نکات کلیدی
1. مربیگری بهبود عملکرد و یادگیری از طریق تعامل پویا است
هدف مربیگری بهبود عملکرد و توانایی یادگیری دیگران است.
فرآیند پویا. مربیگری یک جریان یک‌طرفه از دستورات نیست، بلکه یک تلاش مشترک بین مربی و مربی‌گیرنده است. این شامل ارائه بازخورد، پرسیدن سوالات مؤثر و انگیزه دادن به افراد برای رسیدن به پتانسیل کامل خود می‌شود. هدف این است که به افراد کمک کنیم تا به خودشان کمک کنند، خوداتکایی و بهبود مستمر را تقویت کنند.
مزایای دو طرفه. مربیگری مؤثر نه تنها عملکرد مربی‌گیرنده را بهبود می‌بخشد، بلکه به نفع مربی نیز است. مربیان اغلب گزارش می‌دهند:
- ایجاد زمان بیشتر برای خود با توسعه مهارت‌های تیمشان
- لذت بردن بیشتر از کار به دلیل بهبود روابط
- دستیابی به نتایج بهتر به عنوان یک تیم
- ساختن مهارت‌های بین‌فردی قوی‌تر که فراتر از محیط کار کاربرد دارند
2. پرسیدن سوالات در مکالمات مربیگری قدرتمندتر از گفتن است
سوال محوری اغلب قدرتمندتر از دستورالعمل است، همان‌طور که سقراط می‌دانست.
روش سقراطی. با پرسیدن سوالات متفکرانه به جای ارائه پاسخ‌های مستقیم، مربیان مربی‌گیرندگان را تشویق می‌کنند تا به طور انتقادی فکر کنند و راه‌حل‌های خود را توسعه دهند. این رویکرد به درک عمیق‌تر و مالکیت فرآیند یادگیری منجر می‌شود.
انواع سوالات:
- سوالات باز که به کاوش تشویق می‌کنند
- سوالات کاوشگرانه که به عمق مسائل می‌پردازند
- سوالات انعکاسی که خودآگاهی را ترویج می‌دهند
- سوالات فرضی که تفکر خلاق را تحریک می‌کنند
گوش دادن فعال. مربیان باید گوش دادن فعال را تمرین کنند، به نشانه‌های کلامی و غیرکلامی توجه کنند. این به فرموله کردن سوالات پیگیری مرتبط کمک می‌کند و علاقه واقعی به دیدگاه مربی‌گیرنده را نشان می‌دهد.
3. بازخورد مؤثر خاص، به‌موقع و بر رفتارهای قابل مشاهده متمرکز است
مربیان فقط بر مربی‌گیرنده تمرکز نمی‌کنند. در واقع، مربیان بزرگ دارای درجه بالایی از خودآگاهی هستند.
چارچوب AID. هنگام ارائه بازخورد، از رویکرد AID استفاده کنید:
- اقدامات: توصیف رفتارهای خاص و قابل مشاهده
- تأثیر: توضیح اثر این اقدامات
- نتیجه مطلوب: بحث در مورد راه‌های بهبود یا حفظ عملکرد
به‌موقع بودن. بازخورد را در اسرع وقت پس از مشاهده رفتار ارائه دهید تا از ارتباط و حداکثر فرصت‌های یادگیری اطمینان حاصل کنید.
تعادل. ترکیبی از تقویت مثبت و انتقاد سازنده ارائه دهید. با مشاهدات مثبت شروع کنید تا فضایی پذیرنده ایجاد کنید قبل از اینکه به حوزه‌های نیازمند بهبود بپردازید.
4. مدل GROW رویکردی ساختاریافته برای جلسات مربیگری ارائه می‌دهد
نگاهی به صفحه محتوا و واژه‌نامه این کتاب به شما ابزارهای مربی بزرگ را با جزئیات بیشتری نشان می‌دهد.
چارچوب GROW. این مدل مکالمات مربیگری را به چهار مرحله کلیدی ساختار می‌دهد:
- هدف: تعیین اهداف واضح برای جلسه
- واقعیت: بررسی وضعیت فعلی و چالش‌ها
- گزینه‌ها: طوفان فکری راه‌حل‌ها و استراتژی‌های ممکن
- جمع‌بندی: توافق بر روی اقدامات خاص و گام‌های بعدی
انعطاف‌پذیری. در حالی که ساختار ارائه می‌دهد، مدل GROW اجازه انعطاف‌پذیری در زمان صرف شده در هر مرحله را می‌دهد، بسته به نیازهای مربی‌گیرنده و وضعیت خاص.
