Work Rules!

1. Văn hóa định hướng sứ mệnh thúc đẩy đổi mới và sự hài lòng của nhân viên

"Nếu bạn tin rằng con người về cơ bản là tốt, thì với tư cách là một doanh nhân, thành viên nhóm, lãnh đạo nhóm, quản lý hoặc CEO, bạn nên hành động theo cách phù hợp với niềm tin của mình."

Văn hóa ăn chiến lược vào bữa sáng. Thành công của Google bắt nguồn từ văn hóa định hướng sứ mệnh của mình, nhấn mạnh ba khía cạnh chính: một sứ mệnh có ý nghĩa, sự minh bạch và tiếng nói của nhân viên. Văn hóa này thu hút và giữ chân nhân tài hàng đầu, thúc đẩy đổi mới và sự hài lòng.

• Sứ mệnh: "Tổ chức thông tin của thế giới và làm cho nó trở nên dễ tiếp cận và hữu ích cho mọi người"
• Minh bạch: Giao tiếp mở, bao gồm các cuộc họp toàn công ty hàng tuần (TGIF) với các phiên hỏi đáp
• Tiếng nói của nhân viên: Khuyến khích phản hồi và ý tưởng thông qua nhiều kênh khác nhau, bao gồm khảo sát Googlegeist hàng năm

Bằng cách liên kết nhân viên với một mục đích cao hơn và cho họ tiếng nói trong các quyết định của công ty, Google tạo ra một môi trường nơi mọi người được thúc đẩy để làm việc tốt nhất và cảm thấy được coi trọng như những cá nhân.

2. Tuyển dụng nhân tài hàng đầu đòi hỏi phương pháp không truyền thống và kiên nhẫn

"Chỉ tuyển dụng những người giỏi hơn bạn."

Chất lượng hơn số lượng trong tuyển dụng. Cách tiếp cận tuyển dụng của Google là nghiêm ngặt và không truyền thống, tập trung vào việc tìm kiếm nhân tài tốt nhất thay vì lấp đầy vị trí nhanh chóng. Quá trình này bao gồm:

• Phỏng vấn có cấu trúc với các câu hỏi cụ thể và thang điểm
• Phỏng vấn đồng nghiệp và phản hồi
• Ủy ban tuyển dụng để đảm bảo tính khách quan
• Nhiều vòng xem xét, bao gồm cả sự chấp thuận của cấp điều hành

Triết lý tuyển dụng của Google nhấn mạnh:

• Tuyển dụng dựa trên tiềm năng và khả năng học hỏi hơn là kỹ năng cụ thể
• Tìm kiếm ứng viên giỏi hơn các thành viên hiện tại trong nhóm
• Sẵn sàng để vị trí trống cho đến khi tìm được ứng viên phù hợp

Cách tiếp cận này có thể tốn thời gian, nhưng nó mang lại những nhân viên chất lượng cao hơn, những người đóng góp nhiều giá trị hơn cho tổ chức trong dài hạn.

3. Minh bạch và tiếng nói của nhân viên là yếu tố then chốt cho sự thành công của tổ chức

"Mặc định là mở là một cụm từ đôi khi được nghe thấy trong cộng đồng công nghệ mã nguồn mở... Hạn chế thông tin nên là một nỗ lực có ý thức, và bạn nên có lý do chính đáng để làm như vậy."

Giao tiếp mở xây dựng niềm tin. Google ưu tiên sự minh bạch và tiếng nói của nhân viên như những yếu tố chính của văn hóa. Cách tiếp cận này bao gồm:

• Chia sẻ thông tin công ty rộng rãi, bao gồm lộ trình sản phẩm và các bài thuyết trình của hội đồng quản trị
• Khuyến khích tranh luận và bất đồng ý kiến mở
• Thu thập phản hồi của nhân viên thông qua nhiều kênh khác nhau, bao gồm khảo sát Googlegeist hàng năm

Lợi ích của sự minh bạch và tiếng nói của nhân viên:

• Tăng cường niềm tin giữa quản lý và nhân viên
• Ra quyết định tốt hơn thông qua các quan điểm đa dạng
• Tăng cường sự tham gia và sở hữu của nhân viên

Mặc dù có những rủi ro đối với sự cởi mở như vậy, chẳng hạn như rò rỉ tiềm năng, Google nhận thấy rằng lợi ích vượt xa chi phí về sự hài lòng của nhân viên và hiệu quả tổ chức.

4. Quản lý hiệu suất nên tập trung vào phát triển, không chỉ đánh giá

"Tách biệt trong không gian và thời gian các cuộc trò chuyện về việc liệu một mục tiêu đã đạt được hay chưa."

