Nine Lies About Work

1. Ihmiset välittävät siitä, mihin tiimiin he kuuluvat, eivätkä siitä, missä yrityksessä he työskentelevät

Tiimi on työelämäsi aurinko, kuu ja tähdet.

Tiimikokemus on tärkein. Tutkimukset osoittavat, että sitoutuminen ja suorituskyky vaihtelevat enemmän yritysten sisällä kuin niiden välillä. Vaikka yritykset keskittyvät luomaan yhtenäistä kulttuuria, työntekijän kokemus muotoutuu ensisijaisesti hänen välittömän tiiminsä kautta.

Tiimit vaikuttavat pysyvyyteen. Ihmiset lähtevät tiimeistä, eivät yrityksistä. Ciscolta saadun tiedon mukaan, kun jonkun kokemus tiimistään siirtyy yrityksen sisällä yläpuoliskosta alapuoliskoon, hänen todennäköisyytensä lähteä kasvaa 45 %. Tämä korostaa tiimidynamiikan ja johtajuuden kriittistä merkitystä lahjakkuuden säilyttämisessä.

Tiimin johtajat ovat avainasemassa. Sitoutumisen voimakkain ennustaja on jokaisen tiimin jäsenen tunne siitä, että "saan käyttää vahvuuksiani joka päivä työssäni." Tiimin johtajat, jotka osaavat tunnistaa ja hyödyntää yksilöllisiä vahvuuksia samalla kun edistävät yhteistä tarkoitusta ja luottamusta, luovat sitouttavimmat tiimiympäristöt.

2. Älykkäät järjestelmät voittavat suunnittelun nopeatahtisissa ympäristöissä

On paljon parempi koordinoida tiimin ponnisteluja reaaliajassa, luottaen vahvasti jokaisen ainutlaatuisen tiimin jäsenen tietoon ja yksityiskohtaiseen älykkyyteen.

Reaaliaikainen tieto on ratkaisevaa. Nykymaailmassa staattiset suunnitelmat vanhenevat nopeasti. Tehokkaat johtajat luovat järjestelmiä, jotka keräävät ja jakavat reaaliaikaista tietoa, mikä mahdollistaa tiimien nopean sopeutumisen muuttuviin olosuhteisiin.

Valtuuta etulinjan päätöksenteko. Johtajien tulisi keskittyä tarjoamaan konteksti ja tietoa, sen sijaan että antaisivat ylhäältä alas -komentoja. Tämä antaa tiimin jäsenille, joilla on ajankohtaisin tieto, mahdollisuuden tehdä perusteltuja päätöksiä.

Säännölliset tarkistukset ovat avainasemassa. Säännölliset, lyhyet tarkistukset tiimin johtajien ja jäsenten välillä (mieluiten viikoittain) ovat tehokkaampia kuin harvemmat, pitkät katsaukset. Näiden tarkistusten tulisi keskittyä:

• Nykyisiin prioriteetteihin
• Esteisiin ja mahdollisiin ratkaisuihin
• Siihen, miten johtaja voi auttaa

3. Merkityksen, ei tavoitteiden, jakaminen luo yhtenäisyyttä ja motivaatiota

Parhaat yritykset eivät jaa tavoitteita; parhaat yritykset jakavat merkitystä.

Merkitys motivoi. Perinteiset tavoiteasetantamenetelmät eivät usein inspiroi, mutta jaettu tarkoitus ja arvot voivat voimakkaasti yhdistää ja motivoida tiimejä. Johtajien tulisi keskittyä viestimään työn "miksi", ei pelkästään "mitä" tai "miten".

Kolme vipua merkityksen jakamiseen:

1. Ilmaistut arvot: Mitä näkyvästi osoitat ja juhlit
2. Rituaalit: Toistuvat käytännöt, jotka vahvistavat ydinarvoja
3. Tarinat: Kertomukset, jotka havainnollistavat ja vahvistavat tärkeimpiä asioita

Salli yksilöllinen tavoiteasetus. Sen sijaan, että asetettaisiin ylhäältä alas -tavoitteita, valtuuta tiimin jäsenet asettamaan omat tavoitteensa, jotka ovat linjassa laajemman tarkoituksen kanssa. Tämä lähestymistapa kunnioittaa yksilöllisiä vahvuuksia ja motivaatiota samalla kun säilyttää yleisen yhtenäisyyden.

