Systems Inspired Leadership

1. Adopta el Liderazgo Inspirado en Sistemas (LIS) para un Mundo Complejo

El Liderazgo Inspirado en Sistemas ofrece una alternativa poderosa.

Cambia el liderazgo heroico. El paradigma tradicional del liderazgo “heroico” o del “líder que lo sabe todo”, tan común en el siglo XX, está quedando obsoleto en nuestro mundo volátil, incierto, complejo y ambiguo (VUCA). Este modelo anticuado suele generar una enorme presión, estrés y aislamiento en los líderes, además de desmotivación en las organizaciones. El Liderazgo Inspirado en Sistemas (LIS) propone un enfoque transformador que va más allá de las órdenes de arriba hacia abajo, aprovechando la inteligencia colectiva y la creatividad de todo el sistema.

El liderazgo como función del sistema. El LIS redefine el liderazgo, no como una carga exclusiva del individuo, sino como un rol que pertenece a todo el sistema, invitando a todos los colaboradores a asumir su capacidad de liderazgo. Este cambio reduce el estrés individual y mejora la efectividad general al conectar con la sabiduría colectiva. Invita a los líderes a facilitar lo que el sistema intenta lograr, en lugar de imponer soluciones, fomentando así la agilidad y la innovación.

Enfócate en las relaciones. En esencia, el LIS pone el foco en la red de relaciones dentro de la organización, reconociendo que todo está interconectado e interdependiente. Los problemas suelen residir en las dinámicas entre las partes, no solo en los componentes individuales. Al construir relaciones conscientes e intencionales, el LIS ayuda a las organizaciones a navegar el cambio, aumentar la agilidad y promover la colaboración, generando resultados sostenibles y un sentido más profundo de pertenencia para todos.

2. Comprende la Inteligencia de Sistemas Relacionales (ISR) y sus Principios

En el corazón del Liderazgo Inspirado en Sistemas está la Inteligencia de Sistemas Relacionales (ISR).

Más allá de la inteligencia individual. La Inteligencia de Sistemas Relacionales (ISR) es la base del LIS, y trasciende la Inteligencia Emocional (IE) y la Inteligencia Social (IS). La ISR es la capacidad de interpretar las experiencias individuales como expresiones del sistema mayor, enfocándose en el sistema relacional mismo y no solo en sus miembros. Esto permite a los líderes crear desde la sabiduría inherente al sistema y facilitar su crecimiento y evolución.

Cinco principios fundamentales de la ISR:

• Identidad única: Cada sistema relacional (por ejemplo, un equipo o departamento) tiene su propia “personalidad” o “tercera entidad”, distinta de sus miembros individuales.
• Voz del sistema: La experiencia de cada miembro es personal y, a la vez, expresión del sistema completo, portando una sabiduría valiosa, incluyendo las voces marginadas.
• Inteligencia natural: Los sistemas relacionales son inherentemente inteligentes, generativos y creativos, capaces de autocorrección y emergencia cuando se revelan a sí mismos.
• Los roles pertenecen al sistema: Los roles (externos como CEO o internos como “perturbador”) son funciones del sistema, no fijos a individuos, permitiendo fluidez y liderazgo compartido.
• Emergencia constante: Los sistemas están en evolución continua; el cambio es su estado natural y el conflicto actúa como motor de nuevas posibilidades.

La regla inspirada en sistemas. Un principio guía de la ISR es “todos tienen razón… parcialmente.” Esta regla fomenta la apertura a la influencia, la suspensión del juicio y la curiosidad genuina, especialmente hacia voces disruptivas o quejosas. Adoptar esta mentalidad ayuda a que los sistemas estancados fluyan mejor, aumenta la agilidad y revela nueva información sobre lo que intenta emerger.

3. Ve, Escucha y Percibe el Sistema para una Comprensión Profunda

Capacidad para enfocarse en el sistema como un todo y aplicar los principios de la Inteligencia de Sistemas Relacionales (ISR).

Observación holística. Esta competencia implica observar activamente el sistema completo, no solo sus partes individuales, para entender las dinámicas subyacentes. Los líderes inspirados en sistemas “ven” la constelación de relaciones, “escuchan” la voz colectiva valorando cada aporte y “perciben” la atmósfera emocional. Esta conciencia integral permite identificar patrones y problemas que suelen pasar desapercibidos cuando se mira solo el desempeño individual o problemas aislados.

