نکات کلیدی
1. سازمانهای مثبت از طریق افراد شکوفا میشوند
تعریف فرهنگ مثبت. سازمانهای مثبت با فرهنگی مشخص میشوند که در آن افراد شکوفا شده و به طور مداوم از انتظارات فراتر میروند. این شامل ایجاد محیطی است که از رشد، مشارکت و حس هدف حمایت میکند و منجر به رفاه فردی و موفقیت جمعی میشود. بیمارستان ۱ با جو دوستانه و کارکنان متحد خود، نمونهای از این فرهنگ است که به شدت با محیط سخت و مبتنی بر سیاست بیمارستان ۲ در تضاد است.
تأثیر فرهنگ. فرهنگ یک سازمان به طور قابل توجهی بر عملکرد آن تأثیر میگذارد. فرهنگ مثبت تعهد، همدلی و همکاری را پرورش میدهد، در حالی که فرهنگ منفی باعث کنارهگیری و عملکرد ضعیف میشود. واحد ۵ در بیمارستان سنتی ۲ نشان میدهد که حتی در محیطهای چالشبرانگیز، میتوان از طریق رویکردی منحصر به فرد و مثبت، جایی از برتری را ایجاد کرد.
تغییر نقشههای ذهنی. شناخت این که سازمانها پویا هستند و نه ایستا، بسیار مهم است. آنها به طور مداوم در حال تبدیل شدن به مثبت یا منفی هستند و رهبران باید از فرضیات شکلدهنده نقشههای ذهنی خود آگاه باشند. با گسترش این نقشهها به منظور شامل کردن هر دو دیدگاه سنتی و مثبت، رهبران میتوانند محیطهایی ایجاد کنند که در آن افراد شکوفا شده و از انتظارات فراتر بروند.
2. رهبران دو زبانه پل بین ذهنیتهای سنتی و مثبت را میزنند
فراتر رفتن از فرضیات سنتی. رهبران مؤثر، مانند آلبرتو ویسر، معمولاً با ذهنیتهای سنتی متمرکز بر سلسله مراتب و کنترل آغاز میکنند. با این حال، آنها با شناخت محدودیتهای این فرضیات و پذیرش نقشه ذهنی مثبتتری که ارزشهای هدف، اصالت و امکان را در نظر میگیرد، تکامل مییابند. این تحول شامل یادگیری دیدن سازمان به عنوان شبکهای از روابط به جای یک هرم قدرت است.
قدرت دو زبانه بودن. رهبران دو زبانه میتوانند در دنیای سنتی ثبات و بهرهوری و دنیای مثبت وحدت و تغییر حرکت کنند. آنها تنشهای بین ویژگیهای متضاد، مانند تمرکز بر رشد و کنترل هزینه را درک کرده و ارزش مینهند و میتوانند این تنشها را برای ایجاد سازمانی متعادل و شکوفا ادغام کنند. این توانایی به آنها اجازه میدهد تا با گروههای متنوع به طور مؤثر ارتباط برقرار کرده و تغییرات معناداری را به وجود آورند.
پذیرش نقشه ذهنی مثبت. نقشه ذهنی مثبت پتانسیل در افراد و قدرت انگیزه درونی را شناسایی میکند. این نقشه به همکاری، رشد و بیان صداهای اصیل ارزش میدهد. با پذیرش این نقشه، رهبران میتوانند فرهنگهایی ایجاد کنند که در آن افراد نه تنها تولیدکننده بلکه درگیر، راضی و متعهد به خیر عمومی باشند.
3. هدف، سازمانها را متحد و انرژی میبخشد
قدرت تحولآفرین هدف. رهبرانی مانند گری اندرسون دریافتهاند که اتصال افراد به یک هدف معنادار برای آزادسازی انرژی اختیاری آنها و پیشبرد برتری سازمانی ضروری است. این شامل فراتر رفتن از تمرکز بر سود و حل مشکلات به منظور ایجاد یک چشمانداز مشترک است که تعهد و همکاری را الهام میبخشد. آرزوی DTE Energy برای "یک نیروی رشد و شکوفایی در جوامعی که در آن زندگی میکنیم و خدمت میکنیم" نمونهای از این است.
گوش دادن و تجسم هدف. کشف و روشنسازی هدف نیاز به گوش دادن عمیق و تعهد واقعی به خیر جمعی دارد. رهبران باید هدف را در اعمال خود تجسم کرده و آن را در هر تعامل تقویت کنند. این اصالت برای ایجاد اعتماد و الهام بخشیدن به افراد برای مشارکت داوطلبانه انرژی اختیاری آنها حیاتی است.
