The 5 Languages of Appreciation in the Workplace

1. پنج زبان قدردانی در محیط کار

"هر چیزی که از کار خود به دست می‌آوریم، ممکن است هیچ چیز باارزشی‌تر از احساس اهمیت واقعی ما نباشد—اینکه ما ارزش منحصر به فردی به کل اضافه می‌کنیم و برای آن شناخته می‌شویم."

اهمیت قدردانی. احساس ارزشمندی و قدردانی برای رضایت، مشارکت و ماندگاری کارکنان بسیار حیاتی است. تحقیقات نشان می‌دهد که 64% از آمریکایی‌هایی که شغل خود را ترک می‌کنند، به دلیل عدم احساس قدردانی این کار را انجام می‌دهند. پنج زبان قدردانی در محیط کار عبارتند از:

1. کلمات تأیید
2. زمان با کیفیت
3. اعمال خدمات
4. هدایا
5. لمس فیزیکی

رویکرد فردی. هر فرد یک زبان اصلی و یک زبان ثانویه قدردانی دارد. درک و صحبت کردن به زبان مورد علاقه هر فرد کلید ارتباط مؤثر در قدردانی و انگیزش است. این رویکرد شخصی‌سازی شده منجر به:

• افزایش رضایت شغلی
• بالاتر رفتن ماندگاری کارکنان
• بهبود بهره‌وری
• روابط بهتر در محیط کار

2. کلمات تأیید: شناسایی و تحسین کلامی

"تحسین کلامی مؤثر باید خاص باشد. هرچه بیشتر بتوانید یک کارمند را در حال انجام وظیفه‌ای که می‌خواهید ببینید و به آن توجه کنید، احتمال تکرار آن رفتار بیشتر خواهد بود."

قدرت کلمات. کلمات تأیید شامل استفاده از ارتباطات کلامی یا نوشتاری برای ابراز قدردانی از کار، شخصیت یا ویژگی‌های فردی یک کارمند است. این می‌تواند شامل:

• تحسین برای دستاوردها
• تأیید شخصیت
• شناسایی ویژگی‌های مثبت شخصیتی

اجرای مؤثر. برای تأثیرگذاری کلمات تأیید:

• خاص و صادق باشید
• پیام را متناسب با فرد تنظیم کنید
• مکان‌های مناسب را انتخاب کنید (یک به یک، در حضور دیگران، نوشتاری)
• زمان و فراوانی را در نظر بگیرید

به یاد داشته باشید که تحسین عمومی و کلی کمتر از شناسایی خاص و شخصی مؤثر است.

3. زمان با کیفیت: توجه متمرکز و تجربیات مشترک

"زمان با کیفیت به معنای دادن توجه متمرکز به فرد است. ما در مورد صرفاً بودن در نزدیکی فیزیکی یک فرد صحبت نمی‌کنیم."

اهمیت توجه بدون حواس‌پرتی. زمان با کیفیت شامل دادن توجه کامل به یک کارمند، گوش دادن فعال و شرکت در مکالمات معنادار یا تجربیات مشترک است. این می‌تواند شامل:

• جلسات یک به یک
• فعالیت‌های تیم‌سازی
• جلسات مشاوره

اجرای مؤثر:

• گوش دادن فعال را تمرین کنید
• از حواس‌پرتی‌ها پرهیز کنید (مانند چک کردن تلفن، چندکارگی)
• چک‌این‌های منظم برنامه‌ریزی کنید
• فرصت‌هایی برای تجربیات مشترک ایجاد کنید (مانند ناهار، گردش‌های تیمی)
• در طول تعاملات حاضر و درگیر باشید

زمان با کیفیت به ویژه برای کارمندانی که از ارتباط شخصی و توجه از سوی سرپرستان یا همکاران خود قدردانی می‌کنند، ارزشمند است.

4. اعمال خدمات: کمک و حمایت از همکاران

"به من نگو که اهمیت می‌دهی؛ نشانم بده."

