Drive

1. انگیزه درونی بر پاداش‌های بیرونی برای وظایف پیچیده برتری دارد

"وقتی پول به عنوان پاداش بیرونی برای فعالیتی استفاده می‌شود، افراد علاقه درونی خود به آن فعالیت را از دست می‌دهند."

هویج و چماق منسوخ شده‌اند. سیستم‌های پاداش سنتی که بر اساس انگیزه‌های بیرونی (مانند پول یا تنبیه) هستند، برای وظایف پیچیده و خلاقانه که در محیط کار مدرن غالب هستند، مؤثر نیستند. تحقیقات ادوارد دسی و دیگران نشان می‌دهد که برای وظایفی که نیاز به مهارت‌های شناختی دارند، پاداش‌های بالاتر به عملکرد ضعیف‌تری منجر می‌شود.

انگیزه درونی کلیدی است. افراد زمانی که توسط عوامل درونی مانند لذت، کنجکاوی و رشد شخصی تحریک می‌شوند، عملکرد بهتری دارند. این امر به ویژه برای کارهای غیرروتین و مفهومی که نیاز به حل مسئله و خلاقیت دارند، صادق است. شرکت‌هایی مانند گوگل و 3M با اجازه دادن به کارکنان برای صرف بخشی از زمان خود در پروژه‌های خودگردان، به نوآوری‌هایی مانند جیمیل و یادداشت‌های چسبنده دست یافته‌اند.

اثر ساویر این اصل را نشان می‌دهد. نام‌گذاری شده به نام ترفند نقاشی حصار تام ساویر، نشان می‌دهد که چگونه تبدیل کار به بازی می‌تواند انگیزه و عملکرد را افزایش دهد. برعکس، افزودن پاداش‌های بیرونی به یک کار لذت‌بخش می‌تواند آن را به کار تبدیل کند و انگیزه و خلاقیت را کاهش دهد.

2. خودمختاری، تسلط و هدف رفتار انسانی را هدایت می‌کنند

"انسان‌ها دارای یک انگیزه درونی ذاتی برای خودمختاری، خودتعیینی و ارتباط با یکدیگر هستند. و وقتی این انگیزه آزاد می‌شود، افراد به دستاوردهای بیشتری می‌رسند و زندگی غنی‌تری دارند."

خودمختاری تعامل را تقویت می‌کند. افراد زمانی که کنترل بر وظایف، زمان، تیم و تکنیک خود دارند، رشد می‌کنند. شرکت‌هایی مانند Atlassian و Best Buy با اجرای "روزهای FedEx" و محیط‌های کاری فقط بر اساس نتایج (ROWE)، به کارکنان اجازه می‌دهند تا بر پروژه‌های خودگردان کار کنند یا برنامه‌های خود را مدیریت کنند، که منجر به افزایش بهره‌وری و رضایت شغلی می‌شود.

تسلط انگیزه بهبود است. تمایل به بهتر شدن در چیزی که اهمیت دارد، یک محرک قدرتمند رفتار انسانی است. این توضیح می‌دهد که چرا افراد بدون پاداش‌های بیرونی به سرگرمی‌های چالش‌برانگیز یا مسیرهای شغلی دشوار می‌پردازند. فراهم کردن فرصت‌هایی برای توسعه مهارت و رشد برای حفظ انگیزه در محیط کار حیاتی است.

هدف جهت‌دهی می‌کند. ارتباط کار با یک هدف یا معنای بزرگ‌تر انگیزه و عملکرد را افزایش می‌دهد. شرکت‌هایی که هدفی واضح فراتر از سودآوری بیان می‌کنند، تمایل به داشتن کارکنان بیشتر و موفقیت بلندمدت بهتر دارند. این امر به ویژه برای نسل‌های جوان‌تر که وارد نیروی کار می‌شوند و کار معنادار را بر پاداش‌های سنتی اولویت می‌دهند، مهم است.

3. روش‌های مدیریت سنتی خلاقیت و بهره‌وری را خفه می‌کنند

"مدیریت به معنای گشت‌زنی و دیدن اینکه آیا افراد در دفاتر خود هستند نیست. بلکه به معنای ایجاد شرایطی است که افراد بتوانند بهترین کار خود را انجام دهند."

فرمان و کنترل منسوخ شده است. رویکردهای مدیریت سنتی که بر نظارت نزدیک و فرآیندهای استاندارد شده مبتنی هستند، برای کارهای دانشی و وظایف خلاقانه مناسب نیستند. این روش‌ها می‌توانند خودمختاری را کاهش دهند، نوآوری را خفه کنند و انگیزه درونی را کاهش دهند.

