The Game of Work

1. به‌کارگیری انگیزه‌ی تفریح در کار

مردم برای این‌که سخت‌تر کار کنند، بیشتر از آنچه که در ازای پرداخت حقوق کار می‌کنند، هزینه می‌کنند.

انگیزه‌ی تفریح را به کار بگیرید. اشتیاق و تعهدی که افراد در سرگرمی‌ها و ورزش‌های خود نشان می‌دهند، می‌تواند به کار منتقل شود. این پدیده در این‌که افراد به‌طور داوطلبانه شرایط چالش‌برانگیز را برای فعالیت‌های تفریحی، مانند اسکی در دماهای یخ‌زده یا شکار در زمین‌های سخت، تحمل می‌کنند، مشهود است.

عوامل کلیدی انگیزشی را شناسایی کنید. تفریح انگیزه‌بخش است زیرا اهداف مشخصی را ارائه می‌دهد، امتیازدهی بهتری دارد، بازخوردهای مکرر و بیشتری ارائه می‌دهد، درجه بالاتری از انتخاب شخصی را فراهم می‌کند و مربی‌گری مداوم را شامل می‌شود. با گنجاندن این عناصر در محیط کار، کارفرمایان می‌توانند فضایی جذاب‌تر و پربازده‌تر ایجاد کنند.

کار را به بازی تبدیل کنید. وقتی کار شامل همان عناصر انگیزشی تفریح می‌شود، کارکنان بیشتر در کارهای خود سرمایه‌گذاری می‌کنند. این رویکرد می‌تواند به افزایش بهره‌وری، خلاقیت و رضایت شغلی منجر شود که در نهایت به نفع فرد و سازمان خواهد بود.

2. تعیین اهداف واضح و قابل اندازه‌گیری برای موفقیت

اهدافی که نوشته نشده‌اند، صرفاً آرزو هستند.

اهداف را بنویسید. عمل نوشتن اهداف آن‌ها را ملموس و دائمی می‌سازد و آن‌ها را از دنیای آرزوهای زودگذر خارج می‌کند. اهداف نوشته شده می‌توانند به‌طور منظم مرور و اصلاح شوند و احتمال دستیابی به آن‌ها را افزایش دهند.

اهداف SMART را تعیین کنید. اهداف مؤثر باید:

• خاص: به‌طور واضح تعریف شده و بدون ابهام
• قابل اندازه‌گیری: قابل سنجش برای پیگیری پیشرفت
• قابل دستیابی: واقع‌گرایانه و قابل حصول
• مرتبط: هم‌راستا با اهداف کلی‌تر
• زمان‌دار: دارای مهلت یا زمان‌بندی مشخص

اهداف شخصی و سازمانی را هم‌راستا کنید. وقتی اهداف فردی با اهداف شرکت هم‌راستا باشند، یک هم‌افزایی قوی ایجاد می‌شود. این هم‌راستایی حس هدفمندی و انگیزه را تقویت می‌کند و موفقیت شخصی و سازمانی را به همراه دارد.

3. پیاده‌سازی سیستم‌های امتیازدهی مؤثر

اگر نمی‌توانید آن را اندازه‌گیری کنید، نمی‌توانید آن را مدیریت کنید.

معیارهای عینی توسعه دهید. معیارهای واضح و قابل اندازه‌گیری از عملکرد ایجاد کنید که مرتبط با شغل و هم‌راستا با اهداف سازمانی باشند. این معیارها باید آسان برای درک و پیگیری باشند.

خودمدیریتی را تشویق کنید. به کارکنان اجازه دهید تا کارت‌های امتیاز خود را نگه‌دارند و حس مالکیت و مسئولیت‌پذیری را در آن‌ها تقویت کنید. این رویکرد شبیه به سیستم‌های خودامتیازدهی در ورزش است که در حفظ مشارکت بسیار مؤثر است.

