Everybody Matters

1. El éxito se mide por las vidas que tocamos

Vamos a medir el éxito por la manera en que impactamos la vida de las personas.

Redefiniendo el éxito. Las medidas tradicionales de negocio, como las ganancias y el crecimiento, resultan insuficientes; el verdadero éxito reside en el impacto positivo que una organización tiene en la vida de su gente. Esta filosofía cambia el enfoque de usar a las personas para el éxito empresarial a usar el negocio como vehículo para la realización personal. Se trata de crear valor para todos los involucrados, no solo para los accionistas.

Más allá de los números. Aunque la salud financiera es necesaria para la sostenibilidad, no es el objetivo final. La verdadera medida es el bienestar de empleados, clientes, proveedores y comunidades. Este enfoque centrado en lo humano fomenta un sentido más profundo de propósito y significado dentro de la organización, atrayendo y reteniendo a personas motivadas por algo más que un salario.

Un imperativo moral. Tratar a las personas como funciones u objetos no solo perjudica la salud a largo plazo del negocio, sino que también es moralmente incorrecto. Una empresa debe ser una fuerza para el bien, enriqueciendo vidas en lugar de agotarlas. Medir el éxito por las vidas tocadas eleva el papel del negocio en la sociedad e inspira a los líderes a actuar desde su sentido más profundo de lo correcto.

2. El liderazgo es mayordomía

El liderazgo es una gran responsabilidad por las vidas que se te confían.

Más allá de la gestión. El liderazgo es fundamentalmente distinto de la gestión. La gestión se ocupa de procesos y control; el liderazgo se trata de cuidar a las personas y facilitar su crecimiento. Los líderes tienen la responsabilidad del bienestar y potencial de quienes lideran, como los padres son mayordomos de la vida de sus hijos.

Facilitar el potencial. El rol principal de un líder es crear un ambiente donde las personas puedan descubrir, desarrollar, compartir y ser valoradas por sus dones y talentos únicos. Esto implica buscar la bondad inherente en las personas e inspirarlas a ser su mejor versión. Se trata de servicio, no de interés propio.

Un llamado superior. Ver el liderazgo como mayordomía lo eleva a un propósito más alto. Significa actuar con profundo respeto y cuidado por cada individuo, reconociendo su valor intrínseco. Esta perspectiva transforma el lugar de trabajo de un sitio de rutina a uno de significado y realización, impactando no solo a los empleados sino también a sus familias y comunidades.

3. Una cultura de cuidado impulsa el desempeño

Si cuidas a tu gente, ellos cuidarán del negocio.

El ciclo virtuoso. El crecimiento del negocio y el crecimiento de las personas están interconectados y se refuerzan mutuamente. Cuando los líderes realmente se preocupan por su gente, los empleados se sienten valorados, seguros e inspirados. Esto conduce a mayor compromiso, creatividad y productividad, lo que a su vez impulsa el éxito empresarial y crea oportunidades para el desarrollo continuo de las personas.

Contagio emocional. Una cultura de cuidado fomenta emociones positivas como la alegría, la gratitud y la confianza, que son contagiosas. Esto crea un ambiente laboral vibrante y enérgico donde las personas se motivan a ayudarse mutuamente a triunfar. Por el contrario, el miedo, la desconfianza y el cinismo también se contagian y agotan la energía organizacional.

Más allá del compromiso. No basta con querer que los empleados estén comprometidos solo para aumentar la productividad. La motivación debe ser un cuidado genuino por su bienestar. Cuando las personas se sienten verdaderamente cuidadas, se libera su deseo natural de contribuir y sobresalir, generando resultados extraordinarios que superan las expectativas convencionales.

4. La confianza es la base

La confianza es la base de todas las relaciones; actúa en consecuencia.

Esencial para la conexión. La confianza es el cimiento sobre el cual se construyen todas las relaciones positivas, tanto personales como profesionales. Sin confianza, la comunicación se rompe, la colaboración se dificulta y prevalecen el miedo y la sospecha. Construir un ambiente de alta confianza es fundamental para una organización saludable y efectiva.

Dar para recibir. Los líderes deben iniciar la confianza empoderando a las personas y dándoles libertad, en lugar de controlarlas con reglas excesivas y vigilancia. Esto demuestra fe en el juicio e integridad de las personas, lo que las anima a corresponder con confiabilidad y comportamiento responsable. Prácticas como relojes de control o inventarios cerrados señalan desconfianza.