توانمندسازی کلیدی است. سازمان‌های پیشرو به سمت محیط‌هایی حرکت می‌کنند که خودگردانی و خلاقیت را تقویت می‌کنند. این شامل:

• دادن کنترل بیشتر به کارکنان بر فرآیندهای کاری خود
• تشویق به آزمایش و ریسک‌پذیری
• ارائه بازخورد سازنده به جای اقدامات تنبیهی
• تمرکز بر نتایج به جای زمان حضور یا برنامه‌های سختگیرانه

اعتماد نتایج بهتری به همراه دارد. وقتی مدیران به کارکنان اعتماد می‌کنند تا زمان و وظایف خود را مدیریت کنند، اغلب منجر به بهره‌وری و رضایت شغلی بالاتر می‌شود. شرکت‌هایی مانند Zappos سیستم‌های خودمدیریتی را پیاده‌سازی کرده‌اند که به تیم‌ها اجازه می‌دهد خود را سازماندهی کنند و به طور مستقل تصمیم‌گیری کنند، که منجر به خدمات بهتر به مشتری و تعامل بیشتر کارکنان می‌شود.

4. پاداش‌های "اگر-آنگاه" می‌توانند نتیجه معکوس داشته و عملکرد را کاهش دهند

"پاداش‌ها می‌توانند یک تقویت کوتاه‌مدت ارائه دهند—همان‌طور که یک جرعه کافئین می‌تواند شما را برای چند ساعت دیگر فعال نگه دارد. اما اثر آن از بین می‌رود—و بدتر، می‌تواند انگیزه بلندمدت فرد برای ادامه پروژه را کاهش دهد."

پاداش‌های مشروط تمرکز را محدود می‌کنند. پاداش‌های "اگر-آنگاه" (مثلاً "اگر X را انجام دهید، Y را دریافت خواهید کرد") می‌توانند برای وظایف ساده و مستقیم مؤثر باشند. با این حال، برای وظایف پیچیده که نیاز به خلاقیت یا حل مسئله دارند، می‌توانند با محدود کردن تفکر به یک مسیر باریک و متمرکز بر پاداش، عملکرد را مختل کنند.

دستاوردهای کوتاه‌مدت، زیان‌های بلندمدت. در حالی که پاداش‌های بیرونی ممکن است یک تقویت موقت در انگیزه یا عملکرد ارائه دهند، اغلب منجر به کاهش انگیزه درونی در طول زمان می‌شوند. این می‌تواند منجر به:

• کاهش خلاقیت و نوآوری
• کیفیت پایین‌تر کار پس از حذف پاداش‌ها
• افزایش احتمال رفتار غیراخلاقی برای دستیابی به پاداش‌ها

جایگزین‌هایی برای پاداش‌های "اگر-آنگاه". به جای پاداش‌های مشروط، سازمان‌ها می‌توانند:

• بازخورد معنادار و غیرکنترلی ارائه دهند
• پاداش‌های غیرمنتظره "حالا که" پس از تکمیل وظیفه ارائه دهند
• تمرکز بر ایجاد محیطی که از خودمختاری، تسلط و هدف حمایت کند

5. حالت جریان برای عملکرد اوج و رضایت ضروری است

"تجربیات بالاترین و رضایت‌بخش‌ترین در زندگی افراد زمانی بود که در جریان بودند."

جریان تجربه بهینه است. روانشناس Mihaly Csikszentmihalyi "جریان" را به عنوان حالتی از تعامل عمیق و لذت تعریف کرد که در آن افراد از زمان و خودآگاهی بی‌خبر می‌شوند. این حالت زمانی رخ می‌دهد که مهارت‌ها با چالش‌ها به خوبی تطابق دارند، اهداف واضح هستند و بازخورد فوری است.

پرورش جریان در کار و زندگی. برای ترویج تجربیات جریان:

• اهداف واضح تعیین کنید و بازخورد فوری ارائه دهید
• چالش‌ها را با مهارت‌ها متعادل کنید (وظایف Goldilocks)
• حواس‌پرتی‌ها و وقفه‌ها را به حداقل برسانید
• اجازه خودمختاری در اجرای وظایف را بدهید

جریان به تسلط و رضایت منجر می‌شود. تجربیات جریان منظم نه تنها عملکرد را افزایش می‌دهند بلکه به رضایت کلی زندگی و رشد شخصی نیز کمک می‌کنند. سازمان‌هایی که شرایط مساعد برای حالت‌های جریان ایجاد می‌کنند، احتمالاً شاهد افزایش بهره‌وری، خلاقیت و رفاه کارکنان خواهند بود.

6. تسلط نیازمند پذیرش چالش‌ها و دیدن توانایی‌ها به عنوان قابل بهبود است

"تسلط یک ذهنیت است: نیاز به توانایی دیدن توانایی‌های خود به عنوان نامحدود و قابل بهبود دارد."

ذهنیت رشد حیاتی است. تحقیقات روانشناس استنفورد، Carol Dweck نشان می‌دهد که افرادی که دارای "ذهنیت رشد" هستند (باور به اینکه توانایی‌ها قابل توسعه هستند) بیشتر از کسانی که دارای "ذهنیت ثابت" هستند (باور به اینکه توانایی‌ها ذاتی و تغییرناپذیر هستند) به دستاورد می‌رسند. پذیرش چالش‌ها و دیدن شکست‌ها به عنوان فرصت‌های یادگیری کلید توسعه تسلط است.