عناصر کلیدی امتیازدهی مؤثر:

• سادگی و عینیت
• خودمدیریتی
• مقایسه با عملکرد گذشته و استانداردهای پذیرفته شده
• به‌روزرسانی‌های پویا و آنی
• دیدپذیری و شفافیت

4. ارائه بازخوردهای مکرر و معنادار

وقتی عملکرد اندازه‌گیری می‌شود، عملکرد بهبود می‌یابد. وقتی عملکرد اندازه‌گیری و گزارش می‌شود، نرخ بهبود تسریع می‌شود.

فرکانس بازخورد را افزایش دهید. بازخورد منظم به کارکنان کمک می‌کند تا پیشرفت خود را درک کنند و تنظیمات به‌موقع انجام دهند. هرچه بازخورد بیشتر باشد، نرخ بهبود سریع‌تر خواهد بود.

از نمایش‌های بصری استفاده کنید. نمودارها و جداول می‌توانند بازخورد را تأثیرگذارتر و آسان‌تر برای درک کنند. نمایش‌های بصری به کارکنان کمک می‌کند تا به سرعت روندهای عملکرد و زمینه‌های بهبود را درک کنند.

حلقه‌های بازخورد را پیاده‌سازی کنید. سیستم‌هایی ایجاد کنید که امکان بازخورد و بهبود مداوم را فراهم کند:

1. تعیین انتظارات واضح
2. اندازه‌گیری عملکرد
3. ارائه بازخورد به‌موقع
4. بحث در مورد استراتژی‌های بهبود
5. پیاده‌سازی تغییرات
6. تکرار چرخه

5. ارائه گزینه‌ها برای افزایش مشارکت

کار شامل هر چیزی است که یک فرد ملزم به انجام آن است و بازی شامل هر چیزی است که یک فرد ملزم به انجام آن نیست.

خودمختاری را ترویج کنید. اجازه دادن به کارکنان برای بیان نظر خود در مورد چگونگی انجام وظایفشان، حس مالکیت و انگیزه آن‌ها را افزایش می‌دهد. این خودمختاری می‌تواند به افزایش خلاقیت و حل مسئله منجر شود.

گزینه‌هایی در چارچوب‌های مشخص ارائه دهید. در حالی که ساختار لازم را حفظ می‌کنید، گزینه‌هایی در زمینه‌های زیر ارائه دهید:

• روش‌های کاری
• واگذاری پروژه‌ها
• فرصت‌های توسعه مهارت
• فرآیندهای تعیین هدف

فرهنگ توانمندسازی را پرورش دهید. کارکنان را تشویق کنید تا ابتکار عمل را به‌دست بگیرند و در حوزه مسئولیت خود تصمیم‌گیری کنند. این رویکرد اعتماد به نفس را تقویت کرده و مهارت‌های رهبری را در سراسر سازمان توسعه می‌دهد.

6. ایجاد یک میدان بازی به‌خوبی تعریف شده

آزادی زمانی بیشترین است که مرزها به‌وضوح تعریف شده باشند.

راهنماهای واضح ایجاد کنید. قوانین، انتظارات و مرزهای صریحی برای رفتار و عملکرد کارکنان تعیین و ارتباط برقرار کنید. این وضوح عدم قطعیت را کاهش می‌دهد و به کارکنان اجازه می‌دهد تا بر کار خود تمرکز کنند.

عناصر کلیدی یک میدان بازی به‌خوبی تعریف شده:

• توصیف‌های شغلی و مسئولیت‌های واضح
• انتظارات عملکرد صریح
• محدودیت‌های اختیارات تعریف شده
• سیاست‌ها و رویه‌های شرکت مشخص
• سیستم‌های شفاف پاداش و عواقب

عدم قطعیت را به حداقل برسانید. وقتی کارکنان "قوانین بازی" را درک کنند، می‌توانند با اعتماد به نفس بیشتری عمل کنند و ریسک‌های محاسبه‌شده‌ای را در چارچوب‌های مشخص بپذیرند.

7. پرورش نگرش و ذهنیت برنده

هر کسی با شانس برابر به دنیا می‌آید تا به همان اندازه نابرابر شود که ممکن است.

ذهنیت رشد را پرورش دهید. کارکنان را تشویق کنید تا چالش‌ها را به‌عنوان فرصت‌هایی برای یادگیری و بهبود ببینند. این دیدگاه تاب‌آوری و توسعه مداوم را ترویج می‌کند.