Phát triển, không chỉ đánh giá. Cách tiếp cận quản lý hiệu suất của Google nhấn mạnh sự phát triển liên tục thay vì chỉ đánh giá hàng năm. Các khía cạnh chính bao gồm:

• Tách biệt các cuộc trò chuyện phát triển khỏi các đánh giá hiệu suất
• Sử dụng phản hồi của đồng nghiệp và hiệu chỉnh để đảm bảo công bằng
• Tập trung vào hai đầu: giúp người có hiệu suất thấp cải thiện và học hỏi từ người có hiệu suất cao

Quy trình quản lý hiệu suất của Google:

1. Đặt mục tiêu rõ ràng (OKRs - Mục tiêu và Kết quả chính)
2. Cung cấp phản hồi và huấn luyện liên tục
3. Thực hiện các đánh giá hiệu suất được hiệu chỉnh
4. Tách biệt các cuộc trò chuyện về lương thưởng khỏi các cuộc trò chuyện phát triển

Cách tiếp cận này giúp nhân viên tập trung vào sự phát triển và cải thiện thay vì chỉ đạt được các mục tiêu hiệu suất, dẫn đến kết quả tốt hơn trong dài hạn cho cả cá nhân và tổ chức.

5. Trả lương không công bằng: Nhận ra và thưởng cho hiệu suất xuất sắc

"Những người giỏi nhất của bạn giỏi hơn bạn nghĩ, và đáng giá hơn số tiền bạn trả cho họ."

Thưởng cho tác động, không chỉ thâm niên. Triết lý lương thưởng của Google nhận ra rằng những người có hiệu suất cao có thể có tác động lớn và nên được thưởng xứng đáng. Cách tiếp cận này bao gồm:

• Sự chênh lệch lớn trong lương thưởng dựa trên hiệu suất
• Cấp cổ phiếu cho tất cả nhân viên, không chỉ các giám đốc điều hành
• Thưởng trải nghiệm ngoài lương tiền

Nguyên tắc chính của cách tiếp cận lương thưởng của Google:

• Trả lương cho hiệu suất, không chỉ thâm niên hoặc cấp bậc
• Nhận ra rằng những người có hiệu suất cao có thể đáng giá gấp 300 lần so với trung bình
• Sử dụng dữ liệu để thông báo các quyết định lương thưởng

Mặc dù cách tiếp cận này có thể có vẻ không công bằng, nhưng nó giúp giữ chân nhân tài hàng đầu và thúc đẩy nhân viên phấn đấu cho sự xuất sắc. Điều quan trọng là phải truyền đạt lý do đằng sau các quyết định lương thưởng để duy trì niềm tin và sự minh bạch.

6. Tạo môi trường học tập thông qua thực hành có chủ đích và giảng dạy đồng nghiệp

"Cách tốt nhất để học là dạy."

Học bằng cách làm và dạy. Google thúc đẩy văn hóa học tập liên tục thông qua các chương trình khuyến khích thực hành có chủ đích và giảng dạy đồng nghiệp. Các sáng kiến chính bao gồm:

• Chương trình G2G (Googler2Googler) cho các lớp học do đồng nghiệp dẫn dắt
• Các buổi nói chuyện công nghệ và chuỗi diễn giả khách mời
• Thử nghiệm và "thời gian 20%" cho các dự án cá nhân

Lợi ích của cách tiếp cận học tập này:

• Tăng cường chia sẻ kiến thức trong toàn tổ chức
• Phát triển kỹ năng giảng dạy và giao tiếp
• Thúc đẩy đổi mới thông qua sự giao thoa của các ý tưởng

Bằng cách tạo ra một môi trường nơi học tập là liên tục và dễ tiếp cận, Google giúp nhân viên phát triển kỹ năng và duy trì sự tham gia, đồng thời hưởng lợi từ kiến thức tập thể của tổ chức.

7. Những cú hích có thể cải thiện đáng kể sức khỏe, tài sản và năng suất của nhân viên

"Một cú hích, như chúng ta sẽ sử dụng thuật ngữ này, là bất kỳ khía cạnh nào của kiến trúc lựa chọn thay đổi hành vi của con người theo cách có thể dự đoán mà không cấm bất kỳ lựa chọn nào hoặc thay đổi đáng kể các động lực kinh tế của họ."

Thay đổi nhỏ, tác động lớn. Google sử dụng các nguyên tắc kinh tế hành vi để "hích" nhân viên hướng tới các quyết định tốt hơn về sức khỏe, tài sản và năng suất. Các ví dụ bao gồm:

• Thiết kế lại bố trí căng tin để khuyến khích ăn uống lành mạnh hơn
• Đơn giản hóa việc đăng ký 401(k) để tăng cường tham gia
• Gửi nhắc nhở kịp thời cho các nhiệm vụ hoặc thời hạn quan trọng

Những cú hích hiệu quả tại Google:

• Đặt thực phẩm lành mạnh ở tầm mắt trong căng tin
• Điền sẵn các biểu mẫu tiết kiệm hưu trí với tỷ lệ đóng góp cao hơn
• Gửi email "đúng lúc" cho các quản lý trước khi nhân viên mới bắt đầu

Những can thiệp nhỏ này có thể dẫn đến những cải thiện đáng kể về sức khỏe và năng suất của nhân viên mà không hạn chế lựa chọn hoặc áp đặt các quy định.

