The First 90 Days

1. 为过渡做好心理准备，放下过去

你在新角色的前几个月所采取的行动将大大决定你是成功还是失败。

与过去告别。 过渡到新角色需要心理上的转变。认识到在你之前职位上取得成功的方法可能不适用于新的挑战。评估你的脆弱点和盲点，并准备好调整你的领导风格。

接受学习曲线。 接受你将面临陡峭的学习曲线，有时可能会感到无能为力。这是正常且暂时的。专注于重新学习如何学习，因为你需要快速吸收关于组织、其文化以及你在其中角色的新信息。

设定明确的转换点。 选择一个特定的时间从旧角色转向新角色。利用这段时间庆祝你的转变，与顾问联系，并为即将到来的过渡做好准备。这种心理准备对于在新职位上取得成功至关重要。

2. 加速学习，快速了解你的新角色和组织

有效的学习为你在接下来的90天内制定计划提供了基础见解。

制定学习议程。 制定一套关于组织过去、现在和未来的重点问题。这将指导你的调查，帮助你快速获得做出明智决策所需的知识。

识别关键见解来源。 不仅仅依赖正式报告和数据。寻找一线员工、客户、供应商和其他利益相关者，他们可以提供关于组织优势、劣势和挑战的宝贵见解。

使用结构化的学习方法。 采用以下技术：

• 系统性地采访关键人物
• 组织气候调查
• 焦点小组
• 关键过去决策的分析
• 流程图绘制

这些方法将帮助你在最少的时间投入中提取最大的信息。

3. 使用STARS模型匹配你的策略与情境

不同类型的情境要求你在计划和执行过渡时做出重大调整。

了解你的STARS组合。 评估你是否在处理：

• 初创
• 扭转
• 加速增长
• 重新调整
• 维持成功

每种情况都需要不同的领导和变革管理方法。

调整你的行动。 根据你的STARS评估调整你的策略：

• 在初创阶段，专注于资源的组建和从头开始建设
• 对于扭转，快速果断地采取行动以稳定局势
• 在加速增长中，建立支持快速扩展的结构
• 重新调整需要创造紧迫感并克服否认
• 维持成功需要找到将成功的组织提升到新水平的方法

记住，你可能在组织的不同部分处理混合的STARS情境。相应地调整每个领域的方法。

4. 通过关键对话与新老板协商成功

因为没有其他关系比这更重要，你需要弄清楚如何与新老板（或老板们）建立富有成效的工作关系并管理她的期望。

计划五个关键对话：

1. 情境诊断
2. 期望
3. 资源
4. 风格
5. 个人发展

尽早并经常明确期望。 确保你和老板在短期和中期目标、绩效指标和时间表上保持一致。不要假设；明确讨论并记录这些期望。

适应老板的风格。 了解老板的首选沟通方式、决策过程和工作风格。调整你的方法以补充他们的风格，促进更有效的工作关系。记住，适应他们是你的责任，而不是相反。

5. 通过早期胜利建立动力和信誉

早期胜利建立你的信誉并创造动力。它们创造了良性循环，利用你投入到组织中的能量，营造出好事正在发生的普遍感觉。

专注于几个有前途的机会。 确定3-4个关键领域，在这些领域你可以实现快速、可见的业务结果改进。这些应与你的长期目标一致，并有助于引入期望的行为变化。

平衡快速修复和长期价值。 虽然解决低垂的果实可以提供即时结果，但确保你的早期胜利有助于你的更广泛目标，并为未来的成功奠定基础。

规划你的变革波次。 将你的举措分为不同的波次：

1. 第一波：确保早期胜利并建立个人信誉
2. 第二波：解决战略、结构和系统的深层问题
3. 第三波：巩固变革并微调绩效

这种方法允许学习、调整和随着时间的推移建立动力。

6. 实现战略、结构、系统和技能之间的对齐

无论你作为领导者多么有魅力，如果你的组织根本上不协调，你也无法做太多事情。

评估当前状态。 评估你的组织的战略、结构、核心流程和技能基础的对齐程度。寻找可能阻碍绩效的失调。

系统地解决失调。 专注于将以下元素对齐：

• 战略方向（使命、愿景、战略）
• 结构（人员如何组织和工作如何协调）
• 核心流程（增值系统）
• 技能基础（关键群体的能力）

适当地排序变更。 解决失调的顺序很重要。在扭转中，首先关注战略，然后是结构，最后是流程和技能。在重新调整中，问题通常在于流程和技能，因此从那里开始。

7. 通过评估、重组和对齐关键人员来建立你的团队

你在前90天内做出的最重要的决定可能是关于人员的。

评估你继承的团队。 根据以下因素评估团队成员：

• 能力
• 判断力
• 能量
• 专注
• 关系
• 信任

考虑这些因素在你的STARS情境和每个职位的重要性上的差异。

做出必要的人事变动。 准备好做出关于谁留下、谁离开以及谁转到不同角色的艰难决定。果断行动，但也考虑替代方案，如重新分配或发展计划。

对齐并激励你的团队。 使用“推”（目标、指标、激励）和“拉”（激励愿景）工具的组合，使你的团队朝着正确的方向前进。根据个人动机和你的整体STARS情境调整你的方法。

8. 创建联盟以获得对你举措的支持

你的成功取决于你影响直接控制范围外的人的能力。

绘制影响力地图。 识别关键利益相关者、决策者和影响者。了解组织内的正式和非正式权力结构。

分析支持和反对。 将利益相关者分类为：

• 支持者
• 反对者
• 可说服者

为每个群体制定策略，以加强支持、中和反对或争取未决定者。

制定影响策略。 使用多种技术建立联盟：

• 咨询和积极倾听
• 有效地框定论点
• 利用社会影响
• 渐进主义和排序
• 创建强制行动事件

记住，建立联盟是一个持续的过程，而不是一次性的努力。

9. 通过发展个人纪律和支持系统来管理自己

最终，成功或失败将来自你一路上做出的所有小选择。

发展个人纪律。 创建帮助你保持专注和高效的例行程序：

• 计划计划（每日和每周评估和计划）
• 专注于重要的（而不仅仅是紧急的）
• 谨慎地推迟承诺
• 练习“上阳台”以获得视角
• 进行结构化的自我反思
• 知道何时退出和充电

建立支持系统。 创建一个支持网络，帮助你保持平衡和视角：

• 控制你的本地环境
• 稳定你的家庭，特别是如果搬迁
• 发展多样化的建议和咨询网络（技术顾问、文化解释者、政治顾问）

定期评估和调整你的支持系统，以确保它们满足你不断变化的需求。

10. 通过在全组织范围内实施过渡系统来加速每个人

你的直接下属越快适应，他们就越能帮助你实现目标。

认识到企业影响。 任何级别的过渡失败都可能对组织造成重大成本，包括直接的财务损失、错失的机会和业务损害。

实施过渡加速系统。 开发一个系统的方法来支持所有过渡中的员工，而不仅仅是高级管理人员。这可以包括：

• 结构化的入职流程
• 过渡教练和指导
• 学习资源和工具
• 同行支持网络

创建支持过渡的文化。 营造一个认识到过渡挑战并提供必要支持的组织环境。这包括培训经理更好地支持他们过渡中的团队成员。

通过加速每个人的过渡，你可以降低企业风险，创造竞争优势，并加速整个组织的变革实施。

最后更新日期: July 21, 2024