پاسخگویی. مرحله جمع‌بندی برای اطمینان از پیگیری بسیار مهم است. مربیان باید به مربی‌گیرندگان کمک کنند تا گام‌های عملی خاص و قابل اندازه‌گیری تعیین کنند و یک جدول زمانی برای اجرا ایجاد کنند.
5. درک انواع مختلف شخصیت‌ها اثربخشی مربیگری را بهبود می‌بخشد
مدیران و کارکنانی که به هر دلیلی بازخورد دریافت نمی‌کنند، یک مکانیزم خوداصلاحی مهم و کمکی به بهره‌وری شخصی را غیرفعال می‌کنند.
شاخص نوع مایرز-بریگز. با ابزارهای ارزیابی شخصیت مانند MBTI آشنا شوید تا ترجیحات فردی و سبک‌های ارتباطی را بهتر درک کنید. این دانش به تطبیق رویکردهای مربیگری با نیازهای هر مربی‌گیرنده کمک می‌کند.
ابعاد کلیدی MBTI:
- برون‌گرایی در مقابل درون‌گرایی
- حس‌گرایی در مقابل شهود
- تفکر در مقابل احساس
- قضاوت در مقابل ادراک
قابلیت تطبیق. تشخیص دهید که انواع مختلف شخصیت ممکن است به سبک‌های مربیگری متفاوتی نیاز داشته باشند. به عنوان مثال، درون‌گراها ممکن است ارتباط نوشتاری یا جلسات یک‌به‌یک را ترجیح دهند، در حالی که برون‌گراها ممکن است در محیط‌های گروهی شکوفا شوند.
6. سبک مربیگری خود را بر اساس مهارت و اراده مربی‌گیرنده تطبیق دهید
برای کمک به شما در این کار، از ماتریس مهارت/اراده استفاده کنید.
ماتریس مهارت/اراده. این ابزار به مربیان کمک می‌کند تا سبک رهبری مناسب را بر اساس شایستگی (مهارت) و انگیزه (اراده) مربی‌گیرنده برای یک وظیفه خاص تعیین کنند:
- مهارت بالا، اراده بالا: واگذاری
- مهارت بالا، اراده پایین: هیجان‌زده کردن
- مهارت پایین، اراده بالا: راهنمایی
- مهارت پایین، اراده پایین: هدایت
رویکرد پویا. به طور منظم سطح مهارت و اراده مربی‌گیرنده را ارزیابی کنید، زیرا ممکن است با گذشت زمان تغییر کند. سبک مربیگری خود را متناسب با آن تنظیم کنید تا از رشد و توسعه مستمر اطمینان حاصل کنید.
ساختن شایستگی. برای موقعیت‌های با مهارت پایین، بر ارائه دستورالعمل‌های واضح، نمایش‌ها و فرصت‌های تمرین تمرکز کنید. به تدریج حمایت را کاهش دهید زیرا شایستگی مربی‌گیرنده افزایش می‌یابد.
7. انگیزه کلیدی است: به مربی‌گیرندگان کمک کنید تا موفقیت را تجسم کنند و اعتماد به نفس بسازند
مربیان خوب به طور عادت با مربی‌گیرنده زمینه تعاملات آینده خود را به وضوح بیان می‌کنند.
تجسم. به مربی‌گیرندگان کمک کنید تا تصویر ذهنی واضحی از نتیجه مطلوب خود ایجاد کنند. این انگیزه را افزایش می‌دهد و هدف روشنی برای کار به سوی آن فراهم می‌کند.
چرخه اعتماد به نفس. یک چرخه مثبت از اعتماد به نفس را تقویت کنید با:
- کمک به مربی‌گیرندگان در درک سطح فعلی انگیزه خود
- کمک به آن‌ها در ایجاد یک چشم‌انداز جذاب از موفقیت
- ارائه حمایت مداوم، تحسین و مربیگری
انگیزه شخصی‌سازی شده. تشخیص دهید که افراد مختلف با عوامل مختلفی انگیزه می‌گیرند. از ابزارهایی مانند ارزیابی‌های انگیزشی استفاده کنید تا مشخص کنید چه چیزی هر مربی‌گیرنده را تحریک می‌کند و رویکرد خود را متناسب با آن تنظیم کنید.
8. آگاهی فرهنگی در مربیگری در زمینه‌های متنوع بسیار مهم است
تفاوت‌های فرهنگی تنها از منشأ ملی، نژادی یا مذهبی ناشی نمی‌شود – به عنوان مثال، افرادی که به تازگی به سازمان شما پیوسته‌اند ممکن است هنوز تحت تأثیر فرهنگ کارفرمای قبلی خود باشند.
