The New Economics for Industry, Government, Education

1. سبک مدیریت فعلی بزرگترین تولیدکننده‌ی اتلاف است

سبک مدیریت فعلی بزرگترین تولیدکننده‌ی اتلاف است و باعث زیان‌های عظیمی می‌شود که اندازه‌گیری و ارزیابی آن‌ها ممکن نیست.

روش‌های مضر. بسیاری از روش‌های مدیریتی رایج در واقع بهره‌وری و کیفیت را مختل می‌کنند:

• رتبه‌بندی کارکنان و تیم‌ها
• مدیریت بر اساس اهداف عددی
• تمرکز بر تفکر کوتاه‌مدت
• اتکا به بازرسی برای بهبود کیفیت
• تغییر مداوم اولویت‌ها و ابتکارات

رویکردهای بهتر. در عوض، سازمان‌ها باید:

• بر بهینه‌سازی کل سیستم تمرکز کنند
• ثبات هدف را فراهم کنند
• در بهبود بلندمدت سرمایه‌گذاری کنند
• کیفیت را از ابتدا در فرآیندها ایجاد کنند
• همکاری را به جای رقابت داخلی تقویت کنند

2. یک سیستم باید هدف داشته باشد و به صورت کلی مدیریت شود

یک سیستم باید هدف داشته باشد. بدون هدف، سیستمی وجود ندارد.

تعریف سیستم. یک سیستم شبکه‌ای از اجزای وابسته به هم است که به سوی یک هدف مشترک کار می‌کنند. جنبه‌های کلیدی:

• هدف باید برای همه واضح باشد
• اجزا باید همکاری کنند، نه رقابت
• کل سیستم را بهینه‌سازی کنید، نه بخش‌های فردی

نقش مدیریت. رهبران باید:

• هدف سیستم را روشن و ابلاغ کنند
• تعاملات بین اجزا را مدیریت کنند
• در صورت نیاز مرزهای سیستم را گسترش دهند
• تصمیم‌گیری‌ها را با در نظر گرفتن کل سیستم انجام دهند

3. دانش عمیق برای تحول مدیریت ضروری است

اولین گام تحول فردی است. این تحول ناپیوسته است و از درک سیستم دانش عمیق ناشی می‌شود.

چهار مؤلفه. سیستم دانش عمیق دمینگ شامل:

1. قدردانی از یک سیستم
2. دانش درباره‌ی تغییرات
3. نظریه‌ی دانش
4. روانشناسی

اجزای مرتبط. این عناصر به هم مرتبط هستند و باید با هم درک شوند. برای مثال:

• روانشناسی نشان می‌دهد چگونه افراد را در یک سیستم رهبری کنیم
• دانش تغییرات کمک می‌کند تا علل عمومی و خاص را تشخیص دهیم
• نظریه‌ی دانش راهنمای یادگیری و بهبود مستمر است

4. رهبری کلید تحول سازمانی است

وظیفه‌ی یک رهبر انجام تحول در سازمان خود است. او دارای دانش، شخصیت و قدرت اقناع است.

نقش رهبر. رهبران مؤثر باید:

• نیاز به تحول را درک و ابلاغ کنند
• دیدگاه و برنامه‌ی واضحی برای تغییر داشته باشند
• دانش عمیقی از سیستم‌ها و نظریه‌ی مدیریت داشته باشند
• قدرت اقناع برای همراه کردن دیگران را نشان دهند

فرآیند تغییر. تحول نیازمند:

• تغییر فردی در تفکر، از رهبران شروع می‌شود
• ابلاغ واضح فلسفه‌ی جدید در سراسر سازمان
• صبر و پایداری برای غلبه بر مقاومت
• یادگیری و تنظیم مداوم رویکرد

5. مدیریت افراد نیازمند درک تغییرات و روانشناسی است

یک مدیر افراد می‌فهمد که افراد با یکدیگر متفاوت هستند. او سعی می‌کند برای همه علاقه و چالش و شادی در کار ایجاد کند.

درک تغییرات. مدیران باید:

• بین علل عمومی و خاص تغییرات تمایز قائل شوند
• از واکنش به هر نوسان به عنوان یک مسئله مهم خودداری کنند
• از داده‌ها و روش‌های آماری برای درک فرآیندها استفاده کنند

بینش‌های روانشناسی. مدیریت مؤثر افراد شامل:

• شناخت تفاوت‌ها و نقاط قوت فردی
• ایجاد شرایط برای انگیزه‌ی درونی
• تقویت همکاری به جای رقابت
• حذف ترس و تشویق به نوآوری

6. کیفیت و بهره‌وری با هم از طریق تفکر سیستمی بهبود می‌یابند

بهبود کیفیت کل خط تولید را در بر می‌گیرد، از مواد ورودی تا مصرف‌کننده، و طراحی مجدد محصول و خدمات برای آینده.