8. Cân bằng giữa tiết kiệm và hào phóng trong phúc lợi nhân viên

"Chúng tôi cung cấp nhiều phúc lợi bất thường cho nhân viên của mình, bao gồm các bữa ăn miễn phí, bác sĩ và máy giặt... Hãy mong đợi chúng tôi thêm phúc lợi thay vì giảm bớt chúng theo thời gian."

Hào phóng chiến lược. Cách tiếp cận phúc lợi của Google cân bằng giữa tiết kiệm và hào phóng chiến lược. Công ty tập trung vào việc cung cấp các phúc lợi:

1. Cải thiện hiệu quả (ví dụ: dịch vụ tại chỗ)
2. Thúc đẩy cộng đồng (ví dụ: đội thể thao, nhóm sở thích)
3. Khuyến khích đổi mới (ví dụ: thời gian 20%)

Ví dụ về phúc lợi chiến lược của Google:

• Các bữa ăn và đồ ăn nhẹ miễn phí để khuyến khích sự hợp tác và tiết kiệm thời gian
• Trung tâm thể dục và các lớp học tại chỗ để thúc đẩy sức khỏe và cân bằng công việc-cuộc sống
• Phúc lợi tử vong để mang lại sự yên tâm cho nhân viên và gia đình họ

Bằng cách chọn lọc các phúc lợi phù hợp với giá trị của công ty và nhu cầu của nhân viên, Google tạo ra một môi trường hỗ trợ thu hút và giữ chân nhân tài hàng đầu trong khi vẫn duy trì hiệu quả chi phí.

9. Thừa nhận và học hỏi từ sai lầm để xây dựng tổ chức kiên cường

"Thừa nhận sai lầm của bạn. Hãy minh bạch về nó."

Chấp nhận thất bại như một cơ hội học tập. Google nhận ra rằng sai lầm là không thể tránh khỏi trong một môi trường đổi mới nhanh chóng. Cách tiếp cận của công ty đối với việc xử lý sai lầm bao gồm:

• Thừa nhận và thảo luận công khai về thất bại
• Thực hiện các cuộc kiểm điểm sau sự kiện để học hỏi từ sai lầm
• Khuyến khích chấp nhận rủi ro có tính toán

Các bước xử lý sai lầm tại Google:

1. Thừa nhận lỗi một cách minh bạch
2. Phân tích những gì đã sai và tại sao
3. Thực hiện các thay đổi để ngăn chặn các vấn đề tương tự trong tương lai
4. Chia sẻ bài học kinh nghiệm với toàn bộ tổ chức

Cách tiếp cận này giúp tạo ra một văn hóa nơi nhân viên cảm thấy an toàn khi chấp nhận rủi ro và đổi mới, biết rằng thất bại sẽ được coi là cơ hội học tập thay vì sự kiện kết thúc sự nghiệp.

10. Trao quyền cho nhân viên bằng cách loại bỏ các rào cản quản lý

"Hãy tin tưởng, trao quyền và cho nhân viên của bạn nhiều tự do và quyền hạn hơn bạn cảm thấy thoải mái. Nếu bạn không lo lắng, bạn chưa trao đủ quyền cho họ."

Tin tưởng nhân viên của bạn. Google nhằm mục đích trao quyền cho nhân viên bằng cách giảm bớt sự kiểm soát và quan liêu của quản lý. Cách tiếp cận này bao gồm:

• Hạn chế quyền quyết định đơn phương của các quản lý
• Khuyến khích đổi mới và giải quyết vấn đề từ dưới lên
• Cung cấp tài nguyên và hỗ trợ cho các sáng kiến do nhân viên dẫn dắt

Cách Google trao quyền cho nhân viên:

• Thời gian 20% cho các dự án cá nhân
• Các chương trình do nhân viên điều hành như G2G (Googler2Googler)
• Cấu trúc tổ chức phẳng với ít cấp bậc

Bằng cách tin tưởng nhân viên và cho họ tự do theo đuổi ý tưởng của mình, Google thúc đẩy một văn hóa đổi mới và sở hữu. Cách tiếp cận này yêu cầu các quản lý hành động như những người hỗ trợ và huấn luyện viên hơn là những ông chủ truyền thống, dẫn đến sự hài lòng và năng suất cao hơn của nhân viên.

Cập nhật lần cuối: July 21, 2024