4. Parhaat ihmiset ovat piikikkäitä, eivät tasapainoisia

Erinomainen suorituskyky todellisessa maailmassa, jokaisessa ammatissa, on omalaatuista.

Hyväksy ainutlaatuisuus. Huippusuorittajat menestyvät hyödyntämällä erottuvia vahvuuksiaan, eivät saavuttamalla yhtenäistä pätevyyttä kaikilla alueilla. Organisaatioiden tulisi keskittyä tunnistamaan ja vahvistamaan yksilöllisiä vahvuuksia sen sijaan, että yrittäisivät luoda tasapainoisia työntekijöitä.

Uudelleenarvioi pätevyysmallit. Perinteiset pätevyysmallit eivät usein pysty vangitsemaan huippusuorittajien ainutlaatuisuutta. Sen sijaan, että yritettäisiin sovittaa ihmisiä ennalta määrättyihin muotteihin, keskity:

• Tunnistamaan jokaisen henkilön ainutlaatuiset vahvuudet
• Löytämään tapoja soveltaa näitä vahvuuksia haluttujen tulosten saavuttamiseksi
• Luomaan monimuotoisia tiimejä, jotka hyödyntävät toisiaan täydentäviä vahvuuksia

Kultivoi piikkejä. Kannusta tiimin jäseniä kehittämään erottuvia kykyjään edelleen sen sijaan, että keskityttäisiin ensisijaisesti heikkouksien korjaamiseen. Tämä lähestymistapa johtaa korkeampaan sitoutumiseen, suorituskykyyn ja innovaatioon.

5. Huomio, ei palaute, ohjaa suorituskykyä ja kasvua

Ihmiset eivät tarvitse palautetta. He tarvitsevat huomiota, ja erityisesti huomiota siihen, mitä he tekevät parhaiten.

Positiivinen huomio on voimakasta. Tutkimukset osoittavat, että vahvuuksiin keskittyminen on 30 kertaa sitouttavampaa kuin heikkouksiin keskittyminen. Positiivinen huomio stimuloi kasvua, luovuutta ja resilienssiä.

Toista "voittavia suorituksia": Tehokkaat johtajat:

• Etsivät aktiivisesti hetkiä, jolloin tiimin jäsenet loistavat
• Kuvaavat havaittuja käyttäytymisiä ja niiden vaikutuksia
• Auttaa tiimin jäseniä tunnistamaan ja toistamaan parasta työtään

Uudelleenarvioi kehityskeskustelut. Sen sijaan, että keskityttäisiin heikkouksien korjaamiseen, auta tiimin jäseniä:

1. Tunnistamaan, mikä toimii hyvin tällä hetkellä
2. Muistamaan menneitä onnistumisia vastaavissa tilanteissa
3. Kuvittelemaan tulevia toimia, jotka rakentuvat heidän vahvuuksiensa varaan

6. Ihmiset voivat luotettavasti arvioida omaa kokemustaan, ei muiden

Vaikka emme ole luotettavia arvioimaan muita, ihmiset voivat luotettavasti arvioida omaa kokemustaan.

Varo arviointiharhoja. Tutkimukset osoittavat, että kun ihmiset arvioivat muita abstrakteista ominaisuuksista tai pätevyyksistä, yli 50 % arvioiden vaihtelusta selittyy arvioijan omilla arviointimalleilla, ei arvioitavalla henkilöllä.

Keskity itse raportoituihin kokemuksiin. Sen sijaan, että pyydettäisiin ihmisiä arvioimaan muita, kysy heiltä heidän omista kokemuksistaan ja aikomuksistaan. Esimerkiksi:

• "Käännyttekö tämän tiimin jäsenen puoleen, kun haluatte poikkeuksellisia tuloksia?"
• "Valitsetteko työskennellä tämän tiimin jäsenen kanssa niin paljon kuin mahdollista?"
• "Edistäisittekö tätä henkilöä tänään, jos voisitte?"

Käytä luotettavaa dataa päätöksenteossa. Kun arvioit suorituskykyä tai potentiaalia, luota dataan, joka vangitsee konkreettisia kokemuksia ja tuloksia, sen sijaan että luottaisit subjektiivisiin arvioihin abstrakteista ominaisuuksista.

