重点摘要
1. 通过定期一对一会议建立与团队的牢固关系
“经理工具的一对一会议不是‘随便聊聊’、‘非正式地互相了解’或‘快速更新’的机会。”
一对一会议的目的： 这些会议是结构化的、以业务为中心的对话，旨在建立信任和提高绩效。它们应当：
- 每周安排一次，持续30分钟
- 与每位直接下属举行
- 主要关注直接下属的议程
- 由经理记录会议笔记
格式：
- 前10-15分钟：直接下属发言
- 接下来的10-15分钟：经理发言
- 最后5-10分钟（如果有时间）：讨论未来计划或大局事项
好处：
- 改善沟通和信任
- 定期提供反馈和指导的机会
- 减少一周内的打扰
- 更好地了解团队成员的优势和挑战
2. 提供有效反馈以鼓励未来行为
“绩效沟通（因此反馈）的目的是鼓励有效的未来行为。”
经理工具反馈模型：
- 请求给予反馈的许可
- 陈述观察到的行为
- 描述行为的影响
- 鼓励有效的未来行为或表达感谢
关键原则：
- 关注具体、可观察的行为，而非态度或意图
- 及时——在事件发生后尽快提供反馈
- 简洁——每次反馈控制在15-30秒
- 使用中立的语气，避免愤怒或评判
示例：
- 积极的反馈：“当你加班帮助新员工时，表现出了很好的团队合作精神。谢谢。”
- 建设性的反馈：“当你在会议中打断别人时，会打乱会议进程。你能否在别人说完之前先听完？”
3. 指导团队成员提高绩效
“指导是‘管理三位一体’中最少使用的工具。”
经理工具指导模型：
- 合作设定目标（使用DBQ：截止日期、行为、质量）
- 共同头脑风暴资源
- 制定短期行动计划
- 定期报告进展并采取行动
有效的指导实践：
- 关注具体的技能或行为改进
- 设定明确、可衡量的目标，并有现实的截止日期
- 将大目标分解为小的、可操作的步骤
- 在一对一会议中提供定期检查和反馈
- 根据进展和挑战调整计划
好处：
- 提高个人和团队绩效
- 增加员工的参与度和动力
- 培养组织内的未来领导者
4. 委派职责以发展团队和自己
“学习委派是成为高管转型的一部分。”
委派的重要性：
- 让经理专注于更高层次的职责
- 培养团队成员的技能和信心
- 为经理和团队的未来发展做准备
有效的委派策略：
- 从较小的任务开始，逐步增加责任
- 提供明确的指示和期望
- 根据需要提供支持和资源
- 定期跟进以确保进展并提供反馈
- 抵制微观管理或收回委派任务的冲动
克服委派挑战：
- 信任团队成员的能力
- 接受他们的方法可能与自己不同
- 将错误视为学习机会
- 认识到短期低效会带来长期收益
5. 作为经理优先考虑结果和保留
“有效经理的定义是能够取得成果并留住员工。”
关键职责：
- 实现组织目标和任务
- 保留有才华的团队成员
实现结果的策略：
- 设定与组织优先事项一致的明确、可衡量的目标
- 定期沟通期望和进展
- 提供必要的资源和支持
- 让团队成员对他们的承诺负责
改善保留的策略：
- 通过一对一会议建立牢固关系
- 提供成长和发展的机会
- 认可和感谢优秀工作
- 及时和公平地解决问题
- 创建积极的团队文化
平衡： 认识到过度追求结果可能会对保留产生负面影响，而仅关注保留可能会影响结果。努力实现两者的平衡。
6. 清晰沟通绩效期望
“你的首要责任是交付组织对你的期望。”
设定明确的期望：
- 为每个角色确定关键绩效指标（KPI）
- 以书面形式沟通目标和标准
- 在一对一会议和团队会议中讨论期望
- 提供成功的具体示例
监控和讨论绩效：
- 使用定期检查评估进展
- 提供及时的反馈（包括积极和建设性）
- 及时解决绩效问题
- 庆祝成功和里程碑
文档：
- 记录绩效讨论的笔记
- 记录具体的优秀和不良绩效实例
- 将这些记录用于正式评审和发展规划
7. 通过一致和有目的的互动建立信任
“通常，团队对经理的信任越高，结果越好，保留率也越高。”
建立信任：
- 言行一致
- 履行承诺
- 展现脆弱性并承认错误
- 积极倾听团队成员的关切和想法
- 在适当时保持保密
建立信任的机会：
- 一对一会议
- 团队会议
- 非正式互动
- 挑战性情境或冲突
高信任的好处：
- 改善沟通和协作
- 增加冒险和创新的意愿
- 更高的参与度和承诺
- 更快的问题解决和决策
8. 平衡正面和负面反馈以获得最佳效果
“正面反馈比负面反馈更强大。不要等到职业生涯结束才意识到这一点。”
反馈比例：
- 目标是3:1或4:1的正面与负面反馈比例
- 积极寻找提供正面反馈的机会
正面反馈策略：
- 具体说明行为及其影响
- 将行为与组织目标或价值观联系起来
- 鼓励继续积极行为
建设性反馈策略：
- 关注行为，而不是个人
- 解释行为的影响
- 合作寻找改进的解决方案
- 跟进以确保变化并提供支持
时机：
- 在观察到行为后尽快提供正面和负面反馈
- 在一对一会议中进行更详细的绩效讨论
9. 使用结构化方法设定目标和指导
“经理工具将指导定义为系统性努力，以提高直接下属在特定技能领域的绩效。”
DBQ目标设定框架：
- 截止日期：目标应在何时实现？
- 行为：需要改进的具体行动或技能是什么？
- 质量：如何衡量成功？
示例： “到3月1日（截止日期），你将在每周运营会议中至少发言五次（质量），而不打断他人（行为）。”
指导过程：
- 确定需要改进的技能或行为
- 使用DBQ设定明确、可衡量的目标
- 头脑风暴潜在资源和策略
- 制定短期行动计划，包含具体任务
- 监控进展并提供定期反馈
- 根据结果调整计划
成功的关键：
- 将大目标分解为小的、可操作的步骤
- 为初始任务设定短期截止日期（1-3天）以建立动力
- 利用各种学习方法（阅读、指导、实践）
- 庆祝小胜利和进展
10. 随着职业发展调整管理风格
“迈克意识到他个人能够做更多，因为他自己在过程中被赋予了更多的信任。”
职业进阶转变：
- 个人贡献者 → 经理：重点从个人产出转向团队结果
- 经理 → 高管：重心从战术思维转向战略思维
关键调整：
- 随着职业发展委派更多职责
- 培养团队成员承担更大角色
- 建立跨组织的关系
- 专注于长期规划和大局思维
- 花更多时间在沟通和对齐上
克服挑战：
- 抵制放弃熟悉任务的抵触情绪
- 克服失去控制或相关性的恐惧
- 信任他人处理重要职责的困难
成功策略：
- 积极寻找委派和培养他人的机会
- 庆祝团队成功而非个人成就
- 投资时间指导和培养高潜力团队成员
- 不断学习并适应新的领导挑战
- 建立同行支持和指导网络
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评论
《高效经理人》因其实用的、数据驱动的管理方法而受到大多数好评。读者们欣赏其对四个关键行为的关注：一对一会议、反馈、辅导和授权。该书因其直截了当的建议和可操作的策略而备受赞誉，特别对新经理人非常有用。一些人批评其风格重复以及对远程工作的观点过时。总体而言，它被认为是学习基本管理技能的宝贵资源，尽管有些人建议结合其他领导力书籍以获得更全面的理解。