Culture Wins

1. La Cultura Gana: Es el Diferenciador Definitivo

La cultura supera tu idea de negocio. La cultura supera tu plan estratégico. La cultura incluso supera la competencia de tu equipo.

Más que estrategia. En el panorama empresarial actual, la cultura es la ventaja competitiva definitiva. Supera la importancia de una brillante idea de negocio, un plan estratégico bien elaborado e incluso las habilidades individuales de los miembros del equipo. Una cultura fuerte y positiva fomenta la colaboración, la innovación y el compromiso de los empleados, lo que conduce a un mayor éxito.

La cultura se come la estrategia. La famosa cita de Peter Drucker, "La cultura se come la estrategia en el desayuno", resalta el poder de la cultura. Un equipo talentoso con una gran estrategia puede fracasar si la cultura es tóxica. Por el contrario, un equipo con una cultura fuerte y saludable puede superar desafíos y lograr grandes cosas, incluso con una estrategia menos que perfecta.

La cultura es el pegamento. La cultura es el pegamento que mantiene unida a una empresa, especialmente en tiempos de cambio. En una era de rápidos avances tecnológicos y modelos de negocio en evolución, una cultura sólida proporciona estabilidad y ayuda a los empleados a adaptarse a nuevos desafíos. Es la base sobre la cual se construye un negocio exitoso y sostenible.

2. Conoce tu "Por Qué": El Propósito Impulsa la Cultura

Pensar en la cultura comienza por averiguar por qué estás haciendo algo.

Propósito antes que valores. Antes de definir los valores culturales, una empresa debe primero definir su propósito. ¿Cuál es la razón de su existencia? ¿Qué aporta al mundo? Si la empresa desapareciera mañana, ¿importaría? Este "por qué" sirve como la base para una cultura fuerte y auténtica.

El ejemplo de HubSpot. Empresas como HubSpot entienden la importancia del propósito. Sus empleados saben que no son solo programadores o especialistas en TI; están cambiando la forma en que se realizan las ventas y el marketing y poniendo fin a las llamadas en frío. Este propósito compartido crea una cultura fuerte y palpable.

Comunica el "por qué". Los CEOs deben comunicar claramente el "por qué" de la empresa a lo largo de la organización. Si le preguntas a un empleado por qué está allí, haciendo lo que hace, ¿cuál sería la respuesta? El mensaje debe ser comunicado claramente en todos los niveles antes de comenzar a trabajar en tu cultura.

3. Define "Tu Tipo de Locura": Abraza la Singularidad

Cuando estamos funcionando en nuestro mejor momento, ¿qué hacemos que es común en nuestra organización pero poco común en las empresas tradicionales?

¿Qué te hace diferente? Para definir la cultura de una empresa, es esencial identificar qué la hace única. ¿Cuáles son los comportamientos, costumbres y maneras de ser que son comunes en el equipo pero poco comunes en otros equipos? Este "tipo de locura" es lo que distingue a la empresa y atrae a personas afines.

Los valores de Vanderbloemen. En Vanderbloemen Search Group, "responsividad ridícula" y "excelencia que sorprende" son dos ejemplos de valores que definen su cultura única. Estos valores no son genéricos; son específicos, memorables y reflejan el compromiso de la empresa con un servicio excepcional.

Ministerios North Point. North Point Ministries se tomó un año entero para llevar a cabo el proceso de enviar encuestas, reunir a líderes para analizar las respuestas y colaborar para determinar los valores de la iglesia. Las preguntas y comentarios circulaban entre los empleados, la dirección y el liderazgo superior. Para una iglesia de ese tamaño, así es como debía hacerse.

4. La Cultura Comienza en la Cima: El Liderazgo Marca el Tono

Si las personas en la cima no encarnan una cultura saludable, tu gente no les confiará, y tus declaraciones de misión y visión serán irrelevantes.

Liderar con el ejemplo. La cultura de una empresa comienza con su liderazgo. Si los líderes no encarnan los valores que predican, la cultura será vacía e ineficaz. Los empleados emularán el comportamiento de sus líderes, por lo que es crucial que los líderes "caminen lo que predican".

La transparencia construye confianza. La transparencia es esencial para construir confianza entre líderes y empleados. Así como Heinz utilizó empaques transparentes para generar confianza con sus clientes, los líderes deben ser transparentes con sus empleados, compartiendo información y siendo abiertos sobre los desafíos y éxitos de la empresa.

Mira a los cinco principales. La forma más fácil de averiguar la cultura de una empresa es observando a las cinco personas principales en la organización. ¿Siguen un código básico de decencia humana y tratan a los demás como les gustaría ser tratados? ¿Les gusta su trabajo? Si no lo ves en la cima, entonces hay un problema.