ابعاد فرهنگی. از تفاوت‌های فرهنگی در زمینه‌هایی مانند:
- سبک‌های ارتباطی (مستقیم در مقابل غیرمستقیم)
- فاصله قدرت (سلسله مراتبی در مقابل برابر)
- فردگرایی در مقابل جمع‌گرایی
- جهت‌گیری زمانی (تمرکز کوتاه‌مدت در مقابل بلندمدت)
قابلیت تطبیق. سبک مربیگری خود را برای تطبیق با هنجارهای فرهنگی تنظیم کنید در حالی که اصول اصلی مربیگری مؤثر را حفظ می‌کنید. این ممکن است شامل تغییر سبک ارتباطی، رویکرد بازخورد یا فرآیند تعیین هدف شما باشد.
گفتگوی باز. بحث‌های باز در مورد تفاوت‌های فرهنگی و تأثیر بالقوه آن‌ها بر رابطه مربیگری را تشویق کنید. این به درک و احترام متقابل کمک می‌کند.
9. مربیگری تیمی نیازمند تعیین اهداف واضح و تقویت همکاری است
کل تیم در تهیه برنامه کاری مشارکت می‌کند.
منشور تیمی. تسهیل ایجاد یک منشور تیمی که شامل موارد زیر است:
- هدف و اهداف مشترک
- نقش‌ها و مسئولیت‌های فردی
- هنجارها و انتظارات ارتباطی
- فرآیندهای تصمیم‌گیری
بررسی‌های منظم. جلسات مربیگری تیمی دوره‌ای را برنامه‌ریزی کنید تا پیشرفت را ارزیابی کنید، چالش‌ها را برطرف کنید و رفتارهای همکاری را تقویت کنید.
مهارت‌های بین‌وظیفه‌ای. اعضای تیم را تشویق کنید تا مهارت‌های مکمل را توسعه دهند و دانش را به اشتراک بگذارند، و تیمی همه‌کاره‌تر و مقاوم‌تر ایجاد کنند.
10. راهنمایی فراتر از مربیگری است و راهنمایی شغلی بلندمدت ارائه می‌دهد
راهنمایی و مربیگری فعالیت‌های بسیار مشابهی هستند. تنها تفاوت واقعی این است که مربی بر ساختن توانایی مربی‌گیرنده برای انجام وظایف خاص تمرکز دارد، در حالی که راهنما دیدگاه وسیع‌تری دارد.
رویکرد جامع. راهنمایی شامل طیف وسیع‌تری از حمایت‌ها است، از جمله:
- راهنمایی شغلی و برنامه‌ریزی بلندمدت
- به اشتراک‌گذاری بینش‌های صنعتی و دانش سازمانی
- ارائه فرصت‌های شبکه‌سازی
- ارائه مشاوره شخصی و حرفه‌ای
ایجاد اعتماد. با حفظ محرمانگی، نشان دادن علاقه واقعی به توسعه مربی‌گیرنده و به اشتراک‌گذاری تجربیات و چالش‌های خود، پایه‌ای قوی از اعتماد ایجاد کنید.
تعادل بین حمایت و چالش. راهنمایان مؤثر هم حمایت عاطفی و هم چالش سازنده ارائه می‌دهند، به مربی‌گیرندگان کمک می‌کنند تا فراتر از مناطق راحتی خود رشد کنند در حالی که در سفر خود احساس حمایت می‌کنند.
آخرین به‌روزرسانی::
نقد و بررسی
کتاب تائوی کوچینگ نقدهای متفاوتی دریافت کرده است و به‌طور میانگین امتیاز 3.76 از 5 را کسب کرده است. بسیاری از خوانندگان از رویکرد مختصر و عملی آن در زمینه‌ی کوچینگ قدردانی می‌کنند و ابزارها و تکنیک‌های مفیدی را از طریق قالب داستانی ارائه می‌دهد. این کتاب به‌خاطر دسترسی‌پذیری و کاربردپذیری‌اش در محیط‌های حرفه‌ای مورد تحسین قرار گرفته است. با این حال، برخی از منتقدان سبک نوشتاری آن را آزاردهنده و عناصر داستانی تخیلی آن را ساختگی می‌دانند. با وجود این انتقادات، بسیاری از خوانندگان آن را به‌عنوان منبعی ارزشمند برای مدیران، رهبران و افرادی که به بهبود مهارت‌های کوچینگ خود علاقه‌مندند، توصیه می‌کنند.
Similar Books
