để là khi bạn kết hợp 'Quan tâm cá nhân' và 'Thách thức trực tiếp'."

Quan tâm cá nhân: Điều này có nghĩa là thực sự quan tâm đến các thành viên trong nhóm như những con người, không chỉ là nhân viên. Nó bao gồm việc hiểu về cuộc sống cá nhân, nguyện vọng và thách thức của họ. Quan tâm cá nhân xây dựng lòng tin và tạo nền tảng cho giao tiếp cởi mở.

Thách thức trực tiếp: Điều này bao gồm việc cung cấp phản hồi trung thực, mang tính xây dựng mà không che đậy hay giữ lại. Nó có nghĩa là giải quyết các vấn đề một cách trực diện và thúc đẩy mọi người cải thiện. Khi kết hợp với quan tâm cá nhân, các thách thức trực tiếp có nhiều khả năng được đón nhận và thực hiện hơn.

Mối quan hệ thẳng thắn triệt để dẫn đến:

• Tăng cường lòng tin và an toàn tâm lý
• Hiệu suất và kết quả tốt hơn
• Các thành viên trong nhóm tham gia và động lực hơn
• Cải thiện giải quyết vấn đề và đổi mới

2. Yêu cầu phản hồi trước khi đưa ra để tạo sự an toàn tâm lý

"Đừng đưa ra phản hồi trước khi bạn cho thấy bạn có thể nhận nó."

Làm gương: Là một nhà lãnh đạo, hãy thể hiện sự sẵn sàng nhận phản hồi trước khi mong đợi người khác làm điều tương tự. Điều này tạo ra một văn hóa cởi mở và tôn trọng lẫn nhau.

Kỹ thuật yêu cầu phản hồi:

• Đặt câu hỏi cụ thể (ví dụ: "Tôi có thể làm gì hoặc ngừng làm gì để làm việc với tôi dễ dàng hơn?")
• Chấp nhận sự khó chịu của sự im lặng sau khi yêu cầu phản hồi
• Lắng nghe với ý định hiểu, không phải để đáp lại
• Khen ngợi sự thẳng thắn bằng cách hành động theo phản hồi hoặc giải thích lý do tại sao bạn không thể

Bằng cách liên tục tìm kiếm và đánh giá cao phản hồi, bạn tạo ra một môi trường nơi các thành viên trong nhóm cảm thấy an toàn để lên tiếng, chia sẻ ý tưởng và đưa ra những lời phê bình mang tính xây dựng. Sự an toàn tâm lý này rất quan trọng để thúc đẩy đổi mới, giải quyết vấn đề và cải tiến liên tục trong nhóm.

3. Cân bằng khen ngợi và phê bình để thúc đẩy hiệu suất tốt hơn

"Phê bình nghe hay nhất khi nó cụ thể và chân thành; khen ngợi nghe hay nhất khi nó xuất phát từ trái tim."

Khen ngợi hiệu quả: Cung cấp lời khen ngợi cụ thể, chân thành, nêu rõ điều gì đã được làm tốt và tại sao nó quan trọng. Điều này củng cố các hành vi tích cực và thúc đẩy mọi người tiếp tục thực hiện ở mức cao.

Phê bình mang tính xây dựng: Đưa ra phản hồi kịp thời, cụ thể tập trung vào hành vi hoặc kết quả, không phải con người. Cung cấp hướng dẫn rõ ràng về cách cải thiện và hỗ trợ trong việc thực hiện những cải tiến đó.

Cân bằng khen ngợi và phê bình:

• Nhắm đến tỷ lệ khen ngợi cao hơn phê bình (ví dụ: 3:1 hoặc 5:1)
• Đưa ra cả khen ngợi và phê bình kịp thời
• Cụ thể và chân thành trong cả khen ngợi và phê bình
• Tập trung vào hành vi và kết quả, không phải đặc điểm cá nhân
• Cung cấp hỗ trợ và tài nguyên để cải thiện khi đưa ra phê bình

Bằng cách duy trì sự cân bằng này, bạn tạo ra một môi trường làm việc tích cực trong khi vẫn thúc đẩy cải tiến và phát triển liên tục.

4. Hiểu động lực cá nhân để điều chỉnh cơ hội phát triển

"Nhiệm vụ của bạn với tư cách là sếp là hiểu rõ từng nhân viên của mình đủ để hiểu cách mỗi người tìm thấy ý nghĩa từ công việc của họ."

