Keskeistä havaintoa
1. Ihmiset välittävät siitä, mihin tiimiin he kuuluvat, eivätkä siitä, missä yrityksessä he työskentelevät
Tiimi on työelämäsi aurinko, kuu ja tähdet.
Tiimikokemus on tärkein. Tutkimukset osoittavat, että sitoutuminen ja suorituskyky vaihtelevat enemmän yritysten sisällä kuin niiden välillä. Vaikka yritykset keskittyvät luomaan yhtenäistä kulttuuria, työntekijän kokemus muotoutuu ensisijaisesti hänen välittömän tiiminsä kautta.
Tiimit vaikuttavat pysyvyyteen. Ihmiset lähtevät tiimeistä, eivät yrityksistä. Ciscolta saadun tiedon mukaan, kun jonkun kokemus tiimistään siirtyy yrityksen sisällä yläpuoliskosta alapuoliskoon, hänen todennäköisyytensä lähteä kasvaa 45 %. Tämä korostaa tiimidynamiikan ja johtajuuden kriittistä merkitystä lahjakkuuden säilyttämisessä.
Tiimin johtajat ovat avainasemassa. Sitoutumisen voimakkain ennustaja on jokaisen tiimin jäsenen tunne siitä, että "saan käyttää vahvuuksiani joka päivä työssäni." Tiimin johtajat, jotka osaavat tunnistaa ja hyödyntää yksilöllisiä vahvuuksia samalla kun edistävät yhteistä tarkoitusta ja luottamusta, luovat sitouttavimmat tiimiympäristöt.
2. Älykkäät järjestelmät voittavat suunnittelun nopeatahtisissa ympäristöissä
On paljon parempi koordinoida tiimin ponnisteluja reaaliajassa, luottaen vahvasti jokaisen ainutlaatuisen tiimin jäsenen tietoon ja yksityiskohtaiseen älykkyyteen.
Reaaliaikainen tieto on ratkaisevaa. Nykymaailmassa staattiset suunnitelmat vanhenevat nopeasti. Tehokkaat johtajat luovat järjestelmiä, jotka keräävät ja jakavat reaaliaikaista tietoa, mikä mahdollistaa tiimien nopean sopeutumisen muuttuviin olosuhteisiin.
Valtuuta etulinjan päätöksenteko. Johtajien tulisi keskittyä tarjoamaan konteksti ja tietoa, sen sijaan että antaisivat ylhäältä alas -komentoja. Tämä antaa tiimin jäsenille, joilla on ajankohtaisin tieto, mahdollisuuden tehdä perusteltuja päätöksiä.
Säännölliset tarkistukset ovat avainasemassa. Säännölliset, lyhyet tarkistukset tiimin johtajien ja jäsenten välillä (mieluiten viikoittain) ovat tehokkaampia kuin harvemmat, pitkät katsaukset. Näiden tarkistusten tulisi keskittyä:
- Nykyisiin prioriteetteihin
- Esteisiin ja mahdollisiin ratkaisuihin
- Siihen, miten johtaja voi auttaa
3. Merkityksen, ei tavoitteiden, jakaminen luo yhtenäisyyttä ja motivaatiota
Parhaat yritykset eivät jaa tavoitteita; parhaat yritykset jakavat merkitystä.
Merkitys motivoi. Perinteiset tavoiteasetantamenetelmät eivät usein inspiroi, mutta jaettu tarkoitus ja arvot voivat voimakkaasti yhdistää ja motivoida tiimejä. Johtajien tulisi keskittyä viestimään työn "miksi", ei pelkästään "mitä" tai "miten".
Kolme vipua merkityksen jakamiseen:
- Ilmaistut arvot: Mitä näkyvästi osoitat ja juhlit
- Rituaalit: Toistuvat käytännöt, jotka vahvistavat ydinarvoja
- Tarinat: Kertomukset, jotka havainnollistavat ja vahvistavat tärkeimpiä asioita
Salli yksilöllinen tavoiteasetus. Sen sijaan, että asetettaisiin ylhäältä alas -tavoitteita, valtuuta tiimin jäsenet asettamaan omat tavoitteensa, jotka ovat linjassa laajemman tarkoituksen kanssa. Tämä lähestymistapa kunnioittaa yksilöllisiä vahvuuksia ja motivaatiota samalla kun säilyttää yleisen yhtenäisyyden.
4. Parhaat ihmiset ovat piikikkäitä, eivät tasapainoisia
Erinomainen suorituskyky todellisessa maailmassa, jokaisessa ammatissa, on omalaatuista.
