Drive

1. انگیزه درونی بر پاداش‌های بیرونی برتری دارد

"لذت انجام کار خود به‌تنهایی پاداش آن بود."

انگیزه درونی اهمیت دارد. نظریه‌های سنتی انگیزشی بر این باورند که پاداش دادن به رفتار خوب و تنبیه رفتار بد بهترین نتایج را به همراه دارد. اما تحقیقات دنیل پینک نشان می‌دهد که برای وظایفی که نیاز به مهارت‌های شناختی دارند، انگیزه درونی بسیار مؤثرتر است. این انگیزه درونی از رضایت ذاتی کار خود ناشی می‌شود، نه از پاداش‌ها یا تنبیه‌های بیرونی.

نیازهای روان‌شناختی. پینک سه نیاز روان‌شناختی کلیدی را شناسایی می‌کند که با برآورده شدن آن‌ها، انگیزه، بهره‌وری و شادی افزایش می‌یابد:

• شایستگی: تمایل به تسلط بر مهارت‌ها و رشد
• خودمختاری: آزادی در هدایت زندگی و کار خود
• ارتباط: نیاز به ارتباط با دیگران و مشارکت در چیزی بزرگ‌تر

با ایجاد محیط‌هایی که این انگیزه‌های درونی را تقویت می‌کنند، سازمان‌ها می‌توانند به تمایل طبیعی افراد برای یادگیری، خلق و دستیابی دست یابند.

2. خودمختاری تعامل و خلاقیت را تقویت می‌کند

"آزادی نهایی برای گروه‌های خلاق، آزادی در آزمایش ایده‌های جدید است."

خودهدایتی نوآوری را پرورش می‌دهد. خودمختاری به معنای دادن کنترل به کارکنان بر جنبه‌های مختلف کارشان است:

• وظیفه: چه کاری انجام می‌دهند
• زمان: چه زمانی آن را انجام می‌دهند
• تیم: با چه کسانی آن را انجام می‌دهند
• تکنیک: چگونه آن را انجام می‌دهند

توانمندسازی نتایج می‌دهد. شرکت‌هایی که به کارکنان خودمختاری بیشتری می‌دهند، اغلب شاهد افزایش تعامل، بهره‌وری و نوآوری هستند. به عنوان مثال:

• سیاست "20% زمان" گوگل که به مهندسان اجازه می‌دهد یک پنجم زمان خود را به پروژه‌های خودهدایت اختصاص دهند، به ایجاد جیمیل و ادسنس منجر شد
• "روزهای فدکس" آتلاسیان، جایی که کارکنان می‌توانند هر چیزی که می‌خواهند را به مدت 24 ساعت انجام دهند، به بهبودهای متعدد محصول منجر شده است

با اعتماد به کارکنان و دادن آزادی به آن‌ها، سازمان‌ها می‌توانند خلاقیت و انگیزه‌ای را که روش‌های مدیریت سنتی اغلب سرکوب می‌کنند، آزاد کنند.

3. تسلط یک انگیزه قدرتمند برای رشد شخصی است

"میان‌مایگی گران است در حالی که برتری می‌تواند پادزهر باشد."

تمایل به بهبود. تسلط تمایل به بهتر شدن در چیزی است که اهمیت دارد. این انگیزه یک محرک قدرتمند است که افراد را به توسعه مداوم مهارت‌ها و دانش خود سوق می‌دهد. این توضیح می‌دهد که چرا افراد به سرگرمی‌های چالش‌برانگیز می‌پردازند، حرفه‌های دشوار را دنبال می‌کنند یا ساعت‌های بی‌شماری را صرف بهبود هنر خود می‌کنند.

جریان و چالش‌های بهینه. برای پرورش تسلط:

• وظایف "گلدی‌لاکس" ارائه دهید: نه خیلی آسان و نه خیلی سخت
• فرصت‌هایی برای تجربه‌های "جریان" ایجاد کنید، جایی که مهارت و چالش به‌طور کامل هماهنگ هستند
• بر پیشرفت و بهبود مستمر به‌جای اهداف عملکرد ثابت تأکید کنید

سازمان‌هایی که انگیزه برای تسلط را درک و بهره‌برداری می‌کنند، می‌توانند کارکنانی عمیقاً درگیر ایجاد کنند که به‌طور ذاتی انگیزه دارند تا برتری و نوآوری داشته باشند.