نشان دادن اهمیت از طریق عمل. اعمال خدمات شامل کمک یا حمایت فعال از یک همکار در کار یا مسئولیت‌هایش است. این زبان قدردانی به ویژه برای کسانی که ارزش بیشتری برای کمک‌های عملی نسبت به کلمات یا هدایا قائل هستند، معنادار است.

اجرای مؤثر:

• به طور پیشگیرانه کمک کنید
• قبل از کمک سؤال کنید تا اطمینان حاصل کنید که خوشایند است
• آنچه را که شروع کرده‌اید، به پایان برسانید
• در حین کمک، نگرش مثبت را حفظ کنید
• به روش‌های مورد علاقه گیرنده احترام بگذارید

نمونه‌هایی از اعمال خدمات:

• ماندن تا دیروقت برای کمک به اتمام یک پروژه
• پیشنهاد انجام یک کار برای آزاد کردن زمان همکار
• کمک به مسائل فنی یا حل مشکلات

به یاد داشته باشید که نحوه ارائه کمک به اندازه خود کمک مهم است. کمک صادقانه و داوطلبانه بیشتر قدردانی می‌شود.

5. هدایا: جوایز فکری و نشانه‌های قدردانی

"ماهیت حیاتی دادن هدیه مناسب به فرد مناسب، دلیل ایجاد چک‌لیست اقدام برای فهرست انگیزشی بر اساس قدردانی است."

فراتر از جوایز مالی. هدایا شامل ارائه اقلام فیزیکی یا تجربیات به عنوان نشانه‌های قدردانی است. در حالی که این می‌تواند شامل جوایز مالی باشد، معمولاً به هدایا فکری و شخصی‌سازی شده اشاره دارد که نشان می‌دهد شما فرد را درک کرده و برای او ارزش قائل هستید.

اجرای مؤثر:

• بر فکری بودن به جای ارزش مالی تمرکز کنید
• علایق و ترجیحات گیرنده را در نظر بگیرید
• تجربیات را به عنوان اقلام فیزیکی ارائه دهید
• از هدایا برای گرامیداشت دستاوردها یا نقاط عطف خاص استفاده کنید

نمونه‌هایی از هدایا معنادار:

• بلیط‌های یک رویداد ورزشی یا کنسرت
• کارت‌های هدیه به رستوران‌ها یا فروشگاه‌های مورد علاقه
• فرصت‌های توسعه حرفه‌ای
• اقلام کوچک و شخصی‌سازی شده مرتبط با سرگرمی‌ها یا علایق

کلید این است که هدیه را با ترجیحات فرد مطابقت دهید و نشان دهید که فکر و تلاشی در انتخاب آن به کار رفته است.

6. لمس فیزیکی: حرکات مناسب در محیط‌های حرفه‌ای

"لمس‌های فیزیکی مناسب جنبه‌ای اساسی از رفتار انسانی است."

مدیریت مرزها. در حالی که لمس فیزیکی به دلیل سوءتفاهم‌ها و تفاوت‌های فرهنگی در محیط‌های حرفه‌ای کمتر برجسته است، لمس مناسب می‌تواند همچنان قدردانی و حمایت را منتقل کند.

راهنمایی‌ها برای لمس در محل کار:

• همیشه به هنجارهای فرهنگی و سطح راحتی فردی توجه کنید
• به حرکات عمومی پذیرفته شده پایبند باشید (مانند دست دادن، های-فای)
• از دینامیک‌های قدرت و سوءتفاهم‌های احتمالی آگاه باشید
• در صورت تردید، از اجازه بگیرید یا به طور کلی از لمس پرهیز کنید

نمونه‌هایی از لمس مناسب در محل کار:

• دست دادن محکم
• های-فای برای جشن گرفتن دستاوردها
• یک ضربه به پشت برای تشویق
• آغوش جانبی در زمان‌های بحران شخصی (با اجازه)

به یاد داشته باشید که لمس فیزیکی باید به طور محدود و با دقت در زمینه‌های حرفه‌ای استفاده شود و با آگاهی از مرزها و حساسیت‌های احتمالی همراه باشد.