7. Yksilöillä on momentum, ei kiinteää potentiaalia

Ei ole totta—tai hyödyllistä—ajatella, että ihmisillä on potentiaalia. Sen sijaan totuus on, että ihmisillä on momentum.

Uudelleenarvioi "korkean potentiaalin" ohjelmat. Kiinteän potentiaalin käsite on virheellinen ja voi johtaa itseään toteuttaviin ennustuksiin. Sen sijaan keskity jokaisen henkilön nykyiseen kehityskaareen ja siihen, miten sitä voidaan kiihdyttää.

Harkitse momentumia: Arvioi tiimin jäseniä perustuen:

• Massa: Heidän luontaiset piirteensä, kiinnostuksensa ja pyrkimyksensä
• Nopeus: Heidän mitattavat taitonsa, kokemuksensa ja saavutuksensa

Edistä kasvukeskusteluja. Sen sijaan, että leimaisit ihmisiä korkeaksi tai matalaksi potentiaaliksi, käy jatkuvia keskusteluja:

• Nykyisistä vahvuuksista ja kiinnostuksen kohteista
• Viimeaikaisista saavutuksista ja oppimisista
• Toivotuista tulevaisuuden suunnista ja taitojen kehittämisestä

8. Rakkaus työssä on tärkeämpää kuin työn ja vapaa-ajan tasapaino

Rakkaus työssä on varmasti vähemmän suuhun sopiva kuin eudaimonia, mutta se saattaa myös kuulostaa pehmeältä, idealistiselta ja kaukana vapaamielisen johtajan todellisesta pragmatismista. Jos se kuulostaa siltä, niin pysy kanssamme. Koska rakkaus—erityisesti taito löytää rakkautta siitä, mitä teet, sen sijaan että vain "teet mitä rakastat"—johtaa meidät suoraan paikkaan, joka on pragmatismin huipentuma.

Tavoittele rakkautta työssä. Sen sijaan, että pyrkisit saavuttamaan vaikeasti tavoitettavaa työn ja vapaa-ajan tasapainoa, keskity löytämään työn osa-alueita, jotka tuovat iloa, virtausta ja täyttymystä. Tämä lähestymistapa johtaa suurempaan resilienssiin, luovuuteen ja yleiseen hyvinvointiin.

Tunnista "punaiset langat". Kannusta tiimin jäseniä tunnistamaan toimintoja, jotka:

• He odottavat innolla
• Saavat ajan kulumaan nopeasti, kun he ovat niihin uppoutuneita
• Jättävät heidät energisiksi jälkeenpäin

Kudota tarkoituksellisesti. Auta tiimin jäseniä sisällyttämään enemmän "punaisia lankoja" rooleihinsa. Tämä voi sisältää:

• Työtehtävien uudelleensuunnittelua
• Erilaista yhteistyötä tiimikavereiden kanssa
• Uusien projektien ottamista, jotka ovat linjassa intohimojen kanssa

9. Seuraamme johtajia, joilla on erottuvia vahvuuksia, ei tasapainoisia ominaisuuksia

Seuraamme piikkejä.

Johtajuus ei ole yhtenäinen joukko piirteitä. Tehokkaat johtajat tulevat monissa muodoissa, jokaisella on omat erottuvat vahvuutensa tai "piikkinsä". Nämä korostuneet kyvyt inspiroivat luottamusta ja houkuttelevat seuraajia.

Kultivoi ainutlaatuista johtamistyyliäsi. Sen sijaan, että yrittäisit mukautua yleiseen johtamismalliin, keskity:

• Tunnistamaan luonnolliset vahvuutesi ja intohimosi
• Hiomaan erottuvia kykyjäsi
• Soveltamaan "piikkejäsi" luodaksesi arvoa ja inspiroidaksesi muita

Luo seuraajakokemuksia. Vaikka johtamistyylit vaihtelevat, kaikki tehokkaat johtajat luovat tiettyjä tuntemuksia seuraajissaan, mukaan lukien:

• Yhteys merkitykselliseen tehtävään
• Odotusten selkeys
• Mahdollisuus käyttää yksilöllisiä vahvuuksia
• Luottamus tulevaisuuteen

Keskity näiden kokemusten kultivointiin tiimin jäsenissäsi, hyödyntäen ainutlaatuisia vahvuuksiasi ja lähestymistapaasi.

Viimeksi päivitetty: July 22, 2024