Work Rules!

1. Une culture axée sur la mission favorise l'innovation et la satisfaction des employés

"Si vous croyez que les gens sont fondamentalement bons, alors en tant qu'entrepreneur, membre d'équipe, leader d'équipe, manager ou PDG, vous devez agir de manière cohérente avec vos croyances."

La culture mange la stratégie au petit-déjeuner. Le succès de Google repose sur sa culture axée sur la mission, qui met en avant trois aspects clés : une mission significative, la transparence et la voix des employés. Cette culture attire et retient les meilleurs talents, favorisant l'innovation et la satisfaction.

• Mission : "Organiser l'information mondiale et la rendre universellement accessible et utile"
• Transparence : Communication ouverte, y compris des réunions hebdomadaires (TGIF) avec des sessions de questions-réponses
• Voix des employés : Encourager les retours et les idées par divers canaux, y compris l'enquête annuelle Googlegeist

En alignant les employés sur un objectif supérieur et en leur donnant une voix dans les décisions de l'entreprise, Google crée un environnement où les gens sont motivés à donner le meilleur d'eux-mêmes et se sentent valorisés en tant qu'individus.

2. Recruter les meilleurs talents nécessite des méthodes non conventionnelles et de la patience

"N'embauchez que des personnes meilleures que vous."

La qualité prime sur la quantité dans le recrutement. L'approche de Google en matière de recrutement est rigoureuse et non conventionnelle, se concentrant sur la recherche des meilleurs talents plutôt que de pourvoir rapidement les postes. Ce processus implique :

• Des entretiens structurés avec des questions spécifiques et des grilles de notation
• Des entretiens avec des pairs et des retours d'expérience
• Des comités de recrutement pour garantir l'objectivité
• Plusieurs tours de révision, y compris l'approbation au niveau exécutif

La philosophie de recrutement de Google met l'accent sur :

• Recruter pour le potentiel et la capacité d'apprentissage plutôt que pour des compétences spécifiques
• Chercher des candidats meilleurs que les membres actuels de l'équipe
• Être prêt à laisser des postes vacants jusqu'à ce que le bon candidat soit trouvé

Cette approche peut sembler chronophage, mais elle aboutit à des recrutements de meilleure qualité qui apportent plus de valeur à l'organisation à long terme.

3. La transparence et la voix des employés sont cruciales pour le succès organisationnel

"Par défaut, ouvrez est une phrase parfois entendue dans la communauté de la technologie open-source... Restreindre l'information doit être un effort conscient, et vous devez avoir une bonne raison de le faire."

La communication ouverte construit la confiance. Google privilégie la transparence et la voix des employés comme éléments clés de sa culture. Cette approche inclut :

• Partager largement les informations de l'entreprise, y compris les feuilles de route des produits et les présentations du conseil d'administration
• Encourager le débat ouvert et le désaccord
• Solliciter les retours des employés par divers canaux, y compris l'enquête annuelle Googlegeist

Les avantages de la transparence et de la voix des employés :

• Confiance accrue entre la direction et les employés
• Meilleure prise de décision grâce à des perspectives diverses
• Engagement et appropriation accrus des employés

Bien qu'il y ait des risques à une telle ouverture, comme les fuites potentielles, Google trouve que les avantages l'emportent largement sur les coûts en termes de satisfaction des employés et d'efficacité organisationnelle.

4. La gestion de la performance doit se concentrer sur le développement, pas seulement sur l'évaluation

"Séparez dans l'espace et le temps les conversations sur la réalisation d'un objectif."

Développer, ne pas seulement évaluer. L'approche de Google en matière de gestion de la performance met l'accent sur le développement continu plutôt que sur les évaluations annuelles. Les aspects clés incluent :

• Séparer les conversations de développement des évaluations de performance
• Utiliser les retours des pairs et la calibration pour garantir l'équité
• Se concentrer sur les deux extrêmes : aider les faibles performeurs à s'améliorer et apprendre des meilleurs performeurs

Le processus de gestion de la performance de Google :

1. Définir des objectifs clairs (OKR - Objectifs et Résultats Clés)
2. Fournir des retours et un coaching continus
3. Mener des évaluations de performance calibrées
4. Séparer les discussions sur la compensation des conversations de développement

Cette approche aide les employés à se concentrer sur la croissance et l'amélioration plutôt que sur la simple atteinte des objectifs de performance, conduisant à de meilleurs résultats à long terme pour les individus et l'organisation.

5. Payer de manière inéquitable : reconnaître et récompenser la performance exceptionnelle

"Vos meilleurs employés sont meilleurs que vous ne le pensez, et valent plus que ce que vous les payez."

Récompenser l'impact, pas l'ancienneté. La philosophie de compensation de Google reconnaît que les meilleurs performeurs peuvent avoir un impact disproportionné et doivent être récompensés en conséquence. Cette approche inclut :

• De larges variations de salaire basées sur la performance
• Des attributions d'actions pour tous les employés, pas seulement les cadres
• Des récompenses expérientielles en plus de la compensation monétaire

Les principes clés de l'approche de compensation de Google :

• Payer pour la performance, pas seulement pour l'ancienneté ou le niveau
• Reconnaître que les meilleurs performeurs peuvent valoir 300 fois plus que la moyenne
• Utiliser les données pour informer les décisions de compensation

Bien que cette approche puisse sembler inéquitable, elle aide à retenir les meilleurs talents et motive les employés à viser l'excellence. Il est crucial de communiquer la logique derrière les décisions de rémunération pour maintenir la confiance et la transparence.