7. شناسایی و به کارگیری زبان‌های قدردانی فردی

"اگر می‌خواهید کارکنان احساس قدردانی کنند، باید به زبان اصلی قدردانی آن‌ها صحبت کنید."

رویکرد شخصی‌سازی شده. درک و به کارگیری زبان‌های قدردانی فردی برای انگیزش مؤثر و تیم‌سازی بسیار حیاتی است. فهرست انگیزشی بر اساس قدردانی (MBA) به شناسایی زبان‌های اصلی و ثانویه قدردانی هر فرد کمک می‌کند.

مراحل اجرا:

1. از اعضای تیم بخواهید فهرست MBA را تکمیل کنند
2. نتایج را به عنوان یک تیم به اشتراک بگذارید و بحث کنید
3. چک‌لیست‌های اقدام فردی برای هر عضو تیم ایجاد کنید
4. مدیران و همکاران را آموزش دهید که چگونه از این اطلاعات استفاده کنند
5. به طور منظم استراتژی‌های قدردانی را مرور و به‌روزرسانی کنید

مزایای این رویکرد:

• تلاش‌های قدردانی هدفمند و مؤثرتر
• بهبود ارتباطات و درک تیمی
• افزایش مشارکت و رضایت شغلی کارکنان
• تخصیص بهتر منابع برای ابتکارات شناسایی و قدردانی

به یاد داشته باشید که زبان‌های قدردانی ممکن است با گذشت زمان تغییر کنند، بنابراین ارزیابی دوره‌ای ارزشمند است.

8. غلبه بر چالش‌ها در ارتباط قدردانی

"ما معتقدیم که ارزش تلاش برای درگیر کردن کسانی که با آن‌ها به‌طور نزدیک کار می‌کنید، برای افزایش سطح مؤثر بودن در ابراز قدردانی به یکدیگر، دارد."

موانع رایج. اجرای استراتژی‌های مؤثر قدردانی ممکن است با چالش‌هایی مواجه شود، از جمله:

• مشغله و کمبود زمان
• بدبینی نسبت به اهمیت قدردانی
• ناراحتی شخصی در ابراز قدردانی
• مسائل ساختاری یا لجستیکی در محل کار

استراتژی‌ها برای غلبه بر چالش‌ها:

• قدردانی را به عنوان یک مهارت کلیدی رهبری در اولویت قرار دهید
• از کوچک شروع کنید و به تدریج پیشرفت کنید
• بدبینی را با تحقیقات و مثال‌های واقعی برطرف کنید
• آموزش و پشتیبانی برای کسانی که در ابراز قدردانی ناراحت هستند، فراهم کنید
• استراتژی‌ها را متناسب با ساختار و فرهنگ منحصر به فرد محل کار خود تنظیم کنید

به یاد داشته باشید که ایجاد یک فرهنگ قدردانی یک فرآیند مداوم است که نیاز به تعهد و انعطاف‌پذیری دارد. مزایای بلندمدت در مشارکت کارکنان، ماندگاری و بهره‌وری ارزش تلاش و موانع اولیه را دارد.

9. تفاوت بین شناسایی و قدردانی

"در حالی که شناسایی عمدتاً بر عملکرد یا دستیابی به اهداف خاص تمرکز دارد، قدردانی بر ارزش فرد کارمند متمرکز است."

فراتر از عملکرد. شناسایی معمولاً بر تأیید دستاوردها یا نقاط عطف خاص تمرکز دارد، در حالی که قدردانی بر ارزش‌گذاری فرد به عنوان یک شخص کامل، شامل شخصیت، تلاش‌ها و ارزش ذاتی او متمرکز است.