Cuộc trò chuyện về sự nghiệp: Có các cuộc thảo luận thường xuyên, sâu sắc với các thành viên trong nhóm về mục tiêu dài hạn, giá trị cá nhân và động lực của họ. Sử dụng thông tin này để điều chỉnh các cơ hội phát triển và nhiệm vụ.

Các yếu tố chính của cuộc trò chuyện về sự nghiệp hiệu quả:

1. Câu chuyện cuộc đời: Hiểu về nền tảng và những trải nghiệm quan trọng trong cuộc sống của người đó
2. Ước mơ: Khám phá nguyện vọng dài hạn và tương lai lý tưởng của họ
3. Kế hoạch 18 tháng: Phát triển một kế hoạch cụ thể cho sự phát triển và tiến bộ

Bằng cách hiểu động lực cá nhân, bạn có thể:

• Giao nhiệm vụ phù hợp với sở thích và mục tiêu cá nhân
• Cung cấp các cơ hội phát triển mục tiêu
• Tăng cường sự tham gia và hài lòng trong công việc
• Cải thiện việc giữ chân nhân tài hàng đầu

5. Tránh gán nhãn cho mọi người và tập trung vào quỹ đạo hiệu suất hiện tại

"Hầu hết mọi người chuyển đổi giữa quỹ đạo phát triển nhanh và quỹ đạo phát triển dần dần trong các giai đoạn khác nhau của cuộc sống và sự nghiệp của họ, vì vậy điều quan trọng là không gán nhãn vĩnh viễn cho mọi người."

Quỹ đạo phát triển:

• Phát triển nhanh: Phát triển kỹ năng nhanh chóng và tăng trách nhiệm
• Phát triển dần dần: Hiệu suất ổn định, nhất quán trong vai trò hiện tại

Tránh gán nhãn vĩnh viễn: Nhận ra rằng quỹ đạo phát triển của mọi người có thể thay đổi theo thời gian do hoàn cảnh cá nhân, mục tiêu sự nghiệp hoặc nhu cầu tổ chức.

Thay vì gán nhãn:

• Đánh giá thường xuyên hiệu suất và tiềm năng hiện tại
• Cung cấp cơ hội cho cả hai loại phát triển
• Khuyến khích giao tiếp cởi mở về nguyện vọng sự nghiệp
• Linh hoạt trong việc điều chỉnh vai trò và trách nhiệm khi cần

Bằng cách tập trung vào hiệu suất và tiềm năng hiện tại thay vì nhãn cố định, bạn tạo ra một đội ngũ năng động và thích ứng hơn có thể đáp ứng nhu cầu và cơ hội thay đổi.

6. Thúc đẩy kết quả thông qua giao tiếp và ra quyết định hiệu quả

"Nhiệm vụ của bạn là tạo ra một văn hóa trong đó mọi người đều được thách thức và khuyến khích thách thức bạn."

Bánh xe Hoàn Thành Công Việc (GSD):

1. Lắng nghe: Tạo cơ hội để các ý tưởng được lắng nghe
2. Làm rõ: Giúp làm sắc nét và phát triển ý tưởng
3. Tranh luận: Khuyến khích thảo luận kỹ lưỡng về các ý tưởng
4. Quyết định: Đưa ra quyết định rõ ràng, kịp thời
5. Thuyết phục: Đưa người khác đồng ý với quyết định
6. Thực hiện: Thực hiện quyết định một cách hiệu quả
7. Học hỏi: Phản ánh kết quả và áp dụng bài học đã học

Ra quyết định hợp tác: Tham gia các thành viên trong nhóm vào quá trình, nhưng rõ ràng về ai là người đưa ra quyết định cuối cùng. Cách tiếp cận này dẫn đến kết quả tốt hơn và tăng sự đồng thuận.

Cuộc họp hiệu quả: Cấu trúc các cuộc họp để hỗ trợ bánh xe GSD:

• Cuộc họp 1:1 để hướng dẫn và phản hồi cá nhân
• Cuộc họp nhân viên để cập nhật và phối hợp nhóm
• Cuộc họp "Tranh luận lớn" để thảo luận kỹ lưỡng về các vấn đề quan trọng
• Cuộc họp "Quyết định lớn" để đưa ra các lựa chọn chính

Bằng cách tuân theo cách tiếp cận hợp tác này, bạn khai thác trí tuệ tập thể của nhóm trong khi vẫn duy trì hướng đi và trách nhiệm rõ ràng.