5. Combate las Filtraciones Culturales: El Mantenimiento Proactivo es Clave

A medida que agregas personas a tu equipo, aumentas las posibilidades de filtraciones y, quizás, añades a la cantidad de filtraciones que ya tienes.

Definición de filtraciones culturales. Una filtración cultural ocurre cuando alguien se comporta de una manera que contradice los valores de una empresa. Estas filtraciones pueden ser sutiles, pero si se dejan sin control, pueden erosionar la base de la cultura y llevar a problemas significativos.

Formaliza actividades que mejoren la cultura. Una forma de mantener la cultura es formalizando actividades que la mejoren. Define un presupuesto y crea un calendario cultural. A menos que te comprometas a dedicar más tiempo y recursos a tu cultura, no hay garantía de que se mantenga intacta.

El enfoque de HubSpot. HubSpot se dio cuenta de que necesitaba trabajar realmente en su cultura durante el tiempo previo a su oferta pública inicial (IPO). Preveían una inevitable disrupción y una posible filtración cultural y tomaron medidas para prevenirla. Cuando tu empresa está creciendo y alcanzas un nuevo nivel de compensación y tamaño, las personas se sentirán tentadas a irse, pero la cultura puede ser una de las principales razones por las que decidan quedarse.

6. Contrata por Cultura: Ajuste Antes que Habilidades

No importa cuán competentes sean las personas, si no se ajustan a nuestra cultura, terminarán perjudicando a nuestra empresa.

Carácter, competencia, química, cultura. Al contratar, prioriza el carácter, la competencia, la química y la cultura. El carácter y una inclinación natural a seguir la Regla de Oro son básicos para la capacidad de alguien de adoptar el tipo de cultura que probablemente estás tratando de cultivar en tu lugar de trabajo. Contrata personas que sean dignas de confianza. Luego busca personas que se ajusten bien a la cultura. La mayoría de las veces, las competencias se pueden enseñar, pero la cultura no.

Evita sorpresas. Ser claro sobre la cultura de tu empresa puede evitarte cometer errores. Por ejemplo, un joven muy talentoso solicitó un puesto de controlador en mi empresa. Tenía todas las habilidades adecuadas en su currículum, pero hicimos un buen trabajo explicándole nuestro tipo de locura desde el principio, lo que le permitió reconocer que no era un buen ajuste para nuestro equipo.

La contratación más costosa. La contratación más costosa que harás es contratar a la persona equivocada. Si no evalúas la capacidad de las personas para encajar en tu cultura, no importa cuán maravillosos sean sus currículums o cuán competentes sean; tarde o temprano, se volverán cancerosos para tu equipo.

7. Integra a la Cultura: Infunde Valores Desde el Primer Día

Las organizaciones con un proceso de integración estándar experimentan un 54 por ciento más de productividad en nuevos empleados y un 50 por ciento más de retención de nuevos empleados.

Cultura antes del día uno. La iniciación cultural en una empresa debe comenzar incluso antes del primer día del nuevo empleado. En Vanderbloemen Search Group, se requiere que los nuevos empleados completen un curso sobre responsabilidad financiera antes de comenzar, demostrando su compromiso con los valores de la empresa.

El embudo cultural. El embudo cultural es un sistema que proporciona una gran infusión cultural desde el principio. Al igual que un embudo de ventas, educa y compromete a las personas para que se sientan más informadas y cómodas con nuestra empresa.

Pruebas de personalidad. Las pruebas de personalidad pueden ser una herramienta valiosa para la integración, ayudando a los nuevos empleados a comprender sus estilos de comunicación y cómo interactuar mejor con sus colegas. Sin embargo, estas pruebas no deben utilizarse para tomar decisiones de contratación.

8. Vive la Cultura: Es un Estilo de Vida, No una Tarea

La cultura está funcionando cuando los empleados dicen: "Así es como funciona nuestra framilia".

Propiedad de la cultura. La cultura está funcionando cuando los empleados se apropian de ella, refiriéndose a la empresa como "nosotros" en lugar de "ellos". Este sentido de propiedad fomenta una fuerte comunidad y un propósito compartido.

Enfoque en los valores centrales. En cada cambio de turno en Ritz-Carlton, todos los días—y no importa si el cambio de turno ocurre en la cocina con el sous-chef y el chef pastelero, o si es el comienzo del día del CEO o CFO—los pequeños equipos de personas que trabajan directamente juntos tienen una reunión diaria. Estas son reuniones de pie de diez minutos donde se toman el tiempo para reconocerse como personas y decir: "Oye, es el cumpleaños de Sarah" o "Es el aniversario laboral de Ben". Luego tienen un enfoque en el Estándar de Oro.

