Telling Ain't Training

1. Contar No Es Entrenar: Transforma a los Aprendices, No Solo Transmitas Información

Tu misión no es transmitir información, sino transformar a tus aprendices.

El entrenamiento efectivo transforma. El mensaje central de "Contar No Es Entrenar" es que simplemente presentar información no es suficiente para garantizar el aprendizaje. El verdadero entrenamiento implica involucrar activamente a los aprendices y facilitar un cambio en su conocimiento, habilidades o comportamientos. Esta transformación es el objetivo final de cualquier programa de capacitación.

Enfoque centrado en el aprendiz. Para lograr esta transformación, los capacitadores deben cambiar su enfoque de lo que quieren decir a lo que los aprendices necesitan saber y hacer. Esto significa:

• Comprender el conocimiento y las habilidades actuales de los aprendices
• Identificar los resultados de rendimiento específicos deseados
• Diseñar actividades que cierren la brecha entre el estado actual y el deseado
• Proporcionar oportunidades para la práctica y la retroalimentación

Entrenamiento basado en el rendimiento. El éxito del entrenamiento debe medirse por la capacidad de los aprendices para aplicar lo que han aprendido en situaciones del mundo real, no solo por su habilidad para recitar información. Esto requiere:

• Objetivos de rendimiento claros y medibles
• Escenarios y simulaciones realistas
• Oportunidades para demostrar habilidades recién adquiridas
• Apoyo posterior para asegurar la transferencia del aprendizaje al trabajo

2. Comprende a Tus Aprendices: Cómo Procesa Información el Cerebro Humano

Los humanos buscan orden. Donde no hay, lo crearán artificialmente.

Procesamiento de información. El cerebro humano tiene formas específicas de recibir, procesar y almacenar información. Comprender estos procesos puede ayudar a los capacitadores a diseñar experiencias de aprendizaje más efectivas:

• Entrada sensorial: Aunque tenemos múltiples sentidos, la visión domina, representando aproximadamente el 83% de la entrada sensorial.
• Filtrado: El cerebro filtra automáticamente la información que considera irrelevante.
• Memoria a corto plazo: Tiene una capacidad limitada (alrededor de 4-7 elementos) y una duración (10-15 segundos sin refuerzo).
• Memoria a largo plazo: Tiene una capacidad vasta, pero requiere una codificación adecuada para una recuperación efectiva.

Carga cognitiva. Los capacitadores deben ser conscientes de las limitaciones del procesamiento del cerebro:

• Dividir la información en partes manejables
• Usar ayudas visuales para apoyar la información verbal
• Proporcionar oportunidades para la práctica y el ensayo
• Permitir tiempo para el procesamiento y la reflexión

Estructuración de la información. Presenta la información de manera organizada y significativa:

• Utiliza organizadores previos para anticipar el contenido
• Crea secuencias lógicas y conexiones entre conceptos
• Emplea mnemotécnicas y otras ayudas para la memoria
• Utiliza marcos visuales como mapas mentales o diagramas de flujo

3. Principios del Aprendizaje de Adultos: Preparación, Experiencia, Autonomía y Acción

Entrena a otros como te gustaría que te entrenaran.

El aprendizaje de adultos es único. Los adultos abordan el aprendizaje de manera diferente a los niños, y el entrenamiento efectivo debe tener en cuenta estas diferencias:

1. Preparación: Los adultos necesitan entender por qué están aprendiendo algo y cómo les beneficia.
2. Experiencia: Los adultos aportan una gran cantidad de conocimientos y experiencias previas a la situación de aprendizaje.
3. Autonomía: Los adultos prefieren el aprendizaje autodirigido y tener control sobre su proceso de aprendizaje.
4. Acción: Los adultos aprenden mejor cuando pueden aplicar de inmediato lo que están aprendiendo a situaciones del mundo real.