Involucrar la “tercera entidad.” Los líderes aprenden a relacionarse con el sistema relacional como un organismo vivo, reconociendo su identidad única o “tercera entidad.” Esta entidad contiene información y sabiduría que va más allá de lo que pueden aportar los miembros individuales. Al acceder a esta inteligencia colectiva, los líderes obtienen una visión más clara de lo que realmente intenta suceder en el sistema, conduciendo a soluciones más efectivas y sostenibles. Aplicaciones prácticas incluyen:

• Considerar los errores como eventos sistémicos, preguntando “¿Qué está aportando nuestro equipo/organización a este fallo?”
• Usar el ejercicio de la “tercera entidad” con una “silla del equipo” para acceder directamente a la voz del sistema.

Rastrear el campo emocional. Un aspecto crucial es “percibir” el sistema monitoreando los cambios en su campo o atmósfera emocional. Estos cambios sutiles brindan información vital, a menudo inconsciente, sobre la experiencia del sistema, influyendo en la toma de decisiones y la cultura del equipo. Aunque es un reto debido al vaivén analítico-social del cerebro, seguir conscientemente y reflejar neutralmente estos cambios al equipo permite la autoconciencia y autocorrección, acelerando el progreso al “frenar para ir más rápido.”

4. Cultiva Relaciones Conscientes e Intencionales

El trabajo que hacemos gira en torno a las relaciones.

Conexión intencional. Crear relaciones conscientes e intencionales es fundamental en el Liderazgo Inspirado en Sistemas, uniendo el “hacer” y el “ser” del liderazgo. Esto implica elegir cómo presentarse, co-diseñar la interacción y ajustar la energía según las necesidades del sistema. La investigación destaca el papel crítico de la “sensibilidad social” y la distribución equitativa de turnos de palabra para fomentar la inteligencia colectiva, subrayando que las “habilidades blandas” son hoy las “habilidades duras” para el éxito organizacional.

Elige tus Metahabilidades. Una práctica poderosa es seleccionar y ensayar “Metahabilidades”—las cualidades emocionales que impregnan las acciones con mayor efectividad. Son posturas o actitudes intencionales, tales como:

• Corazón: Llevar empatía y calidez.
• Democracia profunda: Honrar todas las voces.
• Jocosidad: Inyectar ligereza y positividad.
• Curiosidad: Fomentar la exploración y el aprendizaje.
• Compromiso: Mostrar un propósito compartido.
  Al elegir conscientemente las Metahabilidades, los líderes pueden “perfumar” el ambiente con la energía deseada, aumentando su impacto y promoviendo un entorno más productivo.

Diseña la Alianza del Equipo (DAE). La DAE es un “contrato social” co-creado con el equipo que define cómo estarán juntos, especialmente ante dificultades. Esta alianza viva normaliza los retos y ofrece un marco para abordarlos constructivamente. También incluye diseñar la “alianza con el líder,” aclarando cómo el equipo quiere trabajar con él o ella. Esta inversión inicial en diseño relacional, aunque parezca lenta, mejora significativamente la eficacia del equipo y construye una cultura organizacional resiliente al fomentar la corresponsabilidad y el entendimiento compartido.

5. Revela el Sistema a Sí Mismo para una Evolución Orgánica

Capacidad para “reflejar” lo que está sucediendo o intentando suceder en un sistema relacional, creando autoconciencia sistémica y habilitando la elección consciente y la “autocorrección.”

El superpoder del líder. Revelar el sistema a sí mismo es una función central del Líder Inspirado en Sistemas, que permite al sistema aprovechar su inteligencia y creatividad inherentes. Al hacer visible lo invisible y consciente lo inconsciente, los líderes empoderan al sistema para que se vuelva autoconsciente y active su capacidad natural de autocorrección. Esto traslada la carga de las soluciones de un solo líder al colectivo, fomentando la responsabilidad compartida y facilitando la emergencia.

Navegar el cambio con el modelo del borde. El modelo del borde es una herramienta poderosa para seguir los procesos de cambio, identificando el “borde” que separa lo conocido de lo desconocido, o la identidad actual de lo que el sistema está llegando a ser. Los líderes reconocen “comportamientos de borde” (por ejemplo, risas nerviosas, confusión) como señales de que el sistema está fuera de su zona de confort y necesita apoyo para cruzar hacia nuevas posibilidades. Identificar “bordes mínimos viables” (BMV) permite pasos más pequeños y manejables, reduciendo la magnitud del cambio y facilitando las transiciones.

