Why Digital Transformations Fail

1. تحول دیجیتال برای بقا در انقلاب صنعتی چهارم حیاتی است

شرکت‌ها یا باید تحول یابند یا در انقلاب‌های صنعتی از بین بروند.

انقلاب صنعتی چهارم با ادغام جهان‌های فیزیکی، دیجیتال و زیستی از طریق فناوری‌هایی مانند هوش مصنوعی، رباتیک و اینترنت اشیا شناخته می‌شود. این دوره نیازمند تحول دیجیتال است که به معنای انتقال شرکت‌ها از انقلاب صنعتی سوم به چهارم است. سازمان‌ها باید محصولات، عملیات و مدل‌های کسب‌وکار خود را برای بهره‌برداری از فناوری‌های دیجیتال تطبیق دهند وگرنه با خطر منسوخ شدن مواجه خواهند شد.

اختلال اجتناب‌ناپذیر است و صنایع مختلف از خرده‌فروشی تا تولید را تحت تأثیر قرار می‌دهد. به عنوان مثال، آپوکالیپس خرده‌فروشی منجر به بسته شدن هزاران فروشگاه فیزیکی شده است زیرا غول‌های تجارت الکترونیک مانند آمازون تسلط یافته‌اند. حتی صنایع سنتی و پایدار نیز مصون نیستند، همان‌طور که مشکلات برندهای معروفی مانند سیرز و تویز آر آس نشان می‌دهد.

فرصت‌ها فراوان‌اند برای کسانی که به‌طور موفقیت‌آمیز تحول می‌یابند. فناوری‌های دیجیتال می‌توانند مدل‌های کسب‌وکار جدید ایجاد کنند، کارایی را بهبود بخشند و تجربه مشتری را ارتقا دهند. شرکت‌هایی مانند نتفلیکس بارها مدل‌های کسب‌وکار خود را مختل کرده‌اند، از اجاره دی‌وی‌دی به پخش آنلاین و تولید محتوا تکامل یافته‌اند و قدرت نوآوری دیجیتال مداوم را نشان می‌دهند.

2. بیشتر تحولات دیجیتال به دلیل کمبود انضباط شکست می‌خورند، نه فناوری

پاسخ شگفت‌انگیز به اینکه چرا تحولات دیجیتال شکست می‌خورند، کمبود انضباط در تعریف و اجرای مراحل صحیح برای شروع و پیشرفت تحولات دیجیتال است.

نرخ شکست بالا است: مطالعات نشان می‌دهد که 70% از تمام تحولات دیجیتال شکست می‌خورند، با وجود خطرات بالای مرتبط. این نرخ شکست به دلیل کمبود قابلیت‌های فناوری نیست، بلکه به دلیل کمبود اجرای منظم است.

انضباط کلیدی است: تحول دیجیتال موفق نیازمند رویکردی ساختاریافته است، مشابه روش چک‌لیست که در صنعت هواپیمایی برای بهبود ایمنی استفاده می‌شود. این شامل:

• تعیین اهداف و معیارهای واضح
• تعریف مراحل و نقاط عطف خاص
• ارزیابی منظم پیشرفت و تنظیم مسیر
• اطمینان از پاسخگویی در تمام سطوح سازمان

یادگیری از شکست‌ها: سازمان‌ها باید تحلیل کنند که چرا تحولات شکست می‌خورند و این درس‌ها را به کار ببرند. مشکلات رایج شامل:

• کمبود رهبری و مالکیت واضح
• استراتژی‌های ناکافی مدیریت تغییر
• عدم تطابق تلاش‌های تحول با اهداف کسب‌وکار
• دست‌کم گرفتن تغییرات فرهنگی مورد نیاز

3. پنج مرحله تحول دیجیتال: از پایه تا DNA زنده

به وضوح، انگیزه‌های ما برای رهبری تغییر نباید دفاعی باشد. برعکس، هر تغییری یک فرصت است و جهان هرگز به اندازه‌ای که انقلاب صنعتی چهارم ایجاد کرده، فرصت ندیده است.