Hyväksy ainutlaatuisuus. Huippusuorittajat menestyvät hyödyntämällä erottuvia vahvuuksiaan, eivät saavuttamalla yhtenäistä pätevyyttä kaikilla alueilla. Organisaatioiden tulisi keskittyä tunnistamaan ja vahvistamaan yksilöllisiä vahvuuksia sen sijaan, että yrittäisivät luoda tasapainoisia työntekijöitä.
Uudelleenarvioi pätevyysmallit. Perinteiset pätevyysmallit eivät usein pysty vangitsemaan huippusuorittajien ainutlaatuisuutta. Sen sijaan, että yritettäisiin sovittaa ihmisiä ennalta määrättyihin muotteihin, keskity:
- Tunnistamaan jokaisen henkilön ainutlaatuiset vahvuudet
- Löytämään tapoja soveltaa näitä vahvuuksia haluttujen tulosten saavuttamiseksi
- Luomaan monimuotoisia tiimejä, jotka hyödyntävät toisiaan täydentäviä vahvuuksia
Kultivoi piikkejä. Kannusta tiimin jäseniä kehittämään erottuvia kykyjään edelleen sen sijaan, että keskityttäisiin ensisijaisesti heikkouksien korjaamiseen. Tämä lähestymistapa johtaa korkeampaan sitoutumiseen, suorituskykyyn ja innovaatioon.
5. Huomio, ei palaute, ohjaa suorituskykyä ja kasvua
Ihmiset eivät tarvitse palautetta. He tarvitsevat huomiota, ja erityisesti huomiota siihen, mitä he tekevät parhaiten.
Positiivinen huomio on voimakasta. Tutkimukset osoittavat, että vahvuuksiin keskittyminen on 30 kertaa sitouttavampaa kuin heikkouksiin keskittyminen. Positiivinen huomio stimuloi kasvua, luovuutta ja resilienssiä.
Toista "voittavia suorituksia": Tehokkaat johtajat:
- Etsivät aktiivisesti hetkiä, jolloin tiimin jäsenet loistavat
- Kuvaavat havaittuja käyttäytymisiä ja niiden vaikutuksia
- Auttaa tiimin jäseniä tunnistamaan ja toistamaan parasta työtään
Uudelleenarvioi kehityskeskustelut. Sen sijaan, että keskityttäisiin heikkouksien korjaamiseen, auta tiimin jäseniä:
- Tunnistamaan, mikä toimii hyvin tällä hetkellä
- Muistamaan menneitä onnistumisia vastaavissa tilanteissa
- Kuvittelemaan tulevia toimia, jotka rakentuvat heidän vahvuuksiensa varaan
6. Ihmiset voivat luotettavasti arvioida omaa kokemustaan, ei muiden
Vaikka emme ole luotettavia arvioimaan muita, ihmiset voivat luotettavasti arvioida omaa kokemustaan.
Varo arviointiharhoja. Tutkimukset osoittavat, että kun ihmiset arvioivat muita abstrakteista ominaisuuksista tai pätevyyksistä, yli 50 % arvioiden vaihtelusta selittyy arvioijan omilla arviointimalleilla, ei arvioitavalla henkilöllä.
Keskity itse raportoituihin kokemuksiin. Sen sijaan, että pyydettäisiin ihmisiä arvioimaan muita, kysy heiltä heidän omista kokemuksistaan ja aikomuksistaan. Esimerkiksi:
- "Käännyttekö tämän tiimin jäsenen puoleen, kun haluatte poikkeuksellisia tuloksia?"
- "Valitsetteko työskennellä tämän tiimin jäsenen kanssa niin paljon kuin mahdollista?"
- "Edistäisittekö tätä henkilöä tänään, jos voisitte?"
Käytä luotettavaa dataa päätöksenteossa. Kun arvioit suorituskykyä tai potentiaalia, luota dataan, joka vangitsee konkreettisia kokemuksia ja tuloksia, sen sijaan että luottaisit subjektiivisiin arvioihin abstrakteista ominaisuuksista.
7. Yksilöillä on momentum, ei kiinteää potentiaalia
Ei ole totta—tai hyödyllistä—ajatella, että ihmisillä on potentiaalia. Sen sijaan totuus on, että ihmisillä on momentum.
Uudelleenarvioi "korkean potentiaalin" ohjelmat. Kiinteän potentiaalin käsite on virheellinen ja voi johtaa itseään toteuttaviin ennustuksiin. Sen sijaan keskity jokaisen henkilön nykyiseen kehityskaareen ja siihen, miten sitä voidaan kiihdyttää.
