Radical Candor

1. Construir relaciones radicalmente sinceras a través del cuidado personal y el desafío directo

"La Sinceridad Radical ocurre cuando combinas 'Cuidar Personalmente' y 'Desafiar Directamente'."

Cuidar Personalmente: Esto significa preocuparse genuinamente por los miembros de tu equipo como seres humanos, no solo como empleados. Implica entender sus vidas personales, aspiraciones y desafíos. Cuidar personalmente construye confianza y crea una base para una comunicación abierta.

Desafiar Directamente: Esto implica proporcionar retroalimentación honesta y constructiva sin endulzar ni retener nada. Significa abordar los problemas de frente y empujar a las personas a mejorar. Cuando se combina con el cuidado personal, los desafíos directos son más propensos a ser bien recibidos y actuados.

Las relaciones radicalmente sinceras conducen a:

• Mayor confianza y seguridad psicológica
• Mejor rendimiento y resultados
• Miembros del equipo más comprometidos y motivados
• Mejora en la resolución de problemas e innovación

2. Solicitar retroalimentación antes de darla para crear seguridad psicológica

"No la des antes de mostrar que puedes recibirla."

Liderar con el ejemplo: Como líder, demuestra tu disposición a recibir retroalimentación antes de esperar que otros hagan lo mismo. Esto crea una cultura de apertura y respeto mutuo.

Técnicas para solicitar retroalimentación:

• Haz preguntas específicas (por ejemplo, "¿Qué podría hacer o dejar de hacer para que sea más fácil trabajar conmigo?")
• Acepta la incomodidad del silencio después de pedir retroalimentación
• Escucha con la intención de entender, no de responder
• Recompensa la sinceridad actuando sobre la retroalimentación o explicando por qué no puedes

Al buscar y valorar consistentemente la retroalimentación, creas un entorno donde los miembros del equipo se sienten seguros para hablar, compartir ideas y ofrecer críticas constructivas. Esta seguridad psicológica es crucial para fomentar la innovación, la resolución de problemas y la mejora continua dentro del equipo.

3. Equilibrar elogios y críticas para impulsar un mejor rendimiento

"La crítica suena mejor cuando es específica y sincera; el elogio suena mejor cuando es de corazón."

Elogio efectivo: Proporciona elogios específicos y sinceros que destaquen lo que se hizo bien y por qué es importante. Esto refuerza comportamientos positivos y motiva a las personas a seguir desempeñándose a un alto nivel.

Crítica constructiva: Ofrece retroalimentación oportuna y específica que se centre en el comportamiento o resultado, no en la persona. Proporciona orientación clara sobre cómo mejorar y ofrece apoyo para realizar esas mejoras.

Equilibrar elogios y críticas:

• Apunta a una mayor proporción de elogios a críticas (por ejemplo, 3:1 o 5:1)
• Entrega tanto elogios como críticas de manera oportuna
• Sé específico y sincero tanto en los elogios como en las críticas
• Enfócate en comportamientos y resultados, no en rasgos de personalidad
• Ofrece apoyo y recursos para la mejora al dar críticas

Al mantener este equilibrio, creas un ambiente de trabajo positivo mientras impulsas la mejora continua y el crecimiento.

4. Entender las motivaciones individuales para adaptar las oportunidades de crecimiento

"Es tu trabajo como jefe conocer bien a cada uno de tus subordinados directos para entender cómo cada uno encuentra significado en su trabajo."

Conversaciones sobre carrera: Ten discusiones regulares y profundas con los miembros del equipo sobre sus metas a largo plazo, valores personales y motivaciones. Usa esta información para adaptar las oportunidades de crecimiento y asignaciones.

Elementos clave de las conversaciones efectivas sobre carrera:

1. Historia de vida: Entender el trasfondo de la persona y sus experiencias de vida clave
2. Sueños: Explorar sus aspiraciones a largo plazo y su futuro ideal
3. Plan a 18 meses: Desarrollar un plan concreto para el crecimiento y desarrollo

Al entender las motivaciones individuales, puedes:

• Asignar trabajo que se alinee con intereses y metas personales
• Proporcionar oportunidades de desarrollo específicas
• Aumentar el compromiso y la satisfacción laboral
• Mejorar la retención de talento clave

5. Evitar etiquetar a las personas y centrarse en su trayectoria de rendimiento actual

"La mayoría de las personas alternan entre una trayectoria de crecimiento pronunciada y una trayectoria de crecimiento gradual en diferentes fases de sus vidas y carreras, por lo que es importante no poner una etiqueta permanente a las personas."

Trayectorias de crecimiento:

• Crecimiento pronunciado: Desarrollo rápido de habilidades y aumento de responsabilidades
• Crecimiento gradual: Rendimiento constante y estable en el rol actual

Evitar etiquetas permanentes: Reconoce que las trayectorias de crecimiento de las personas pueden cambiar con el tiempo debido a circunstancias personales, metas profesionales o necesidades organizacionales.