4. هدف کار را به یک علت بزرگ‌تر متصل می‌کند

"عظمت و نزدیک‌بینی ناسازگارند. دستاورد معنادار به بلند کردن دیدگاه دیگران و سوق دادن آن‌ها به سوی افق وابسته است."

فراتر از سود. هدف به معنای اتصال کار به چیزی بزرگ‌تر از خود است. در عصری که نیازهای اساسی برای بسیاری برآورده شده است، افراد به‌طور فزاینده‌ای به دنبال معنا در کار خود هستند. سازمان‌هایی که هدفی واضح و الهام‌بخش را بیان و تجسم می‌کنند، می‌توانند کارکنان را فراتر از آنچه پاداش‌های بیرونی می‌توانند به دست آورند، انگیزه دهند.

هم‌راستایی هدف با سود. شرکت‌ها می‌توانند هدف را با:

• به‌وضوح ارتباط دادن چگونگی تأثیر مثبت کار سازمان بر جهان
• اجازه دادن به کارکنان برای دیدن تأثیر مستقیم کارشان بر مشتریان یا جامعه
• تشویق به کار داوطلبانه و ابتکارات مسئولیت اجتماعی شرکت
• اطمینان از اینکه اقدامات شرکت با ارزش‌ها و مأموریت اعلام‌شده آن هم‌خوانی دارد

وقتی کارکنان درک کنند که کارشان چگونه به یک خیر بزرگ‌تر کمک می‌کند، احتمال بیشتری دارد که درگیر، متعهد و انگیزه‌دار باشند تا بهترین عملکرد خود را ارائه دهند.

5. پاداش‌ها می‌توانند به وظایف پیچیده و خلاقانه آسیب برسانند

"وقتی وظیفه نیاز به 'حتی مهارت شناختی ابتدایی' داشت، پاداش بزرگ‌تر به عملکرد ضعیف‌تر منجر شد."

محدودیت‌های پاداش‌های "اگر-آنگاه". در حالی که پاداش‌های بیرونی می‌توانند برای وظایف ساده و مکانیکی مؤثر باشند، اغلب برای کارهای پیچیده و خلاقانه نتیجه معکوس دارند. پینک به تحقیقاتی اشاره می‌کند که نشان می‌دهد انگیزه‌های بالاتر به عملکرد بدتر در وظایفی که نیاز به مهارت شناختی دارند منجر شده است.

هزینه‌های پنهان پاداش‌ها:

• تمرکز محدود: پاداش‌ها می‌توانند باعث شوند افراد بر رفتار تشویق‌شده تمرکز کنند و جنبه‌های مهم دیگر را نادیده بگیرند
• تفکر کوتاه‌مدت: پیگیری پاداش‌های فوری می‌تواند به نادیده‌گیری اهداف بلندمدت منجر شود
• کاهش انگیزه درونی: پاداش‌های بیرونی می‌توانند رضایت ذاتی ناشی از خود وظیفه را کاهش دهند

برای کارهای دانشی و تلاش‌های خلاقانه، سازمان‌ها باید بر ایجاد محیط‌هایی که انگیزه درونی را تقویت می‌کنند تمرکز کنند، نه اینکه به شدت به انگیزه‌های بیرونی تکیه کنند.

6. پول مهم است، اما به شیوه‌ای متفاوت

"به افراد به اندازه کافی پرداخت کنید تا مسئله پول از روی میز برداشته شود."

جبران منصفانه حیاتی است. پینک استدلال می‌کند که پول هنوز مهم است، اما نقش آن در انگیزه پیچیده‌تر از آن است که به‌طور سنتی تصور می‌شود. به‌جای استفاده از پول به‌عنوان انگیزه اصلی، سازمان‌ها باید:

• اطمینان حاصل کنند که جبران پایه منصفانه و کافی است
• پرداخت را به‌عنوان منبع اضطراب یا نارضایتی حذف کنند
• بر عوامل دیگر برای افزایش تعامل و عملکرد تمرکز کنند

فراتر از حقوق. هنگامی که پرداخت منصفانه برقرار شد، عوامل دیگر برای انگیزه اهمیت بیشتری پیدا می‌کنند:

• شناخت و قدردانی
• فرصت‌های رشد و توسعه
• کار معنادار و حس هدف
• روابط مثبت در محیط کار

با پرداخت مناسب و سپس تمرکز بر انگیزه‌های درونی، سازمان‌ها می‌توانند نیروی کاری بیشتر درگیر و بهره‌ور ایجاد کنند.