7. Tạo ra một văn hóa hướng dẫn có ý nghĩa và cải tiến liên tục

"Hướng dẫn thường được gọi là 'phản hồi', nhưng phản hồi thì chói tai và khiến chúng ta muốn bịt tai lại. Hướng dẫn là điều mà hầu hết chúng ta khao khát."

Hướng dẫn ngẫu nhiên: Khuyến khích các cuộc trò chuyện phản hồi thường xuyên, không chính thức tập trung vào các hành vi hoặc kết quả cụ thể. Những cuộc trò chuyện này nên ngắn gọn (2-3 phút) và kịp thời.

Các yếu tố của hướng dẫn hiệu quả:

• Khiêm tốn: Thừa nhận rằng bạn có thể không có tất cả thông tin
• Hữu ích: Đưa ra các gợi ý cụ thể để cải thiện
• Làm ngay lập tức: Giải quyết các vấn đề càng sớm càng tốt
• Làm trực tiếp: Các cuộc trò chuyện trực tiếp hiệu quả hơn
• Khen ngợi công khai, phê bình riêng tư: Điều này xây dựng lòng tin và tôn trọng

Khuyến khích phản hồi từ đồng nghiệp: Tạo cơ hội cho các thành viên trong nhóm đưa ra hướng dẫn cho nhau, thúc đẩy một văn hóa cải tiến liên tục.

Kỹ thuật xây dựng văn hóa hướng dẫn:

• Chia sẻ kinh nghiệm của bạn về việc nhận được phản hồi hữu ích
• Công nhận và khen thưởng những người đưa ra và nhận phản hồi tốt
• Sử dụng các công cụ như bài tập "Whoops-a-Daisy" để bình thường hóa việc chia sẻ sai lầm và bài học

Bằng cách tạo ra một văn hóa hướng dẫn có ý nghĩa, bạn thúc đẩy học hỏi và cải tiến liên tục trong toàn tổ chức.

8. Thực hiện quy trình đánh giá hiệu suất công bằng và minh bạch

"Xếp hạng hướng dẫn bồi thường biến đổi, thăng chức và chấm dứt hợp đồng. Các xếp hạng nên làm cho lý do đằng sau các quyết định này rõ ràng hơn đối với nhân viên, dẫn dắt các nhà quản lý hiệu chỉnh cẩn thận và nói chung làm cho toàn bộ quá trình cảm thấy đơn giản, minh bạch và công bằng."

Các yếu tố chính của quy trình đánh giá hiệu suất hiệu quả:

1. Các danh mục hiệu suất rõ ràng (ví dụ: kết quả, làm việc nhóm, đổi mới, hiệu quả)
2. Thang đánh giá được xác định rõ (ví dụ: Không OK, OK tạm thời, Tốt, Tuyệt vời)
3. Chu kỳ phản hồi thường xuyên (ví dụ: đánh giá nửa năm)
4. Đầu vào 360 độ từ đồng nghiệp, báo cáo trực tiếp và quản lý
5. Các phiên hiệu chỉnh để đảm bảo công bằng giữa các nhóm và phòng ban
6. Giao tiếp minh bạch về quy trình và kết quả của nó

Cân bằng quản lý hiệu suất và phát triển:

• Tách biệt đánh giá hiệu suất (tập trung vào hiệu suất trong quá khứ và bồi thường) khỏi các cuộc trò chuyện phát triển (tập trung vào tăng trưởng và cải tiến)
• Sử dụng đánh giá hiệu suất để thúc đẩy trách nhiệm và công bằng
• Thực hiện các cuộc trò chuyện phát triển không chính thức thường xuyên trong suốt năm

Bằng cách thực hiện quy trình đánh giá hiệu suất công bằng và minh bạch, bạn tạo ra cảm giác công bằng trong tổ chức và cung cấp các con đường rõ ràng cho sự phát triển và thăng tiến. Điều này, đến lượt nó, thúc đẩy sự tham gia và giữ chân nhân viên trong khi đảm bảo rằng những người có hiệu suất cao nhất được công nhận và khen thưởng.

Cập nhật lần cuối: July 21, 2024