ارتباط کیفیت-بهره‌وری. برخلاف باور عمومی:

• بهبود کیفیت هزینه‌ها را کاهش می‌دهد
• کیفیت بالاتر منجر به بهره‌وری بالاتر می‌شود
• ابتدا بر کیفیت تمرکز کنید، سپس بهره‌وری به دنبال آن خواهد آمد

رویکرد سیستمی. برای بهبود کیفیت:

• به کل جریان ارزش نگاه کنید
• تأمین‌کنندگان و مشتریان را درگیر کنید
• محصولات و فرآیندها را به طور مداوم طراحی مجدد کنید
• همکاری را در تمام بخش‌ها تقویت کنید

7. بهبود مستمر از طریق به‌کارگیری روش علمی حاصل می‌شود

یک نمودار جریان برای یادگیری و بهبود یک محصول یا فرآیند.

چرخه PDSA. چرخه برنامه‌ریزی-اجرا-مطالعه-عمل کلیدی است:

1. برنامه‌ریزی: توسعه یک نظریه برای بهبود
2. اجرا: انجام یک آزمایش کوچک‌مقیاس
3. مطالعه: تحلیل نتایج
4. عمل: پذیرش، رها کردن یا اصلاح تغییر

تفکر علمی. این رویکرد:

• یادگیری از طریق آزمایش را تشویق می‌کند
• خطر شکست‌های بزرگ‌مقیاس را کاهش می‌دهد
• تصمیم‌گیری مبتنی بر داده را ترویج می‌کند
• فرهنگ بهبود مستمر را پرورش می‌دهد

8. رقابت درون سازمانی مخرب است؛ همکاری کلیدی است

هدف هر کسی، تحت سیستم شایستگی، راضی کردن رئیس است. نتیجه تخریب روحیه است. کیفیت آسیب می‌بیند.

مشکلات رقابت داخلی:

• همکاری و اشتراک اطلاعات را تضعیف می‌کند
• تفکر کوتاه‌مدت و دستکاری معیارها را تشویق می‌کند
• برندگان و بازندگان ایجاد می‌کند و روحیه را آسیب می‌زند

مزایای همکاری:

• تلاش‌ها را به سوی اهداف مشترک سازمانی همسو می‌کند
• یادگیری و اشتراک بهترین روش‌ها را ترویج می‌کند
• عملکرد کلی سیستم را بهبود می‌بخشد
• رضایت شغلی و مشارکت را افزایش می‌دهد

9. تمرکز بر تفکر بلندمدت و ثبات هدف

البته، مدیریت باید بر مشکلات کوتاه‌مدت کار کند. اما کار کردن صرفاً بر مشکلات کوتاه‌مدت، فقط خاموش کردن آتش است.

تمرکز بلندمدت. سازمان‌ها باید:

• یک دیدگاه بلندمدت واضح را توسعه و ابلاغ کنند
• در تحقیق، نوآوری و توسعه کارکنان سرمایه‌گذاری کنند
• تصمیم‌گیری‌ها را با در نظر گرفتن تأثیرات آینده انجام دهند، نه فقط نتایج فوری

ثبات هدف. این شامل:

• حفظ تعهد به دیدگاه علیرغم موانع
• مقاومت در برابر فشار برای دستاوردهای کوتاه‌مدت به هزینه بلندمدت
• آموزش مداوم ذینفعان درباره اهمیت دیدگاه بلندمدت

10. حذف مدیریت بر اساس اهداف عددی و سهمیه‌ها

یک هدف عددی هیچ کاری انجام نمی‌دهد. فقط روش مهم است، نه هدف.

مشکلات اهداف عددی:

• دستکاری و تفکر کوتاه‌مدت را تشویق می‌کند
• قابلیت سیستم و تغییرات را نادیده می‌گیرد
• ترس ایجاد می‌کند و نوآوری را دلسرد می‌کند

رویکردهای بهتر:

• بر بهبود روش‌ها و فرآیندها تمرکز کنید
• از داده‌ها برای درک قابلیت سیستم استفاده کنید
• اهدافی برای بهبود مستمر تعیین کنید، نه اهداف ثابت
• آزمایش و یادگیری را تشویق کنید

11. ترس را از بین ببرید و انگیزه درونی را در محیط کار ایجاد کنید

هیچ‌کس نمی‌تواند از کار خود لذت ببرد اگر با دیگران مقایسه شود.

تأثیرات منفی ترس:

• نوآوری و ریسک‌پذیری را سرکوب می‌کند
• تشویق به پنهان کردن مشکلات
• ارتباط و کار تیمی را آسیب می‌زند
• رضایت شغلی و مشارکت را کاهش می‌دهد

ایجاد انگیزه درونی:

• محیطی امن برای اشتراک ایده‌ها و نگرانی‌ها ایجاد کنید
• فرصت‌هایی برای یادگیری و رشد فراهم کنید
• نقاط قوت فردی را بشناسید و استفاده کنید
• کار را به هدفی معنادار متصل کنید
• رتبه‌بندی عملکرد سالانه و پرداخت بر اساس شایستگی را حذف کنید

آخرین به‌روزرسانی:: October 2, 2024