6. Créer un environnement d'apprentissage par la pratique délibérée et l'enseignement par les pairs

"La meilleure façon d'apprendre est d'enseigner."

Apprendre en faisant et en enseignant. Google favorise une culture d'apprentissage continu grâce à des programmes qui encouragent la pratique délibérée et l'enseignement par les pairs. Les initiatives clés incluent :

• Le programme G2G (Googler2Googler) pour des cours dirigés par des pairs
• Les Tech Talks et les séries de conférenciers invités
• L'expérimentation et le "temps de 20%" pour des projets personnels

Les avantages de cette approche d'apprentissage :

• Partage accru des connaissances à travers l'organisation
• Développement des compétences en enseignement et en communication
• Favoriser l'innovation par la pollinisation croisée des idées

En créant un environnement où l'apprentissage est constant et accessible, Google aide les employés à développer leurs compétences et à rester engagés, tout en bénéficiant des connaissances collectives de l'organisation.

7. Les incitations peuvent améliorer significativement la santé, la richesse et la productivité des employés

"Une incitation, telle que nous utiliserons le terme, est tout aspect de l'architecture de choix qui modifie le comportement des gens de manière prévisible sans interdire aucune option ou modifier significativement leurs incitations économiques."

Petits changements, grand impact. Google utilise les principes de l'économie comportementale pour "inciter" les employés à prendre de meilleures décisions en matière de santé, de richesse et de productivité. Les exemples incluent :

• Reconcevoir les dispositions des cafétérias pour encourager une alimentation plus saine
• Simplifier l'inscription au 401(k) pour augmenter la participation
• Envoyer des rappels opportuns pour des tâches ou des échéances importantes

Incitations efficaces chez Google :

• Placer les aliments plus sains à hauteur des yeux dans les cafétérias
• Pré-remplir les formulaires d'épargne-retraite avec des taux de contribution plus élevés
• Envoyer des courriels "juste à temps" aux managers avant l'arrivée de nouveaux employés

Ces petites interventions peuvent entraîner des améliorations significatives du bien-être et de la productivité des employés sans restreindre le choix ou imposer des mandats.

8. Équilibrer la frugalité et la générosité dans les avantages pour les employés

"Nous offrons de nombreux avantages inhabituels à nos employés, y compris des repas gratuits, des médecins et des machines à laver... Attendez-vous à ce que nous ajoutions des avantages plutôt que de les réduire au fil du temps."

Générosité stratégique. L'approche de Google en matière d'avantages équilibre la frugalité avec une générosité stratégique. L'entreprise se concentre sur la fourniture d'avantages qui :

1. Améliorent l'efficacité (par exemple, services sur site)
2. Favorisent la communauté (par exemple, équipes sportives, groupes d'intérêt)
3. Promeuvent l'innovation (par exemple, temps de 20%)

Exemples d'avantages stratégiques de Google :

• Repas et collations gratuits pour encourager la collaboration et gagner du temps
• Centres de fitness et cours sur site pour promouvoir la santé et l'équilibre travail-vie
• Avantages en cas de décès pour offrir une tranquillité d'esprit aux employés et à leurs familles

En choisissant soigneusement des avantages qui s'alignent sur les valeurs de l'entreprise et les besoins des employés, Google crée un environnement de soutien qui attire et retient les meilleurs talents tout en maintenant une rentabilité.

9. Admettre et apprendre de ses erreurs pour construire une organisation résiliente

"Admettez votre erreur. Soyez transparent à ce sujet."

Embrasser l'échec comme une opportunité d'apprentissage. Google reconnaît que les erreurs sont inévitables dans un environnement rapide et innovant. L'approche de l'entreprise pour gérer les erreurs inclut :

• Admettre ouvertement et discuter des échecs
• Mener des post-mortems pour apprendre des erreurs
• Encourager la prise de risques calculés

Étapes pour gérer les erreurs chez Google :

1. Reconnaître l'erreur de manière transparente
2. Analyser ce qui a mal tourné et pourquoi
3. Mettre en œuvre des changements pour éviter des problèmes similaires à l'avenir
4. Partager les leçons apprises avec l'ensemble de l'organisation

Cette approche aide à créer une culture où les employés se sentent en sécurité pour prendre des risques et innover, sachant que les échecs seront traités comme des opportunités d'apprentissage plutôt que des événements de fin de carrière.

10. Autonomiser les employés en supprimant les obstacles managériaux

"Donnez à vos employés un peu plus de confiance, de liberté et d'autorité que vous n'êtes à l'aise de leur donner. Si vous n'êtes pas nerveux, vous ne leur avez pas donné assez."

Faites confiance à vos employés. Google vise à autonomiser les employés en réduisant le contrôle managérial et la bureaucratie. Cette approche inclut :

• Limiter le pouvoir de décision unilatérale des managers
• Encourager l'innovation et la résolution de problèmes de bas en haut
• Fournir des ressources et un soutien pour les initiatives dirigées par les employés

Moyens par lesquels Google autonomise les employés :

• Temps de 20% pour des projets personnels
• Programmes dirigés par les employés comme G2G (Googler2Googler)
• Structure organisationnelle plate avec une hiérarchie minimale

En faisant confiance aux employés et en leur donnant la liberté de poursuivre leurs idées, Google favorise une culture d'innovation et de responsabilité. Cette approche nécessite que les managers agissent davantage comme des facilitateurs et des coachs plutôt que comme des patrons traditionnels, conduisant à une satisfaction et une productivité accrues des employés.

Dernière mise à jour: July 21, 2024