تفاوت‌های کلیدی:

• شناسایی: مبتنی بر عملکرد، معمولاً عمومی، معمولاً از بالا به پایین
• قدردانی: مبتنی بر شخص، می‌تواند خصوصی باشد، می‌تواند از هر سمتی بیاید

مزایای قدردانی نسبت به شناسایی:

• نیازهای همه کارکنان را برآورده می‌کند، نه فقط عملکردهای بالا
• محیط کار را شامل‌تر و حمایتی‌تر می‌کند
• تلاش و مشارکت مداوم را تشویق می‌کند، نه فقط دستیابی به اهداف خاص
• می‌تواند بدون منابع مالی قابل توجه اجرا شود
• روابط بین فردی قوی‌تری درون تیم ایجاد می‌کند

در حالی که هم شناسایی و هم قدردانی جایگاه خود را دارند، پرورش یک فرهنگ قدردانی واقعی معمولاً تأثیر عمیق‌تر و ماندگارتری بر رضایت کارکنان و موفقیت سازمانی دارد.

10. قدردانی در محیط‌های کاری مختلف

"ما هیچ شرکتی یا سازمان غیرانتفاعی پیدا نکرده‌ایم که مفهوم انگیزشی بر اساس قدردانی در آن کار نکند."

قابلیت کاربرد جهانی. اصول قدردانی در محیط کار می‌تواند در صنایع و انواع سازمان‌های مختلف، از جمله:

• شرکت‌های تولیدی
• کسب‌وکارهای خانوادگی
• مؤسسات آموزشی
• سازمان‌های غیرانتفاعی
• خدمات مالی
• محیط‌های بهداشتی
• آژانس‌های دولتی

تنظیم با زمینه‌های مختلف:

• فرهنگ و چالش‌های منحصر به فرد هر صنعت را در نظر بگیرید
• استراتژی‌های قدردانی را متناسب با ساختار سازمانی تنظیم کنید
• به نگرانی‌های خاص صنعت (مانند محیط‌های پر فشار، منابع محدود) رسیدگی کنید
• ذینفعان کلیدی را در اجرای ابتکارات قدردانی درگیر کنید
• به راه‌حل‌های خلاقانه‌ای که با محل کار خاص شما سازگار است، باز باشید

به یاد داشته باشید که در حالی که اصول اصلی قدردانی ثابت باقی می‌مانند، اجرای خاص ممکن است بسته به محیط کار متفاوت باشد. کلید این است که اصالت و ارتباط را با زمینه سازمانی خاص خود حفظ کنید.

11. انگیزش داوطلبان از طریق قدردانی

"وقتی داوطلبان احساس کنند که هیچ‌کس تلاش‌های آن‌ها را نمی‌بیند یا قدردانی نمی‌کند، ناامید می‌شوند و نسبتاً سریع ترک می‌کنند."

نیازهای منحصر به فرد داوطلبان. داوطلبان که زمان و تلاش خود را بدون جبران مالی می‌دهند، نیازهای انگیزشی خاصی دارند. قدردانی نقش حیاتی در ماندگاری و مشارکت داوطلبان ایفا می‌کند.

عوامل کلیدی در انگیزش داوطلبان:

• احساس مشارکت در یک هدف بزرگ‌تر
• ارتباط اجتماعی
• تأثیر درک شده از کار آن‌ها
• شناسایی و قدردانی از تلاش‌های آن‌ها

استراتژی‌ها برای قدردانی از داوطلبان:

• زبان‌های قدردانی فردی را شناسایی و استفاده کنید
• بازخورد منظم در مورد تأثیر کار آن‌ها ارائه دهید
• فرصت‌هایی برای ارتباط اجتماعی بین داوطلبان ایجاد کنید
• نشانه‌های شخصی‌سازی شده قدردانی (متناسب با ترجیحات آن‌ها) ارائه دهید
• داوطلبان را در ارتباطات و تصمیم‌گیری‌های سازمانی در صورت لزوم درگیر کنید

به یاد داشته باشید که داوطلبان معمولاً انگیزه‌های متفاوتی نسبت به کارکنان حقوق‌بگیر دارند، بنابراین تلاش‌های قدردانی خود را برای پاسخگویی به نیازها و خواسته‌های منحصر به فرد آن‌ها برای ایجاد تغییر در جهان تنظیم کنید.

آخرین به‌روزرسانی:: October 11, 2024