Permission to Screw Up

1. Scheitern als kraftvolles Lernwerkzeug annehmen

"Scheitern und selbst herausfinden"

Lernen durch Erfahrung. Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, Fehler zu machen und Probleme eigenständig zu lösen, fördert Wachstum und Selbstständigkeit. Dieser Ansatz stärkt das Selbstvertrauen und die Problemlösungsfähigkeiten, was letztendlich ein stärkeres und fähigeres Team schafft.

Ein sicheres Umfeld schaffen. Etablieren Sie eine Kultur, in der Scheitern als Chance für Wachstum und nicht als Grund für Bestrafung gesehen wird. Dies fördert Innovation und Risikobereitschaft, was zu besseren Lösungen und einer widerstandsfähigeren Organisation führt.

Mit gutem Beispiel vorangehen. Teilen Sie als Führungskraft Ihre eigenen Misserfolge und die daraus gewonnenen Erkenntnisse. Diese Verletzlichkeit baut Vertrauen auf und zeigt, dass Fehler ein natürlicher Teil des Lernprozesses sind, was andere ermutigt, offen über ihre Herausforderungen zu sprechen und bei Bedarf Hilfe zu suchen.

2. Eine Kultur des Vertrauens und der Ermächtigung aufbauen

"Ich vertraue dir und glaube, dass du fähig bist."

Verantwortung delegieren. Ermächtigen Sie Mitarbeiter, indem Sie ihnen die Verantwortung für Aufgaben und Projekte übertragen. Dies zeigt Vertrauen in ihre Fähigkeiten und ermutigt sie, Initiative zu ergreifen und kreativ zu denken.

Unterstützung bieten. Während Sie Mitarbeiter ermächtigen, stellen Sie sicher, dass sie die notwendigen Ressourcen und Anleitungen haben, um erfolgreich zu sein. Bieten Sie Mentoring an und stehen Sie für Fragen oder Bedenken zur Verfügung, ohne zu mikromanagen.

Leistungen anerkennen. Feiern Sie Erfolge, sowohl große als auch kleine, um den Wert der Beiträge der Mitarbeiter zu verstärken und das Vertrauen in ihre Fähigkeiten zu stärken. Diese positive Verstärkung fördert weiteres Wachstum und Engagement.

3. Für kulturelle Passung und nicht nur für Fähigkeiten einstellen

"Die Kultur eines Unternehmens wird nicht durch seine Vergünstigungen definiert. Sie wird durch seine Menschen definiert."

Wertebasierte Einstellung. Konzentrieren Sie sich darauf, Kandidaten zu finden, deren persönliche Werte mit den Kernwerten des Unternehmens übereinstimmen. Dies gewährleistet ein kohärentes Team, das gut zusammenarbeitet und die gewünschte Unternehmenskultur aufrechterhält.

Über Qualifikationen hinausblicken. Während Fähigkeiten wichtig sind, priorisieren Sie Charaktereigenschaften wie Anpassungsfähigkeit, Lernbereitschaft und Teamarbeit. Diese Qualitäten tragen oft mehr zum langfristigen Erfolg bei als technische Fähigkeiten allein.

Das Team einbeziehen. Beziehen Sie aktuelle Mitarbeiter in den Einstellungsprozess ein, um die kulturelle Passung zu bewerten und unterschiedliche Perspektiven zu gewinnen. Dies hilft auch neuen Mitarbeitern, sich reibungsloser in die bestehende Teamdynamik zu integrieren.

4. Offene Kommunikation und Verletzlichkeit fördern

"Verletzlich und offen zu sein und den Menschen zu erlauben, bei der Arbeit zu fühlen, bedeutet nicht, mit jemandem zu weinen. Es geht darum, zu verstehen, was sie durchmachen, damit man besser zusammenarbeiten kann."

Psychologische Sicherheit schaffen. Etablieren Sie ein Umfeld, in dem sich Mitarbeiter wohl fühlen, ihre Gedanken, Bedenken und persönlichen Herausforderungen ohne Angst vor Beurteilung oder Konsequenzen zu teilen.

Mit Transparenz führen. Seien Sie als Führungskraft offen über die Herausforderungen, Entscheidungen und eigenen Kämpfe des Unternehmens. Dies ermutigt andere, dasselbe zu tun, und baut Vertrauen innerhalb der Organisation auf.

Feedback fördern. Implementieren Sie regelmäßige Check-ins und Feedback-Sitzungen, um offene Kommunikationswege sicherzustellen. Verwenden Sie Werkzeuge wie die FBI-Methode (Gefühl, Verhalten, Auswirkung), um konstruktives Feedback und Anerkennung effektiv zu geben.

5. Lob mit konstruktivem Feedback ausbalancieren

"Um zu lernen, zu wachsen und erfolgreich zu sein, brauchen Menschen Feedback – das Gute, das Schlechte und das Hässliche."

Rechtzeitiges Feedback geben. Sprechen Sie sowohl positives als auch negatives Verhalten umgehend an, um gute Gewohnheiten zu verstärken und Probleme zu korrigieren, bevor sie sich verfestigen.

Spezifische Beispiele verwenden. Verwenden Sie beim Geben von Feedback konkrete Beispiele, um Ihre Punkte zu veranschaulichen. Dies hilft dem Empfänger, genau zu verstehen, was er gut gemacht hat oder wo er Verbesserungen benötigt.