Implementación de los principios del aprendizaje de adultos:

• Comunica claramente la relevancia y los beneficios del entrenamiento
• Aprovecha las experiencias de los aprendices y anímalos a compartir sus ideas
• Proporciona opciones y oportunidades para el aprendizaje autodirigido
• Incorpora actividades prácticas y aplicaciones del mundo real
• Permite la reflexión y discusión sobre cómo aplicar el nuevo conocimiento

La motivación importa. Los aprendices adultos están motivados por:

• Crecimiento y desarrollo personal
• Resolución de problemas inmediatos
• Mejora del rendimiento laboral
• Mejora de su estatus u oportunidades

4. El Modelo de Cinco Pasos para Estructurar Sesiones de Entrenamiento Efectivas

Si no sabes a dónde vas, probablemente termines en otro lugar.

Un marco universal. El modelo de cinco pasos proporciona una estructura para diseñar sesiones de entrenamiento efectivas, independientemente del contenido o método de entrega:

1. Razonamiento: Explica por qué el aprendizaje es importante y cómo beneficiará a los aprendices.
2. Objetivos: Declara claramente lo que los aprendices podrán hacer al final de la sesión.
3. Actividades: Involucra a los aprendices en ejercicios significativos que conduzcan al logro de los objetivos.
4. Evaluación: Verifica si los aprendices han alcanzado los objetivos establecidos.
5. Retroalimentación: Proporciona retroalimentación específica y oportuna sobre el rendimiento del aprendiz.

Elementos clave de cada paso:

• Razonamiento: Aborda "¿Qué hay para mí?" desde la perspectiva del aprendiz
• Objetivos: Usa términos concretos y medibles (por ejemplo, "listar", "demostrar", "resolver")
• Actividades: Incorpora una variedad de ejercicios atractivos y centrados en el aprendiz
• Evaluación: Alinea los métodos de evaluación con los objetivos establecidos
• Retroalimentación: Ofrece tanto retroalimentación correctiva como confirmativa

Flexibilidad y adaptabilidad. Aunque el modelo de cinco pasos proporciona una estructura sólida, puede adaptarse a diversos contextos de capacitación y métodos de entrega, incluidos el aprendizaje en línea y los enfoques combinados.

5. Involucra a los Aprendices con Actividades Interactivas y Estrategias Cognitivas

Cuanto más responden activamente los aprendices al contenido, mejor aprenden y lo retienen.

Más allá de la escucha pasiva. El entrenamiento efectivo involucra a los aprendices en respuestas activas y significativas al contenido. Esto puede tomar muchas formas:

• Responder preguntas
• Resolver problemas
• Participar en discusiones
• Practicar habilidades
• Crear o manipular objetos

Estrategias cognitivas. Ayuda a los aprendices a procesar y retener información de manera más efectiva:

• Agrupamiento: Organiza la información en grupos lógicos
• Estrategias espaciales: Usa representaciones visuales como diagramas o mapas mentales
• Organizadores previos: Proporciona marcos para nueva información
• Comparaciones ricas en imágenes: Usa analogías y metáforas
• Repetición: Proporciona oportunidades para la práctica significativa
• Ayudas para la memoria: Emplea mnemotécnicas y otras técnicas de recuerdo

25 actividades de entrenamiento. El libro ofrece una variedad de actividades atractivas que pueden adaptarse a diferentes áreas de contenido, incluyendo:

• Lista Crítica
• Mito o Realidad
• Jeopardy
• Conferencia de Prensa
• Desafío Tecnológico

Estas actividades fomentan la participación del aprendiz, el pensamiento crítico y la aplicación del conocimiento.

6. Evalúa la Comprensión, No la Memorización

La evaluación es una parte natural del aprendizaje. Ayuda tanto a los aprendices como a los capacitadores a confirmar el logro de los objetivos de rendimiento o identificar dónde falta algo y requiere retroalimentación correctiva.