ویژگی‌های برندگان:

• آمادگی
• انتظار موفقیت
• خاص بودن و مثبت‌اندیشی
• مسئولیت‌پذیری شخصی
• رعایت قوانین
• تمایل به پرداخت هزینه
• رویکرد هدف‌محور

پیروزی‌های کوچک را جشن بگیرید. پیشرفت‌های تدریجی را شناسایی و پاداش دهید تا شتاب ایجاد کرده و رفتارهای مثبت را تقویت کنید.

8. بهینه‌سازی نسبت نتایج به منابع

اگر پیروزی مهم نیست، چرا تمام آن پول را برای تابلوهای امتیاز خرج می‌کنیم؟

بر کارایی تمرکز کنید. معیارهایی توسعه دهید که خروجی را نسبت به ورودی اندازه‌گیری کند، مانند فروش به ازای هر کارمند یا تولید به ازای هر ساعت. این رویکرد به شناسایی زمینه‌های بهبود و بهینه‌سازی کمک می‌کند.

اصل 80-20 را به‌کار ببرید. شناسایی کنید که اغلب 20% از تلاش‌ها 80% از نتایج را تولید می‌کند. این فعالیت‌های با تأثیر بالا را شناسایی کرده و منابع را به‌طور مناسب تخصیص دهید.

مراحل بهبود نسبت نتایج به منابع:

1. شناسایی منابع کلیدی (زمان، پول، پرسنل)
2. تعریف نتایج قابل اندازه‌گیری
3. تعیین نسبت‌های پایه
4. تعیین اهداف بهبود
5. پیاده‌سازی استراتژی‌ها برای افزایش کارایی
6. نظارت بر پیشرفت و تنظیمات لازم

9. انتخاب و توسعه کارکنان با پتانسیل بالا

تمام مربی‌گری، هدایت یک بازیکن به جایی است که او نمی‌تواند به تنهایی برود.

ویژگی‌های کلیدی را شناسایی کنید. به دنبال کاندیداهایی باشید که نشان‌دهنده:

• موفقیت‌های گذشته در زمینه‌های مرتبط
• هم‌راستایی با اهداف شرکت
• قابلیت مربی‌پذیری و تمایل به یادگیری
• خودانگیختگی و انگیزه

فرصت‌های رشد ایجاد کنید. وظایف چالش‌برانگیز و برنامه‌های توسعه‌ای را فراهم کنید تا به کارکنان با پتانسیل بالا کمک کنید تا به حداکثر پتانسیل خود برسند.

مربی‌گری مؤثر را پیاده‌سازی کنید. اطمینان حاصل کنید که استخدام‌های جدید از فرهنگ شرکت، انتظارات و نقش خود از روز اول آگاه هستند. این وضوح اولیه پایه‌گذار موفقیت‌های آینده است.

10. مربی‌گری برای عملکرد و رشد اوج

انگیزه، دلیلی برای عمل است.

انگیزه‌های فردی را درک کنید. شناسایی کنید که کارکنان مختلف به عوامل مختلفی انگیزه می‌گیرند. زمان بگذارید تا بیاموزید چه چیزی هر عضو تیم را تحریک می‌کند.

عوامل کلیدی انگیزشی که باید در نظر گرفته شوند:

• WIIFM (چه چیزی برای من دارد؟)
• WSI (چرا باید این کار را انجام دهم؟)
• MMFI (مرا مهم احساس کن)
• اهداف و آرزوهای شخصی

چالش و حمایت را متعادل کنید. به کارکنان وظایف چالش‌برانگیز بدهید در حالی که منابع و راهنمایی‌های لازم برای موفقیت را فراهم می‌کنید.

فرهنگ مربی‌گری را ترویج دهید. گفت‌وگو، بازخورد و راهنمایی مداوم را در سراسر سازمان تشویق کنید. این رویکرد یادگیری و بهبود مداوم را در تمام سطوح ترویج می‌کند.

آخرین به‌روزرسانی:: September 27, 2024