تمرین عمدی بهبود را هدایت می‌کند. دستیابی به تسلط نیازمند:

• تعیین اهداف خاص برای بهبود
• جستجوی بازخورد مداوم و انتقادی
• تمرکز بر مناطق ضعف
• فراتر رفتن از مناطق راحتی
• پایداری در مواجهه با شکست‌ها

تسلط یک سفر است، نه یک مقصد. تسلط واقعی نامتقارن است – می‌توان به آن نزدیک شد اما هرگز به طور کامل به آن نرسید. این پیگیری مداوم انگیزه و رضایت مداوم را فراهم می‌کند، زیرا همیشه جایی برای بهبود و چالش‌های جدید برای مقابله وجود دارد.

7. کار مبتنی بر هدف به رضایت و موفقیت بیشتر منجر می‌شود

"افرادی که عمیقاً انگیزه دارند—نه به ذکر کسانی که بیشترین بهره‌وری و رضایت را دارند—خواسته‌های خود را به یک هدف بزرگ‌تر از خود متصل می‌کنند."

حداکثرسازی هدف در کنار سود. سازمان‌هایی که هدف را در کنار سود تأکید می‌کنند، اغلب نتایج بلندمدت بهتری را مشاهده می‌کنند. این شامل:

• بیان یک مأموریت واضح فراتر از دستاوردهای مالی
• ارتباط نقش‌های فردی با اهداف بزرگ‌تر سازمانی
• اجازه به کارکنان برای پیگیری پروژه‌های مبتنی بر هدف

هدف شخصی انگیزه را افزایش می‌دهد. افرادی که کار خود را به یک هدف بزرگ‌تر یا ارزش‌های شخصی متصل می‌کنند، تمایل به تعامل و مقاومت بیشتری دارند. این می‌تواند شامل:

• جستجوی کار همسو با ارزش‌های شخصی
• یافتن راه‌هایی برای معنادارتر کردن کار فعلی
• داوطلب شدن یا درگیر شدن در پروژه‌های جانبی که هدف ارائه می‌دهند

سازمان‌های مبتنی بر هدف استعداد جذب می‌کنند. به ویژه در میان نسل‌های جوان‌تر، شرکت‌هایی با حس قوی از هدف برای کارکنان بالقوه جذاب‌تر هستند. این می‌تواند به نیروی کار بیشتر و عملکرد کلی بهتر منجر شود.

8. عدم تطابق بین علم و شیوه‌های کسب‌وکار پیشرفت را مختل می‌کند

"یک عدم تطابق بین آنچه علم می‌داند و آنچه کسب‌وکار انجام می‌دهد وجود دارد."

شیوه‌های منسوخ همچنان ادامه دارند. با وجود دهه‌ها تحقیق که محدودیت‌های انگیزه هویج و چماق را نشان می‌دهد، بسیاری از کسب‌وکارها همچنان به این روش‌ها متکی هستند. این عدم تطابق منجر به عملکرد زیر بهینه و کاهش رضایت کارکنان می‌شود.

موانع تغییر شامل:

• اینرسی و مقاومت در برابر ایده‌های جدید
• تمرکز کوتاه‌مدت بر نتایج فوری
• سوءتفاهم از انگیزه انسانی
• ترس از از دست دادن کنترل

پل زدن شکاف. برای همسو کردن شیوه‌های کسب‌وکار با دانش علمی:

• آموزش رهبران در مورد تحقیقات مدرن انگیزه
• آزمایش با رویکردهای جدید مدیریت
• اندازه‌گیری نتایج بلندمدت، نه فقط معیارهای کوتاه‌مدت
• پرورش فرهنگ یادگیری و تطبیق مداوم

9. رفتار نوع I نوآوری و موفقیت بلندمدت را تقویت می‌کند

"رفتار نوع I بیشتر توسط خواسته‌های درونی سوخت می‌شود تا خواسته‌های بیرونی. این رفتار کمتر به پاداش‌های بیرونی که یک فعالیت به آن منجر می‌شود توجه دارد و بیشتر به رضایت ذاتی خود فعالیت توجه دارد."

رفتار نوع I در مقابل رفتار نوع X. افراد نوع I (انگیزه درونی) تمایل به خلاقیت، بهره‌وری و رضایت بیشتری نسبت به افراد نوع X (انگیزه بیرونی) دارند. سازمان‌هایی که رفتار نوع I را تقویت می‌کنند، احتمالاً در بلندمدت نوآوری و موفقیت بیشتری خواهند داشت.

پرورش رفتار نوع I:

• ارائه خودمختاری بر وظایف، زمان، تیم و تکنیک
• ارائه فرصت‌هایی برای توسعه مهارت و تسلط
• ارتباط کار با یک هدف یا معنای بزرگ‌تر
• استفاده از پاداش‌های "حالا که" به جای پاداش‌های "اگر-آنگاه"
• تشویق به آزمایش و یادگیری از شکست‌ها

رفتار نوع I خودتقویت‌کننده است. همان‌طور که افراد از مزایای انگیزه درونی بهره‌مند می‌شوند، بیشتر به دنبال ایجاد محیط‌هایی هستند که از آن حمایت کنند. این می‌تواند به یک چرخه فضیلت‌آمیز از افزایش تعامل، خلاقیت و موفقیت منجر شود.

آخرین به‌روزرسانی:: August 8, 2024