En lugar de etiquetar:

• Evalúa regularmente el rendimiento y el potencial actuales
• Proporciona oportunidades para ambos tipos de crecimiento
• Fomenta la comunicación abierta sobre aspiraciones profesionales
• Sé flexible al ajustar roles y responsabilidades según sea necesario

Al centrarte en el rendimiento y el potencial actuales en lugar de etiquetas fijas, creas un equipo más dinámico y adaptable que puede responder a las necesidades y oportunidades cambiantes.

6. Impulsar resultados colaborativamente a través de una comunicación y toma de decisiones efectivas

"Tu trabajo es crear una cultura en la que todos sean desafiados y alentados a desafiarte."

La Rueda de Hacer las Cosas (GSD):

1. Escuchar: Crear oportunidades para que las ideas sean escuchadas
2. Aclarar: Ayudar a afinar y desarrollar ideas
3. Debatir: Fomentar una discusión rigurosa de ideas
4. Decidir: Tomar decisiones claras y oportunas
5. Persuadir: Lograr que otros se sumen a la decisión
6. Ejecutar: Implementar la decisión de manera efectiva
7. Aprender: Reflexionar sobre los resultados y aplicar las lecciones aprendidas

Toma de decisiones colaborativa: Involucra a los miembros del equipo en el proceso, pero sé claro sobre quién toma la decisión final. Este enfoque conduce a mejores resultados y mayor aceptación.

Reuniones efectivas: Estructura las reuniones para apoyar la rueda GSD:

• Reuniones 1:1 para orientación y retroalimentación individual
• Reuniones de personal para actualizaciones y coordinación del equipo
• Reuniones de "gran debate" para una discusión exhaustiva de temas importantes
• Reuniones de "gran decisión" para tomar decisiones clave

Al seguir este enfoque colaborativo, aprovechas la inteligencia colectiva de tu equipo mientras mantienes una dirección y responsabilidad claras.

7. Crear una cultura de orientación significativa y mejora continua

"La orientación a menudo se llama 'retroalimentación', pero la retroalimentación es chirriante y nos hace querer taparnos los oídos. La orientación es algo que la mayoría de nosotros anhelamos."

Orientación improvisada: Fomenta conversaciones frecuentes e informales de retroalimentación que se centren en comportamientos o resultados específicos. Estas deben ser breves (2-3 minutos) y oportunas.

Elementos de una orientación efectiva:

• Sé humilde: Reconoce que puede que no tengas toda la información
• Sé útil: Ofrece sugerencias específicas para mejorar
• Hazlo inmediatamente: Aborda los problemas tan pronto como sea posible
• Hazlo en persona: Las conversaciones cara a cara son más efectivas
• Elogia en público, critica en privado: Esto construye confianza y respeto

Fomentar la retroalimentación entre pares: Crea oportunidades para que los miembros del equipo se den orientación entre sí, fomentando una cultura de mejora continua.

Técnicas para construir una cultura de orientación:

• Comparte tus propias experiencias de recibir retroalimentación útil
• Reconoce y recompensa a quienes dan y reciben retroalimentación de manera efectiva
• Usa herramientas como el ejercicio "Whoops-a-Daisy" para normalizar el compartir errores y aprendizajes

Al crear una cultura de orientación significativa, promueves el aprendizaje y la mejora continua en toda la organización.

8. Implementar un proceso de revisión de desempeño justo y transparente

"Las calificaciones guían la compensación variable, las promociones y las terminaciones. Las calificaciones deben hacer que el razonamiento detrás de estas decisiones sea más transparente para los empleados, llevar a los gerentes a calibrar cuidadosamente y, en general, hacer que todo el proceso se sienta simple, transparente y justo."

Elementos clave de un proceso de revisión de desempeño efectivo:

1. Categorías claras de desempeño (por ejemplo, resultados, trabajo en equipo, innovación, eficiencia)
2. Escalas de calificación bien definidas (por ejemplo, No OK, OK por ahora, Bueno, Excelente)
3. Ciclos de retroalimentación regulares (por ejemplo, revisiones semestrales)
4. Retroalimentación de 360 grados de pares, subordinados directos y gerentes
5. Sesiones de calibración para asegurar la equidad entre equipos y departamentos
6. Comunicación transparente del proceso y sus resultados

Equilibrar la gestión del desempeño y el desarrollo:

• Separa las revisiones de desempeño (centradas en el rendimiento pasado y la compensación) de las conversaciones de desarrollo (centradas en el crecimiento y la mejora)
• Usa las revisiones de desempeño para impulsar la responsabilidad y la equidad
• Realiza conversaciones de desarrollo frecuentes e informales a lo largo del año

Al implementar un proceso de revisión de desempeño justo y transparente, creas un sentido de equidad dentro de la organización y proporcionas caminos claros para el crecimiento y el avance. Esto, a su vez, impulsa el compromiso y la retención de los empleados mientras asegura que los mejores desempeños sean reconocidos y recompensados.

Última actualización: July 21, 2024