سفر تحول به پنج مرحله تقسیم می‌شود:

1. پایه: اتوماسیون و دیجیتالی‌سازی پایه‌ای فرآیندها
2. مجزا: عملکردها یا واحدهای فردی که از فناوری‌های مخرب استفاده می‌کنند
3. نیمه همگام: استراتژی دیجیتال در سطح شرکت، اما اجرای ناقص
4. کاملاً همگام: پلتفرم دیجیتال در سطح سازمان یا مدل کسب‌وکار جدید در جای خود
5. DNA زنده: حالت دائمی نوآوری و تطبیق

پیشرفت در مراحل همیشه خطی نیست. سازمان‌ها ممکن است نیاز به پرش از مراحل یا ترکیب تلاش‌ها برای تسریع تحول داشته باشند. هدف نهایی رسیدن به مرحله 5 است، جایی که قابلیت‌های دیجیتال و فرهنگ چابک و نوآورانه به بخشی از DNA سازمان تبدیل می‌شود.

ارزیابی وضعیت فعلی برای تعیین استراتژی تحول مناسب حیاتی است. رهبران باید به‌طور صادقانه بلوغ دیجیتال سازمان خود را ارزیابی کنند و رویکرد خود را بر اساس آن تنظیم کنند، با تمرکز بر انضباط‌های مورد نیاز برای حرکت به مرحله بعدی.

4. مالکیت متعهد و اجرای تکراری برای تحول اولیه ضروری است

دیجیتال یک حوزه نسبتاً جدید و در حال تغییر سریع است. این نیازمند مشارکت ویژه در سطح رهبری است.

مالکیت متعهد برای تحول موفق ضروری است. این شامل:

• مشارکت شخصی از رهبری ارشد
• ارتباط واضح از چشم‌انداز تحول
• شکستن موانع فعال در طول اجرا
• توسعه سواد دیجیتال در میان رهبران و اعضای هیئت مدیره

اجرای تکراری خطر را کاهش می‌دهد و یادگیری را تسریع می‌کند:

• پروژه‌های بزرگ را به بخش‌های کوچکتر و قابل مدیریت تقسیم کنید
• از روش‌های چابک مانند استارتاپ ناب یا تفکر طراحی استفاده کنید
• یک پورتفولیو از پروژه‌ها با سطوح مختلف ریسک ایجاد کنید
• "سرعت نوآوری" را به عنوان یک معیار کلیدی تعیین کنید

تعادل سرعت و ریسک: سازمان‌ها باید راه‌هایی برای تسریع تحول در عین مدیریت ریسک پیدا کنند. این ممکن است شامل:

• ایجاد "دیوارهای فرهنگی" برای محافظت از پروژه‌های نوآورانه
• ایجاد تیم‌ها یا واحدهای جداگانه متمرکز بر نوآوری مخرب
• توسعه سیستم‌های پاداش جدید که ریسک‌پذیری هوشمندانه را تشویق کنند

5. شناسایی نقاط اهرمی دیجیتال و توانمندسازی مختل‌کنندگان، تحول مجزا را هدایت می‌کند

نقاط اهرمی دیجیتال به سادگی بهترین مناطقی هستند که می‌توان از فناوری دیجیتال بهره‌برداری کرد.

شناسایی نقاط اهرمی شامل:

• تحلیل نقاط قوت و فرصت‌های استراتژیک
• درک امکانات و محدودیت‌های دیجیتال
• استفاده از فرآیندهای خلاقانه مانند تفکر طراحی برای تولید ایده‌ها
• تمرکز بر مناطقی با بالاترین پتانسیل برای اختلال یا ایجاد ارزش

توانمندسازی مختل‌کنندگان نیازمند:

• تعیین یک چشم‌انداز جذاب یا "هدف تحول‌آفرین بزرگ" (MTP)
• فراهم کردن پوشش هوایی برای ریسک‌پذیری و آزمایش
• نشان دادن تعهد رهبری از طریق مشارکت شخصی
• ایجاد یک خط لوله از پروژه‌های اولیه برای ایجاد حرکت

تعادل بین هسته و لبه: سازمان‌ها باید راه‌هایی برای پرورش ابتکارات مخرب در عین حفظ عملیات اصلی پیدا کنند. این ممکن است شامل:

• ایجاد واحدهای نوآوری جداگانه یا "سازمان‌های لبه"
• توسعه مدل‌های حکمرانی جدید که اجازه خودمختاری بیشتری می‌دهند
• ایجاد مشارکت با استارتاپ‌ها یا نوآوران خارجی دیگر

6. مدیریت تغییر مؤثر و کفایت استراتژی، تحول همگام را ممکن می‌سازد

از استراتژی‌های پذیرش تغییر به سمت ایجاد تغییر کار کنید، نه برعکس.