Tiempo no laboral. Google requiere que los gerentes pasen el 15 por ciento de su tiempo con su gente fuera del lugar de trabajo. Se alienta a los gerentes a llevar a las personas a almorzar y tener actividades fuera de la oficina con sus equipos.

9. El Guardián de la Cultura: Un Protector Dedicado

La cultura importa lo suficiente como para poner un enfoque aquí. De hecho, importa lo suficiente como para destinar recursos aquí.

Rol dedicado. Para asegurar que la cultura sea una prioridad, es esencial tener una persona dedicada responsable de impulsarla y protegerla. Este "guardián de la cultura" es responsable de planificar eventos, comunicar valores y asegurar que la cultura impregne todo lo que hace la empresa.

Cercano a la realidad. El guardián de la cultura necesita estar cerca de lo que está sucediendo. Esa persona debe estar cerca de lo que está ocurriendo. Alguien que esté en el terreno tendrá una mejor percepción de lo que funciona y lo que no funciona para una cultura.

Presupuesto para la cultura. Si no haces que sea el trabajo de alguien impulsar la cultura, no sucederá. No puedes esperar que las personas ofrezcan su tiempo además de todas sus otras responsabilidades laborales, y si esperas que lo hagan en su tiempo libre, tendrás que esperar mucho. La gente está ocupada. Si realmente te tomas en serio construir y mantener una cultura empresarial sólida, te aconsejo encarecidamente que crees un puesto para ello.

10. Vincula la Compensación a la Cultura: Recompensa Valores

Si compensas a las personas únicamente en función de alcanzar sus números de ventas u otros objetivos, estás fomentando un comportamiento negativo.

Más allá del rendimiento. Compensar a los empleados únicamente en función del rendimiento puede incentivar comportamientos poco éticos y socavar los valores de la empresa. Es esencial vincular la compensación a la cultura, recompensando a los empleados que encarnan los valores de la empresa y contribuyen a un ambiente de trabajo positivo.

Marcador cultural. En Vanderbloemen Search Group, los bonos se basan en el crecimiento de la empresa, el rendimiento del equipo, los objetivos individuales y un "marcador cultural". Esto asegura que los empleados no solo estén logrando resultados, sino también viviendo los valores de la empresa.

La cultura supera el rendimiento. La cultura supera el rendimiento. A veces puedes fingir rendimiento, pero no puedes fingir cultura, al menos no por más de un par de semanas. Tarde o temprano—generalmente antes—la cultura se expone y refleja quién eres realmente. Es una extensión directa de quién eres, y la cultura de la empresa es una extensión directa de lo que hace la empresa.

11. Finales Culturales: Salidas Elegantes

El consejo más común que he dado a las personas es: "Contrata despacio, despide rápido".

Despedir nunca es fácil. Terminar la relación de alguien con tu empresa afecta a su familia, futuro, autoestima y mucho más. Tal decisión debe ser considerada cuidadosamente. A veces hay un problema significativo y la determinación de dejar ir a la persona es fácil, pero el proceso de despido nunca lo es.

Sé claro sobre el problema. Cuando alguien en tu equipo simplemente está sobreviviendo, pero el trabajo no es tan deficiente como para justificar un despido, la primera pregunta que debes hacerte es: "¿Cómo está la persona en cuanto a la cultura de la empresa?" Si hay una bandera roja cultural, sé claro sobre el problema y tus intenciones.

Protege la cultura. Si las personas no mejoran y tienes que dejarlas ir, sé claro sobre la razón también: estás protegiendo la cultura de la empresa.

12. La Agilidad es Clave: Adáptate al Cambio

Si no eres ágil, te quedarán atrás.

Cambio constante. En el panorama empresarial en rápida evolución de hoy, la agilidad es esencial para la supervivencia. Las empresas deben ser capaces de adaptarse a nuevas tecnologías, condiciones de mercado cambiantes y expectativas de empleados en evolución.

La cultura debe adaptarse. Si bien los valores fundamentales de una empresa deben permanecer constantes, la forma en que esos valores se expresan y se viven puede necesitar evolucionar con el tiempo. Una cultura rígida que no puede adaptarse eventualmente se volverá irrelevante.

Agilidad en acción. La agilidad—ser capaz de pivotar, moverse y adaptarse a los cambios rápidos—permitirá que tu cultura se doble, se desvíe y sobreviva. Si no eres ágil, te quedarán atrás.

Última actualización: February 26, 2025