Harkitse momentumia: Arvioi tiimin jäseniä perustuen:
- Massa: Heidän luontaiset piirteensä, kiinnostuksensa ja pyrkimyksensä
- Nopeus: Heidän mitattavat taitonsa, kokemuksensa ja saavutuksensa
Edistä kasvukeskusteluja. Sen sijaan, että leimaisit ihmisiä korkeaksi tai matalaksi potentiaaliksi, käy jatkuvia keskusteluja:
- Nykyisistä vahvuuksista ja kiinnostuksen kohteista
- Viimeaikaisista saavutuksista ja oppimisista
- Toivotuista tulevaisuuden suunnista ja taitojen kehittämisestä
8. Rakkaus työssä on tärkeämpää kuin työn ja vapaa-ajan tasapaino
Rakkaus työssä on varmasti vähemmän suuhun sopiva kuin eudaimonia, mutta se saattaa myös kuulostaa pehmeältä, idealistiselta ja kaukana vapaamielisen johtajan todellisesta pragmatismista. Jos se kuulostaa siltä, niin pysy kanssamme. Koska rakkaus—erityisesti taito löytää rakkautta siitä, mitä teet, sen sijaan että vain "teet mitä rakastat"—johtaa meidät suoraan paikkaan, joka on pragmatismin huipentuma.
Tavoittele rakkautta työssä. Sen sijaan, että pyrkisit saavuttamaan vaikeasti tavoitettavaa työn ja vapaa-ajan tasapainoa, keskity löytämään työn osa-alueita, jotka tuovat iloa, virtausta ja täyttymystä. Tämä lähestymistapa johtaa suurempaan resilienssiin, luovuuteen ja yleiseen hyvinvointiin.
Tunnista "punaiset langat". Kannusta tiimin jäseniä tunnistamaan toimintoja, jotka:
- He odottavat innolla
- Saavat ajan kulumaan nopeasti, kun he ovat niihin uppoutuneita
- Jättävät heidät energisiksi jälkeenpäin
Kudota tarkoituksellisesti. Auta tiimin jäseniä sisällyttämään enemmän "punaisia lankoja" rooleihinsa. Tämä voi sisältää:
- Työtehtävien uudelleensuunnittelua
- Erilaista yhteistyötä tiimikavereiden kanssa
- Uusien projektien ottamista, jotka ovat linjassa intohimojen kanssa
9. Seuraamme johtajia, joilla on erottuvia vahvuuksia, ei tasapainoisia ominaisuuksia
Seuraamme piikkejä.
Johtajuus ei ole yhtenäinen joukko piirteitä. Tehokkaat johtajat tulevat monissa muodoissa, jokaisella on omat erottuvat vahvuutensa tai "piikkinsä". Nämä korostuneet kyvyt inspiroivat luottamusta ja houkuttelevat seuraajia.
Kultivoi ainutlaatuista johtamistyyliäsi. Sen sijaan, että yrittäisit mukautua yleiseen johtamismalliin, keskity:
- Tunnistamaan luonnolliset vahvuutesi ja intohimosi
- Hiomaan erottuvia kykyjäsi
- Soveltamaan "piikkejäsi" luodaksesi arvoa ja inspiroidaksesi muita
Luo seuraajakokemuksia. Vaikka johtamistyylit vaihtelevat, kaikki tehokkaat johtajat luovat tiettyjä tuntemuksia seuraajissaan, mukaan lukien:
- Yhteys merkitykselliseen tehtävään
- Odotusten selkeys
- Mahdollisuus käyttää yksilöllisiä vahvuuksia
- Luottamus tulevaisuuteen
Keskity näiden kokemusten kultivointiin tiimin jäsenissäsi, hyödyntäen ainutlaatuisia vahvuuksiasi ja lähestymistapaasi.
Viimeksi päivitetty:
FAQ
What's Nine Lies About Work about?
- Challenging Assumptions: Nine Lies About Work by Marcus Buckingham and Ashley Goodall challenges nine widely accepted beliefs about work that the authors argue are misleading or false.
- Focus on Individuality: The book emphasizes recognizing individual strengths and contributions rather than conforming to a one-size-fits-all approach.
- Real-World Insights: It combines data-driven insights with real-world experiences to offer a fresh perspective on leadership and team dynamics.
Why should I read Nine Lies About Work?
- Transformative Insights: The book provides a new lens for viewing workplace practices, encouraging leaders to rethink traditional management strategies.