مدیریت تغییر مؤثر شامل:

• درک آمادگی و فرهنگ تغییر سازمان
• انتخاب مدل‌های تغییر مناسب (ارگانیک، لبه، یا غیرارگانیک)
• پرداختن به "میانه منجمد" مدیران مقاوم
• ایجاد سیستم‌های پاداش جدید همسو با اهداف تحول

کفایت استراتژی تضمین می‌کند که تلاش‌های تحول جامع هستند:

• توسعه یک پورتفولیو از ابتکارات با سطوح مختلف ریسک (مثلاً مدل 70-20-10)
• تولید حجم کافی از ایده‌ها از طریق برنامه‌های کارآفرینی داخلی
• تعادل بین بهبودهای تدریجی و پروژه‌های مخرب "ماه‌نشین"
• تعیین معیارهای واضح برای موفقیت فراتر از تئاتر نوآوری

غلبه بر مقاومت: سازمان‌ها باید به‌طور فعال به منابع مقاومت بپردازند:

• ترس از تغییر و احتمال از دست دادن شغل
• اینرسی و رضایت در واحدهای کسب‌وکار موفق
• اشتباه در قضاوت سرعت و تأثیر اختلال دیجیتال

7. سازماندهی مجدد دیجیتال و به‌روز ماندن برای تحول کاملاً همگام کلیدی است

نسخه موتور پیستونی IT به نقطه عطفی رسیده است. نیاز به یک موتور کاملاً متفاوت، یک منشور جدید و یک نام جدید دارد—عملکرد منابع دیجیتال.

سازماندهی مجدد دیجیتال شامل:

• بازنگری نقش و ساختار عملکردهای IT
• توسعه قابلیت‌های دیجیتال جدید در سراسر سازمان
• ایجاد پلتفرم‌ها و معماری‌های فناوری انعطاف‌پذیرتر
• ارتقاء اکوسیستم فروشنده برای همسویی با نیازهای دیجیتال جدید

به‌روز ماندن نیازمند تلاش مداوم است:

• ایجاد فرصت‌های یادگیری اجرایی
• مشارکت با سرمایه‌گذاران خطرپذیر و استارتاپ‌ها
• استفاده از شرکا برای آموزش و بینش
• باز کردن داده‌ها و APIها برای تقویت نوآوری
• استخدام کارکنان آشنا به فناوری به عنوان سفیران دیجیتال

تعادل بین قدیم و جدید: سازمان‌ها باید راه‌هایی برای بهره‌برداری از نقاط قوت موجود در عین ساختن قابلیت‌های جدید پیدا کنند:

• آموزش مجدد نیروی کار موجود برای مهارت‌های دیجیتال
• توسعه سیاست‌های جدید برای همکاری انسان و ماشین
• ایجاد ساختارهای سازمانی سیال که بتوانند به تغییرات سریع تطبیق یابند

8. فرهنگ چابک و حس‌گری ریسک، حالت دائمی تحول را ایجاد می‌کند

فرهنگ استراتژی را برای صبحانه می‌خورد (و ظاهراً ناهار، طبق یک نقل قول دیگر). هرچه که مصرف کند، واقعیت این است که برای اینکه یک سازمان بتواند تحول دیجیتال را هضم کند، سه رفتار خاص وجود دارد که فرهنگ چابک لازم برای ایجاد DNA زنده تحول دیجیتال دائمی را ممکن می‌سازد: نوآوری متمرکز بر مشتری، محیط تطبیقی و هدف مشترک.

فرهنگ چابک با ویژگی‌های زیر شناخته می‌شود:

• نوآوری متمرکز بر مشتری
• محیط‌های کاری تطبیقی و انعطاف‌پذیر
• حس مشترک از هدف و مأموریت
• یادگیری و آزمایش مداوم

حس‌گری ریسک شامل:

• ارزیابی منظم روندها و اختلالات صنعت
• نظارت بر نیازها و انتظارات مشتری
• ارزیابی تأثیر فناوری‌های جدید بر مدل‌های کسب‌وکار
• اندازه‌گیری سرمایه‌گذاری دیجیتال و آمادگی سازمانی

تحول دائمی زمانی ممکن می‌شود که:

• قابلیت‌های دیجیتال در سراسر سازمان تعبیه شده باشند
• نوآوری و تطبیق به طبیعت دوم تبدیل شوند
• سازمان بتواند به سرعت فرصت‌ها و تهدیدهای جدید را حس کند و پاسخ دهد
• تعادلی بین ثبات و تغییر وجود داشته باشد که اجازه تکامل مداوم را بدهد

آخرین به‌روزرسانی:: August 7, 2024