Ein positives Verhältnis aufrechterhalten. Streben Sie ein Gleichgewicht zwischen positivem und konstruktivem Feedback an, mit mehr Betonung auf Anerkennung. Dies hilft, die Motivation aufrechtzuerhalten, während dennoch Wachstumsbereiche angesprochen werden.

6. In Beziehungen über den Arbeitsplatz hinaus investieren

"Wenn wir unsere Menschlichkeit zur Arbeit bringen, tun es unsere Leute auch."

Persönliche Verbindungen aufbauen. Nehmen Sie sich Zeit, um Mitarbeiter auf persönlicher Ebene kennenzulernen und ihre Interessen, Herausforderungen und Bestrebungen außerhalb der Arbeit zu verstehen.

Gemeinsame Erlebnisse schaffen. Organisieren Sie Teambuilding-Aktivitäten und Retreats, die es den Mitarbeitern ermöglichen, sich in entspannterer Umgebung zu verbinden, stärkere Beziehungen und Vertrauen zu fördern.

Empathie zeigen. Seien Sie verständnisvoll gegenüber persönlichen Umständen, die die Arbeitsleistung beeinflussen können, und bieten Sie bei Bedarf Unterstützung an. Dies zeigt echte Fürsorge für Mitarbeiter als Individuen, nicht nur als Arbeiter.

7. Wissen, wann man loslassen muss, um Wachstum zu ermöglichen

"Es stellte sich heraus, dass der Verlust ihres Jobs bei Student Maid das Beste war, was ihr je passiert ist."

Grenzen erkennen. Erkennen Sie an, wenn das Wachstum eines Mitarbeiters in der aktuellen Rolle oder Organisation begrenzt ist, und seien Sie bereit, schwierige Gespräche über ihre Zukunft zu führen.

Übergänge erleichtern. Wenn es Zeit ist, dass ein Mitarbeiter weiterzieht, unterstützen Sie seinen Übergang, indem Sie Ressourcen, Referenzen oder Verbindungen zu anderen Möglichkeiten anbieten, die besser passen könnten.

Aus Abgängen lernen. Nutzen Sie Mitarbeiterabgänge als Gelegenheit, über die Stärken und Schwächen der Organisation nachzudenken und Änderungen zur Verbesserung der Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit umzusetzen.

8. Mit Empathie und Mitgefühl führen

"Wir können nicht erwarten, dass Menschen ihre Gefühle, Sorgen und Schwierigkeiten einfach an der Tür lassen und sie dann wieder aufnehmen, wenn sie die Arbeit verlassen."

Individuelle Umstände verstehen. Nehmen Sie sich die Zeit, um die persönlichen Herausforderungen der Mitarbeiter kennenzulernen und wie sie ihre Arbeitsleistung beeinflussen können.

Unterstützung anbieten. Bieten Sie Ressourcen und Flexibilität, um Mitarbeitern zu helfen, schwierige Zeiten zu bewältigen, wie flexible Arbeitszeiten oder Zugang zu Beratungsdiensten.

Erwartungen anpassen. Seien Sie bereit, Arbeitslasten oder Fristen vorübergehend anzupassen, wenn Mitarbeiter mit erheblichen persönlichen Herausforderungen konfrontiert sind, und zeigen Sie, dass ihr Wohlbefinden Priorität hat.

9. Ein Rahmenwerk für Verantwortlichkeit und Fairness schaffen

"Die Linie basiert auf einer übergreifenden Philosophie: Wenn die guten Eigenschaften einer Person die schlechten überwiegen, werden wir für diese Person kämpfen."

Klare Erwartungen etablieren. Entwickeln und kommunizieren Sie Richtlinien für Verhalten und Leistung, die mit den Unternehmenswerten und -zielen übereinstimmen.

Konsistente Konsequenzen umsetzen. Schaffen Sie ein System zur Behandlung von Verstößen gegen Unternehmensrichtlinien oder Erwartungen, das fair und konsistent in der gesamten Organisation angewendet wird.

Kontext zulassen. Während Sie Konsistenz wahren, berücksichtigen Sie individuelle Umstände und Absichten, wenn Sie Entscheidungen über Disziplinarmaßnahmen oder zweite Chancen treffen.

10. Führungsstil anpassen, wenn das Unternehmen wächst

"Ich musste an unsere Leute und unsere Kultur denken und daran, was so etwas wie die Auszugszeit mit beiden machte."

Verändernde Bedürfnisse erkennen. Seien Sie bereit, Führungsansätze, Richtlinien und Strukturen neu zu bewerten und anzupassen, um das Wachstum des Unternehmens zu unterstützen.

Skalierbarkeit und Kultur ausbalancieren. Finden Sie Wege, die Kernwerte und die Kultur, die das Unternehmen erfolgreich gemacht haben, beizubehalten, während notwendige Änderungen zur Unterstützung des Wachstums implementiert werden.

Andere ermächtigen. Delegieren Sie mehr Verantwortung an vertrauenswürdige Teammitglieder, während die Organisation wächst, um effizientere Entscheidungsfindung zu ermöglichen und Zeit für strategische Planung freizugeben.

Zuletzt aktualisiert: August 7, 2024