7. بازخورد برای پیشرفت ضروری است

"روزهایی که کارکنان بیشترین انگیزه را برای کار دارند، زمانی است که می‌دانند در حال پیشرفت در کار معنادار هستند."

قدرت پیشرفت. تحقیقات نشان می‌دهد که مهم‌ترین عامل در انگیزه کارکنان دانشی، حس پیشرفت است. بازخورد منظم برای اینکه افراد پیشرفت خود را بشناسند و انگیزه بگیرند ضروری است.

استراتژی‌های بازخورد مؤثر:

• مکرر: بازخورد را به‌طور مکرر ارائه دهید، نه فقط در بررسی‌های سالانه
• خاص: اطلاعات مشخصی درباره عملکرد و زمینه‌های بهبود ارائه دهید
• به‌موقع: بازخورد را تا حد ممکن نزدیک به کار مربوطه ارائه دهید
• قابل‌اجرا: بر رفتارها و نتایجی که می‌توان تغییر یا بهبود داد تمرکز کنید
• متوازن: دستاوردها را به رسمیت بشناسید و در عین حال به زمینه‌های رشد نیز بپردازید

با اجرای سیستم‌های بازخورد قوی، سازمان‌ها می‌توانند به کارکنان کمک کنند تا پیشرفت خود را ببینند، انگیزه خود را حفظ کنند و به‌طور مداوم عملکرد خود را بهبود بخشند.

8. تفکر راست‌مغزی به‌طور فزاینده‌ای ارزشمند است

"اکثر مشاغل امروزی نیاز به توانایی نوآوری، تفکر پیچیده و تفکر خارج از چارچوب دارند."

ظهور کار خلاقانه. با افزایش خودکارسازی وظایف روتین، مهارت‌های ارزشمند در اقتصاد مدرن شامل خلاقیت، همدلی و تفکر کلان‌نگر است که به‌طور سنتی با عملکردهای راست‌مغزی مرتبط هستند.

توانایی‌های کلیدی راست‌مغزی:

• طراحی: ایجاد محصولات/تجربیات زیبا و کاربردی
• داستان: ساخت روایت‌های جذاب برای انتقال ایده‌ها
• سمفونی: دیدن تصویر بزرگ و اتصال عناصر پراکنده
• همدلی: درک و ارتباط با احساسات دیگران
• بازی: استفاده از طنز و بازیگوشی برای نوآوری و حل مسائل
• معنا: یافتن هدف و اهمیت در کار و زندگی

سازمان‌هایی که این مهارت‌ها را پرورش می‌دهند و محیط‌هایی ایجاد می‌کنند که در آن‌ها می‌توانند شکوفا شوند، بهتر می‌توانند در اقتصاد در حال تحول نوآوری و موفقیت کسب کنند.

9. مدیریت باید فراتر از انطباق تکامل یابد

"مدیریت در دهه 1850 اختراع شد. این یک فناوری است که برای سازماندهی افراد به ظرفیت‌های تولیدی آن‌ها ساخته شده است."

فراتر از فرمان و کنترل. رویکردهای مدیریت سنتی که بر انطباق و کنترل تمرکز دارند، برای انگیزه‌بخشی به کارکنان دانشی امروزی مناسب نیستند. پینک استدلال می‌کند که مدیریت باید تکامل یابد تا:

• خودمختاری را پرورش دهد نه اینکه به جزئیات بپردازد
• تسلط را تسهیل کند به‌جای دیکته کردن فرآیندها
• کار را به هدفی فراتر از سود متصل کند

پارادایم‌های جدید مدیریت:

• رهبری خدمتگزار: تمرکز بر حمایت و توانمندسازی کارکنان
• محیط‌های کاری فقط بر اساس نتایج (ROWE): قضاوت عملکرد بر اساس نتایج، نه ساعات کار
• تیم‌های خودمدیریتی: دادن خودمختاری به گروه‌ها برای سازماندهی و اجرای کار خود
• روش‌های چابک: تأکید بر انعطاف‌پذیری، همکاری و بهبود مستمر

با اتخاذ رویکردهای مدیریت مدرن‌تر که با انگیزه‌های درونی هم‌خوانی دارند، سازمان‌ها می‌توانند نیروی کاری بیشتر درگیر، بهره‌ور و نوآور ایجاد کنند.

آخرین به‌روزرسانی:: August 12, 2024