- Enhancing Engagement: It offers evidence-based strategies to boost employee engagement and performance by focusing on strengths.
- Practical Guidance: Readers will find actionable advice on creating a more effective and fulfilling work environment.
What are the key takeaways of Nine Lies About Work?
- Nine Lies Identified: The authors challenge beliefs like "People care which company they work for" and "The best plan wins."
- Team Importance: The book emphasizes that work experience is more about the team than the company.
- Strengths-Based Approach: It advocates for focusing on strengths, stating that "the best people are not well-rounded."
What are the best quotes from Nine Lies About Work and what do they mean?
- Questioning Beliefs: "It ain’t what you don’t know that gets you into trouble. It’s what you know for sure, that just ain’t so." This highlights the danger of accepting common beliefs without questioning them.
- Cascading Meaning: "The best companies don’t cascade goals; the best companies cascade meaning." This suggests focusing on purpose rather than just setting goals.
- Attention and Engagement: "People need attention—and when you give it to us in a safe and nonjudgmental environment, we will come and stay and play and work." This underscores the importance of a supportive environment.
What are the nine lies discussed in Nine Lies About Work?
- Lie #1: "People care which company they work for" - The focus is more on the immediate team.
- Lie #2: "The best plan wins" - Adaptability is more crucial than rigid planning.
- Lie #3: "The best companies cascade goals" - Meaning is more effective than goals.
How does Nine Lies About Work redefine leadership?
- Freethinking Leadership: Encourages leaders to embrace individuality and reject dogma, focusing on evidence-based practices.
- Empowerment Over Control: Advocates for empowering team members to make decisions based on real-time information.
- Building Trust: Emphasizes the importance of trust and open communication within teams.
What is the significance of focusing on strengths in Nine Lies About Work?
- Driving Engagement: Using strengths daily leads to more engaged and productive employees.
- Unique Contributions: Recognizing individual strengths can lead to exceptional team performance.
- Avoiding Deficit Focus: Warns against focusing on weaknesses, which can hinder growth.
How does Nine Lies About Work suggest measuring team performance?
- Engagement Items: Presents eight items predicting team performance, like using strengths daily.
- Team Dynamics: Performance should be assessed based on team dynamics and contributions.
- Real-Time Feedback: Advocates for ongoing feedback rather than annual reviews.
What role does feedback play in Nine Lies About Work?
- Attention Over Feedback: Emphasizes the need for attention to strengths rather than constant feedback on weaknesses.
- Positive Reinforcement: Positive attention leads to higher engagement and performance.
- Safe Environment: Highlights the importance of a supportive environment for expression and learning.
How can leaders apply the concepts from Nine Lies About Work in their teams?
- Focus on Meaning: Communicate purpose and values to create alignment and engagement.
- Encourage Individuality: Recognize and cultivate unique strengths, allowing personalized roles.
- Regular Check-Ins: Frequent one-on-one check-ins foster open communication and support.
How does Nine Lies About Work define "love-in-work"?
- Joy in Work: Love-in-work refers to the emotional connection individuals have with their work.
- Weaving Red Threads: Encourages identifying and incorporating activities they love into daily work.
- Impact on Engagement: Spending time on loved activities reduces burnout and increases engagement.
What is the Idiosyncratic Rater Effect mentioned in Nine Lies About Work?
- Bias in Ratings: Refers to unique patterns in how raters evaluate others, reflecting biases.
- Impact on Evaluations: Performance ratings often reflect rater biases rather than actual performance.
- Research Findings: Studies show variability in ratings is often due to the rater's personality.
Arvostelut
Nine Lies About Work haastaa yleiset uskomukset työpaikoilla, tarjoten uusia näkökulmia tiimidynamiikkaan, johtajuuteen ja työntekijöiden sitoutumiseen. Lukijat arvostavat sen näyttöön perustuvaa lähestymistapaa ja käytännön oivalluksia, vaikka jotkut pitävät sitä toistavana tai ovat eri mieltä tietyistä kohdista. Kirja korostaa tiimien merkitystä yritysten sijaan, merkityksen välittämistä tavoitteiden sijasta ja vahvuuksiin keskittymistä tasapainoisuuden sijaan. Se puoltaa positiivista huomiota palautteen sijaan ja määrittelee johtajuuden kyvyksi houkutella seuraajia. Kaiken kaikkiaan se nähdään ajatuksia herättävänä lukemisena sekä esimiehille että työntekijöille.
Similar Books
Tietoja kirjailijasta
Other books by Marcus Buckingham