Pilares de la confianza. La confianza se construye mediante un comportamiento consistente y auténtico. Los elementos clave incluyen:

• Compasión: Mostrar cuidado y empatía genuinos.
• Competencia: Demostrar habilidad y fiabilidad.
• Consistencia: Comportarse de manera predecible y justa.
• Integridad: Cumplir lo que se promete y alinear acciones con valores.

5. El proceso debe servir a las personas

Las máquinas, sistemas y procedimientos existen para servir a las personas, no al revés.

Humanizar el trabajo. Los procesos empresariales, a menudo diseñados para eficiencia o control, pueden deshumanizar el trabajo y sofocar la creatividad. Metodologías de mejora continua como Lean, cuando se enfocan solo en eliminar desperdicios, pueden agravar esto al tratar a las personas como piezas intercambiables. El objetivo debe ser que los procesos funcionen para las personas.

Eliminar la frustración. En lugar de centrarse en eliminar desperdicios, hay que enfocarse en eliminar la frustración. Escuchar a quienes hacen el trabajo; ellos conocen mejor que nadie los cuellos de botella y las ineficiencias. Empoderarlos para rediseñar procesos conduce a flujos de trabajo más efectivos y menos frustrantes, y libera su creatividad y capacidad para resolver problemas.

Sabiduría desde la primera línea. Las personas más cercanas al trabajo suelen poseer una sabiduría invaluable sobre cómo mejorarlo. Involucrarlas en eventos de mejora de procesos, como Kaizen, no solo genera mejores soluciones, sino que también les otorga sentido de pertenencia y propósito. Esto las transforma de participantes pasivos en contribuyentes activos y líderes del cambio.

6. Cultivar la libertad responsable

El rol del líder es menos sanar o ayudar que ampliar la capacidad para la libertad responsable.

Más allá del empoderamiento. Aunque el empoderamiento es un paso, la libertad responsable va más allá al combinar autonomía con rendición de cuentas. Es la oportunidad para que las personas ejerzan elección personal y propiedad sobre su trabajo, junto con la responsabilidad de actuar con cuidado hacia otros y los objetivos de la organización. Esto libera un potencial latente.

Libertad de y libertad para. La libertad responsable implica liberar a las personas de reglas opresivas, burocracia y jerarquías excesivas ("libertad de"). Más importante aún, les da la libertad para innovar, experimentar y aportar sus dones únicos ("libertad para"). Esto requiere una base sólida de valores y visión compartidos.

Encendiendo fuegos. En lugar de ser bomberos que reaccionan a problemas, los líderes deben ser quienes encienden fuegos que inspiran a otros. Al proporcionar metas claras y libertad responsable, los líderes permiten que individuos y equipos identifiquen oportunidades y resuelvan problemas proactivamente. Esta motivación intrínseca, basada en autonomía, maestría y propósito, es mucho más poderosa que las recompensas externas o el miedo.

7. El reconocimiento y la celebración alimentan la bondad

Busca la bondad en las personas y reconócela y celébrala a diario.

Llenando el ambiente. En culturas donde la negatividad suele dominar, buscar activamente y celebrar la bondad es fundamental. El reconocimiento y la celebración son herramientas poderosas para reforzar comportamientos deseados y hacer que las personas se sientan valoradas. Cambian el foco de lo que sale mal a lo que sale bien.

Más que premios. Aunque premios formales como el GPL SSR Award tienen impacto, las expresiones cotidianas de aprecio son igualmente vitales. Deben ser personales, sinceras, oportunas y específicas. El objetivo no es obtener más productividad, sino simplemente hacer saber a las personas que importan y que sus contribuciones son vistas y valoradas.

Un recurso contagioso. El reconocimiento y la celebración son recursos abundantes que crecen cuando se comparten. Cuando las personas experimentan la sensación positiva de reconocer a otros, se motivan a hacerlo con más frecuencia. Esto crea una cultura de generosidad y aprecio, fomentando vínculos más fuertes y un ambiente laboral más positivo.

8. Educar líderes para la transformación

Creemos que podemos usar el poder de los negocios para impactar el mundo de manera positiva y profunda.