Repensar la evaluación. La evaluación debe verse como una parte integral del proceso de aprendizaje, no solo como una evaluación final:

• Utiliza evaluaciones frecuentes y de bajo riesgo a lo largo del entrenamiento
• Enfócate en la aplicación y la resolución de problemas, no solo en la memoria
• Proporciona retroalimentación inmediata y oportunidades para la corrección

Evaluación basada en criterios. Evalúa a los aprendices en función de criterios de rendimiento específicos:

• Alinea las pruebas directamente con los objetivos de aprendizaje
• Usa escenarios y tareas realistas
• Mide lo que los aprendices pueden hacer, no solo lo que saben

Tipos de pruebas:

• Pruebas de rendimiento: Observa directamente a los aprendices realizando tareas
• Pruebas escritas: Evalúa el conocimiento a través de varios tipos de preguntas
• Pruebas orales: Evalúa la comprensión a través de respuestas verbales

Principios de diseño de pruebas:

• Alinea los ítems de la prueba con los objetivos de aprendizaje
• Usa un lenguaje claro y sin ambigüedades
• Evita preguntas engañosas o dificultades irrelevantes
• Proporciona instrucciones y ejemplos claros
• Realiza pruebas piloto y revisa según sea necesario

7. Aprovecha la Tecnología de Manera Inteligente en el Entrenamiento

La tecnología nos ofrece medios, no fines. No olvides GIGO.

El papel de la tecnología. Si bien la tecnología puede mejorar la entrega y accesibilidad del entrenamiento, no mejora automáticamente el aprendizaje:

• Enfócate en el diseño instruccional, no solo en las características tecnológicas
• Usa la tecnología para apoyar, no reemplazar, los principios de aprendizaje sólidos
• Ten cuidado con el bombo y las promesas poco realistas de los proveedores

Beneficios potenciales:

• Mayor accesibilidad a los materiales de capacitación
• Consistencia en la entrega del contenido
• Flexibilidad en el tiempo y ritmo del aprendizaje
• Mayor interactividad y compromiso
• Actualización y mantenimiento más fáciles del contenido

Consideraciones:

• Asegura una infraestructura y soporte adecuados
• Aborda la comodidad y familiaridad del aprendiz con la tecnología
• Diseña para la participación activa, no para el consumo pasivo
• Combina enfoques basados en tecnología y cara a cara cuando sea apropiado

Tendencias emergentes:

• Aprendizaje móvil
• Realidad virtual y aumentada
• Sistemas de aprendizaje adaptativo
• Plataformas de aprendizaje social
• Microaprendizaje y recursos just-in-time

8. Combina Enfoques de Aprendizaje Formales e Informales

Una verdadera organización de aprendizaje no es aquella con la mayor colección de programas de capacitación o los cursos más numerosos en línea. Más bien, es la organización donde el conocimiento se comparte más libremente a través de enfoques y herramientas de intercambio de información y colaboración cada vez más efectivas.

Más allá del aula. El aprendizaje efectivo en el lugar de trabajo se extiende más allá de las sesiones de capacitación formales:

• Reconoce que la mayor parte del aprendizaje ocurre de manera informal en el trabajo
• Crea una cultura que apoye el aprendizaje continuo y el intercambio de conocimientos
• Proporciona recursos y herramientas para el aprendizaje autodirigido

Estrategias de aprendizaje combinado:

• Combina instrucción en línea y cara a cara
• Integra la capacitación formal con la aplicación en el trabajo
• Aprovecha el aprendizaje social y el intercambio de conocimientos entre pares
• Utiliza herramientas de apoyo al rendimiento y ayudas laborales

Enfoques de aprendizaje informal:

• Programas de mentoría y coaching
• Comunidades de práctica
• Sistemas de gestión del conocimiento
• Redes sociales y plataformas de colaboración
• Recursos de microaprendizaje (por ejemplo, videos cortos, infografías)

Equilibrando lo formal y lo informal:

• Usa la capacitación formal para establecer conocimientos y habilidades fundamentales
• Apoya el aprendizaje informal a través de recursos, herramientas y una cultura de apoyo
• Fomenta la reflexión y el intercambio de lecciones aprendidas
• Reconoce y recompensa el intercambio de conocimientos y la resolución colaborativa de problemas

Al adoptar tanto enfoques de aprendizaje formales como informales, las organizaciones pueden crear un ecosistema de aprendizaje más holístico y efectivo que apoye la mejora continua y la adaptabilidad.

Última actualización: November 13, 2024