غلبه بر "فرهنگ توضیح". بسیاری از سازمانها از "فرهنگ توضیح" رنج میبرند، جایی که مشکلات به فرهنگ نسبت داده میشود و رهبران را از پذیرش مسئولیت معاف میکند. برای ایجاد یک سازمان مثبت، رهبران باید این ذهنیت را به چالش بکشند و به طور فعال برای روشنسازی و احیای هدف کار کنند تا اطمینان حاصل شود که این هدف تمام تصمیمات و اقدامات را هدایت میکند.
4. گفتگوهای اصیل، مشارکت و تغییر را به حرکت درمیآورد
شکستن موانع. فرهنگهای سنتی اغلب ارتباطات اصیل را به دلیل ترس و موضعگیری سیاسی سرکوب میکنند. با این حال، ایجاد یک سازمان مثبت نیاز به پرورش محیطی دارد که در آن افراد بتوانند احساسات واقعی خود را بیان کرده و در جستجوی متقابل و واقعی شرکت کنند. این شامل به چالش کشیدن فرضیهای است که رهبران باید کارشناسانی با تمام پاسخها باشند.
قدرت آسیبپذیری. به اشتراک گذاشتن تجربیات شخصی، پذیرش کاستیها و ابراز قدردانی میتواند روابط را متحول کرده و جوی از اعتماد ایجاد کند. داستان مشاوری که به یک تیم مدیریت ارشد کمک کرد تا باز شود، قدرت اصالت را در شکستن موانع و پرورش ارتباطات صادقانه نشان میدهد.
از موضعگیری به اصالت. ارتباطات اصیل نیاز به خودپالایی و تمرکز بر شناسایی خودفریبیها و ریاکاریهای خود دارد. این به معنای یافتن و بیان بهترین خود و انجام همین کار برای دیگران است. با اولویت دادن به اصالت، رهبران میتوانند فرهنگهایی ایجاد کنند که در آن افراد بیشتر درگیر، همکار و آماده یادگیری باشند.
5. دیدن امکان به جای محدودیت، تحول را به وجود میآورد
چالش فرضیات سنتی. بسیاری از افراد از فرضیات محدودیت عمل میکنند و بر این باورند که آیندهای بهتر غیرممکن است. با این حال، رهبران میتوانند با قرار دادن افراد در معرض برتری و پرورش باور به امکان، تحول را به وجود آورند. این شامل به چالش کشیدن نقشه ذهنی سنتی و دعوت از افراد برای کشف راهی به سمت دیدگاه مثبتتر است.
قدرت مواجهه با برتری. گفتن کمتر از دیدن و انجام است. مدیرعاملی که مدیران خود را به زینگرمن، یک سازمان مثبت، برد، شاهد تغییر سریع در باورهای آنها بود. به همین ترتیب، قرار دادن افراد در معرض انحرافات مثبت درون سیستم خودشان میتواند فرضیات آنها را به چالش کشیده و ذهن آنها را به امکانات جدید باز کند.
از محدودیت به امکان. با تمرکز بر برتری و دعوت از افراد برای شرکت در رفتارهای جدید، رهبران میتوانند سازمانهای خود را از تمرکز بر محدودیت به تمرکز بر امکان تغییر دهند. این شامل ایجاد فرهنگی است که در آن افراد توانمند شوند تا چیزهای جدید را امتحان کنند، از تجربیات خود بیاموزند و به آیندهای مثبتتر کمک کنند.
6. پذیرش خیر عمومی قدرت اخلاقی را میسازد
عمل از اصول. عمل از اصول، ادراک و عملکرد درست، چیزها و روابط را تغییر میدهد؛ این اساساً انقلابی است و با هیچ چیزی که بود، سازگار نیست.
فراتر از خودخواهی. در حالی که نقشه ذهنی سنتی فرض میکند که افراد خودخواه هستند، نقشه ذهنی مثبت قدرت انگیزههای اجتماعی و پیگیری خیر عمومی را شناسایی میکند. زمانی که افراد به یک هدف بالاتر متمایل میشوند، تمایل به اتحاد، فراتر رفتن از خودخواهی و فداکاری برای کل دارند که منجر به سازمانی سالمتر میشود. داستان جکی رابینسون این را نشان میدهد.
انتقال از خود به اکوسیستم. رهبرانی که خیر عمومی را در آغوش میکشند، از دیدگاه سیستم خود به دیدگاه اکوسیستم منتقل میشوند و به رفاه همه، از جمله خودشان اهمیت میدهند. این شامل معلق کردن قضاوت، تمرکز مجدد بر توجه و پذیرش آینده نوظهور است. با عمل با هدف و یکپارچگی، رهبران میتوانند دیگران را به خیر جمعی جذب کنند.