Condiciones básicas para un cambio sostenible. Para que el cambio sea exitoso y duradero, deben cumplirse ciertas “condiciones básicas,” tales como:

• Que nueva información entre al sistema.
• Un sentido compartido de propósito para el cambio.
• Que todas las voces sean invitadas a contribuir en cómo ocurrirá el cambio.
• Claridad sobre cómo se usará la información y cómo se tomarán las decisiones.
  Cumplir estas condiciones, a menudo mediante procesos reveladores como “trabajo de tierras organizacionales” o “preguntas de acceso en blanco,” asegura el compromiso y acelera la implementación al invertir tiempo al inicio para avanzar más rápido después.

6. Transforma el Conflicto en un Catalizador para la Emergencia

Espero diferencias, espero desacuerdos y espero conflicto. Eso es enorme para mí porque antes le tenía miedo.

El conflicto como señal de cambio. Los Líderes Inspirados en Sistemas ven el conflicto no como una fuerza negativa a evitar, sino como un valioso evento sistémico que indica que se necesita un cambio y que algo nuevo intenta emerger. Se percibe como un “paquete de información sin abrir” que, cuando se aborda con habilidad, puede conducir a nuevas ideas e innovación. Esta perspectiva cambia el foco de “quién hizo qué a quién” a “qué está intentando suceder,” normalizando la tensión y aprovechando la diversidad de puntos de vista para resultados productivos.

Etapas de resolución. Cuando surge un conflicto, especialmente con emociones intensas, es crucial respetar las etapas de resolución. El primer paso es la “ventilación,” que permite a las personas expresar frustración de forma no interactiva con un tercero neutral, calmando el campo emocional. Luego se identifican intereses comunes para construir “alineamiento” (mirar en la misma dirección), distinto del “acuerdo” (una solución concreta). Finalmente, el equipo puede resolver problemas para alcanzar un acuerdo, a menudo “poniendo el tema al frente” como un desafío compartido.

Reducir la negatividad. El conflicto productivo requiere manejar “toxinas” como culpar, defensividad, bloqueo y desprecio, identificadas por John Gottman como destructivas para las relaciones. Los líderes educan a sus equipos sobre estos comportamientos y sus antídotos, fomentando “inicios suaves” y el uso del “yo” en el lenguaje. Monitorear la “línea de resistencia” ayuda a detectar el desenganche creciente, asegurando que todas las voces sean escuchadas y atendidas antes de que la polarización genere dinámicas improductivas y costosas.

7. Co-crea la Seguridad Inspirada en Sistemas como Base Fundamental

La seguridad es clave, toma lo que puedas.

Fundamento para el florecimiento. La Seguridad Inspirada en Sistemas, estrechamente relacionada con la seguridad psicológica, es la co-creación intencional de condiciones sistémicas donde las personas se sienten cómodas para expresar su verdad, compartir vulnerabilidades y asumir riesgos sin miedo a castigos o humillaciones. Esta seguridad es esencial para el aprendizaje, la innovación y el crecimiento, como demostró el Proyecto Aristóteles de Google, que la identificó como ingrediente clave para equipos exitosos. Fomenta un fuerte sentido de pertenencia, factor crítico para el desempeño organizacional, especialmente en entornos de trabajo remoto.

Aprovecharla para el conflicto productivo. Esta seguridad no busca crear una zona de confort “acogedora,” sino una “zona de aprendizaje” donde el conflicto productivo y las perspectivas diversas puedan florecer. Permite el libre flujo de información, desbloquea la creatividad y facilita el diálogo generativo, posibilitando soluciones nuevas que ningún individuo podría generar solo. Los líderes modelan vulnerabilidad y fomentan preguntas “¿y si?” para explorar posibilidades, transformando desafíos en oportunidades de crecimiento colectivo.

Construir seguridad lleva tiempo. Crear Seguridad Inspirada en Sistemas es un proceso continuo que requiere esfuerzo constante y puede erosionarse fácilmente. Implica:

• Construir relaciones: Ver a las personas como seres humanos, no solo recursos.
• Diseñar alianzas de equipo: Definir cómo prosperar juntos, incluso en dificultades.
• Vulnerabilidad del líder: Modelar apertura y admitir errores.
• Reformular fracasos: Ver los errores como oportunidades de aprendizaje para prototipos.
• Comunicación consciente: Saber cuándo hablar primero (vulnerabilidad) y cuándo al final (temas nuevos) para asegurar que todas las voces sean escuchadas.
• Incrementar la positividad: Cultivar un sesgo positivo con una proporción 5:1 de positividad a negatividad (Gottman), fomentar una mentalidad de crecimiento y celebrar los éxitos.