Más allá de habilidades. La educación en liderazgo debe buscar la transformación personal, no solo la adquisición de habilidades. Se trata de ayudar a las personas a comprender su impacto en otros e inspirarlas a asumir la gran responsabilidad del liderazgo en todos los ámbitos de su vida, no solo en el trabajo.

Sabiduría interna. Aprovechar a miembros internos del equipo como profesores crea autenticidad y relevancia. Sus historias y experiencias personales resuenan profundamente con los participantes, demostrando que un liderazgo verdaderamente humano es posible dentro de la organización. Esto también brinda una valiosa oportunidad de desarrollo para los propios profesores.

Alimentando a los hambrientos. Enfocar los recursos educativos en quienes están intrínsecamente motivados y deseosos de aprender maximiza el impacto. Un modelo de participación voluntaria asegura que los participantes estén comprometidos y receptivos, convirtiéndose en embajadores de la cultura e inspirando a otros a buscar oportunidades de aprendizaje. Esto crea un ciclo virtuoso de crecimiento y difusión cultural.

9. La paciencia valiente es clave para el cambio

Debes ser paciente con las personas, porque no sabes por lo que han pasado.

Superar el pasado. Muchas personas cargan con experiencias negativas previas en el trabajo, lo que genera cinismo y desconfianza. La transformación cultural requiere paciencia valiente: la disposición a invertir tiempo y esfuerzo en reconstruir la confianza y mostrar que las cosas realmente son diferentes, incluso cuando hay resistencia.

Conduciendo el autobús. El cambio no ocurre de la noche a la mañana. Es como dar vueltas en autobús por la cuadra, esperando pacientemente a que las personas se sientan seguras y listas para subir. Los líderes deben mantenerse firmes en su visión y valores, demostrando compromiso constante, aunque el progreso sea lento.

Potencial transformador. Quienes fueron los más cínicos o resistentes pueden convertirse en los defensores más apasionados de la cultura una vez que experimentan cuidado y confianza genuinos. Su transformación es una inspiración poderosa para otros, demostrando que el cambio es posible y vale la pena.

10. La visión guía el camino

Una visión clara y convincente, encarnada en un modelo de negocio sostenible, que fomenta el crecimiento personal.

El faro. Una visión clara sirve como un faro que guía a la organización hacia un futuro atractivo. Articula el propósito y los valores, proporcionando dirección e inspirando a todos los involucrados. Una visión fuerte es esencial para tomar decisiones coherentes con la cultura deseada, especialmente en tiempos difíciles.

Visión centrada en las personas. Aunque la visión empresarial suele enfocarse en productos o posición en el mercado, una visión verdaderamente humana se centra en el impacto en la vida de las personas. Describe cómo se verá y sentirá para todos en la organización cuando la visión se logre, fomentando un sentido de propósito compartido y pertenencia.

Involucrar a la organización. La creación de la visión es un proceso colaborativo que involucra a personas de toda la organización. Esto genera sentido de pertenencia y asegura que la visión refleje aspiraciones colectivas. Traducir la visión en planes accionables y comunicar el progreso de manera constante mantiene a todos alineados y motivados.

11. Las adquisiciones como adopciones

Adquirimos negocios donde nuestra experiencia indica que podemos crear valor para todos los involucrados.

Más allá de la ingeniería financiera. Las adquisiciones deben verse como oportunidades para difundir una cultura positiva y crear valor para todos, no solo para compradores financieros que buscan ganancias rápidas. Esto implica una filosofía de "comprar, construir y mantener" enfocada en la sostenibilidad a largo plazo y el florecimiento humano.

Ver el potencial. Los líderes verdaderamente humanos ven potencial para crear valor en negocios desafiados que otros pasan por alto. Creen en las personas que ya están allí y se comprometen a trabajar con ellas para construir un futuro mejor, en lugar de reemplazarlas. Este enfoque aprovecha el conocimiento existente y fomenta la lealtad.

Demostración inmediata. Tras la adquisición, es crucial demostrar rápidamente que las cosas serán diferentes mediante acciones tangibles alineadas con la visión centrada en las personas. Escuchar a los empleados, atender frustraciones de larga data y empoderarlos para hacer mejoras construye confianza y señala una nueva era de liderazgo cuidadoso.

Última actualización: May 20, 2025