قدرت اخلاقی و تغییر فرهنگی. تغییر فرهنگی زمانی رخ میدهد که افراد از ترسهای فشارهای سنتی فراتر رفته و به خیر بالاتر متمایل شوند. این نیاز به شجاعت، یکپارچگی و تمایل به چالش کشیدن وضعیت موجود دارد. با مدلسازی قدرت اخلاقی، رهبران میتوانند دیگران را به پیوستن به خود در ایجاد سازمانی مثبتتر و فضیلتمدار دعوت کنند.
7. اعتماد به ظهور، خودسازماندهی را پرورش میدهد
فراتر از کنترل از بالا. نقشه ذهنی سنتی فرض میکند که تغییر از یک برنامه رسمی که به صورت خطی و از بالا به پایین اجرا میشود، ناشی میشود. با این حال، سازمانهای مثبت قدرت خودسازماندهی و فرآیند نوظهور را شناسایی میکنند. این شامل اعتماد به این است که یک فرهنگ مثبتتر میتواند از پایین به بالا بدون هدایت متمرکز ظهور کند.
تسهیل ظهور. رهبران میتوانند با ایجاد شرایطی که به افراد اجازه میدهد ارتباط برقرار کنند، ارتباط برقرار کنند و همکاری کنند، ظهور را پرورش دهند. این شامل رها کردن نقش کارشناس، توانمندسازی افراد برای ابتکار عمل و اعتماد به این است که آنها در حین پیشرفت یاد میگیرند و سازگار میشوند. داستان کورت رایت که با یک سوال ساده، یک تغییر ۴۵ میلیون دلاری را به وجود آورد، نمونهای از این است.
شناسایی و پرورش ظهور. یادگیری درک و اعتماد به فرآیند نوظهور آسان نیست. این نیاز به تغییر در ذهنیت و تمایل به پذیرش عدم قطعیت دارد. با شناسایی و پرورش ظهور، رهبران میتوانند سازمانهایی ایجاد کنند که بیشتر سازگار، نوآور و مقاوم باشند.
8. تولیدکننده سازمان مثبت، تغییر را کاتالیز میکند
ما واقعاً میتوانیم تغییر ایجاد کنیم!
ابزاری برای تحول. تولیدکننده سازمان مثبت به گونهای طراحی شده است که به افراد کمک کند تا شیوههایی را ایجاد کنند که به آنها اعتقاد دارند و میخواهند در محدوده کنترل خود پیادهسازی کنند. این ابزار یک فرآیند ساختاریافته برای ارزیابی فرهنگ فعلی، تصور آینده مطلوب و بازآفرینی شیوههای مثبت برای تطبیق با شرایط خاص ارائه میدهد.
از الهام به عمل. این ابزار شامل فهرستی از ۱۰۰ شیوه مثبت از سازمانهای واقعی است که به عنوان الهام برای ایجاد شیوههای جدید و سفارشی عمل میکند. کلید این فرآیند بازآفرینی است که اطمینان حاصل میکند شیوهها مرتبط، هیجانانگیز و قابل پیادهسازی هستند بدون اینکه نیازی به اجازه باشد.
توانمندسازی رهبران در تمام سطوح. با استفاده از تولیدکننده سازمان مثبت، رهبران در تمام سطوح میتوانند تغییر فرهنگی را در واحدهای خود آغاز کنند. این رویکرد از پایین به بالا، زمانی که از بالا حمایت شود، میتواند اثر موجی در سراسر سازمان ایجاد کرده و منجر به فرهنگی مثبتتر و شکوفا شود.
آخرین بهروزرسانی::
نقد و بررسی
کتاب سازمان مثبت نظرات متنوعی را به خود جلب کرده و میانگین امتیاز آن ۳.۸۰ از ۵ است. بسیاری از خوانندگان به دلیل مثالهای عملی و ابزارهای ارائهشده در این کتاب، آن را مفید برای ایجاد تغییرات مثبت در سازمانها میدانند. بحث کتاب در مورد مفاهیم رهبری و تنش میان ذهنیتهای سنتی و مثبت مورد تحسین قرار گرفته است. با این حال، برخی منتقدان محتوا را کلی یا فاقد توضیحات عمیق میدانند. فصل پایانی کتاب بهخوبی همهچیز را به هم پیوند میزند. بهطور کلی، خوانندگان به بینشهای کتاب در مورد رهبری و فرهنگ سازمانی ارزش میدهند، هرچند که برخی از ساختار آن ناراضی هستند.
Similar Books