8. Desarrolla tu “Ser” para un Liderazgo Auténtico

Mi autoconfianza ha crecido. Es a un nivel mucho más profundo, y se ha asentado en un saber diferente. Más del ser que del hacer.

Viaje de crecimiento personal. El Liderazgo Inspirado en Sistemas no es solo un conjunto de competencias para “hacer,” sino que impacta profundamente en el “ser” del líder—su desarrollo personal y mentalidad. Adoptar este enfoque requiere voluntad para abrazar la vulnerabilidad, desafiar sesgos personales y evolucionar continuamente. Los líderes en la investigación reportaron un crecimiento personal significativo, volviéndose más fuertes, confiados y serenos, capaces de navegar la complejidad con mayor sabiduría y menos intimidación.

Relación correcta con el “yo.” Esto implica cultivar una “relación correcta” con uno mismo, reconociendo que el individuo también es un complejo “sistema relacional” con diversas “partes internas” o “voces.” La Inteligencia Emocional es clave aquí, permitiendo la conciencia y el dominio de las propias emociones y conflictos internos. Este viaje de “desarrollo vertical” (Kegan y Lahey) consiste en integrar todas las partes del ser, reconociendo que cada voz interna tiene sabiduría, y diseñar una “alianza interna” para la alineación y sanación personal.

Conectando con el “nosotros” y el “ELLO.” Más allá del yo, el “ser” en el LIS se extiende a la “relación correcta” con el “sistema del nosotros” (alianzas, equipos) y el “sistema del ELLO” (ecosistemas mayores, humanidad, propósito). La Inteligencia Social facilita entender a otros, mientras que la ISR permite conectar con la “tercera entidad” de las relaciones, escuchando lo que la relación misma necesita para manifestar su propósito. En última instancia, este camino conecta a los líderes con un propósito universal mayor, convirtiéndolos en “conductos magistrales” de lo que un ecosistema quiere lograr, acelerando la evolución humana.

9. Implementa el LIS Estratégicamente para un Impacto Sostenible

Para la sostenibilidad de este trabajo y su aceptación, debe formar parte de la organización.

Integrar, no reemplazar. Implementar el Liderazgo Inspirado en Sistemas es un viaje transformador que requiere navegar con habilidad dentro de las culturas organizacionales existentes. No se trata de desechar por completo los enfoques tradicionales, sino de integrar el LIS para ampliar el rango y los roles del líder. Aunque el LIS enfatiza la co-creación y la emergencia, los líderes aún deben tomar decisiones y mantener la responsabilidad, adaptando su enfoque según la situación, como adoptar una postura más directiva en crisis.

Superar los desafíos de implementación. Los líderes enfrentan varios retos al incorporar el LIS:

• Barreras personales: Cambiar del mando y control, desacelerar o equilibrar tarea/relación.
• Fluidez de roles: Navegar entre facilitador y tomador de decisiones, asegurando que su propia voz sea escuchada.
• Adopción organizacional: Educar e involucrar a una organización no acostumbrada a este enfoque, especialmente cuando los resultados no son inmediatos.
• Lenguaje: Traducir la jerga sistémica a términos cotidianos y comprensibles.
  Abordar esto requiere autoconciencia, comunicación clara y compromiso estratégico.

Prácticas clave para el éxito. La implementación exitosa depende de la práctica constante y la integración estratégica:

• Práctica individual: Perfeccionar continuamente las competencias del LIS, ver los errores como oportunidades de aprendizaje y buscar apoyo entre pares o coaching.
• Educación del equipo: Explicar regularmente el “por qué” del LIS, introducir su lenguaje y demostrar beneficios para construir capacidad y una coalición guía.
• Modelar con el ejemplo: Líderes que encarnan los principios del LIS, especialmente al asumir errores y compartir aprendizajes, para inspirar y habilitar a otros.
• Programas culturales: Integrar el LIS en programas centrales de desarrollo de liderazgo, idealmente con participación de altos líderes, para fomentar un lenguaje común y promover un cambio cultural sostenible, complementando a menudo metodologías ágiles.

Última actualización: August 11, 2025