Motivation

1. Xファクター：心理的動機付けによる従業員の潜在能力の解放

自己概念は、人格と生産性の中心に位置する指令センターのようなものである。

心理的要因がパフォーマンスを駆動する。 Xファクター、つまり心理的要因は、なぜある企業が成功し、他の企業が失敗するのかを説明する。それは自己概念に根ざしており、自己理想、自己イメージ、自己評価の3つの要素から成り立っている。

• 自己理想：人がなりたいと願う姿
• 自己イメージ：他人からどう見られているかという認識
• 自己評価：自分自身をどれだけ好きか

マネージャーは以下の方法で従業員のポジティブな自己概念を構築できる：

• 挑戦：従業員に成長を促す仕事を与える
• 自由：仕事の遂行における自律性を提供する
• コントロール：定期的なレビューとフィードバックの時間を設定する
• 尊重：従業員の意見を聞き、価値を認める
• 温かさ：従業員個々に対する真の関心を示す
• 成功体験：達成可能なタスクを割り当て、成果を認める
• ポジティブな期待：従業員の能力に対する信頼を表明する

2. 態度で採用し、スキルで訓練する：採用のためのSWANフォーミュラ

過去のパフォーマンスだけが未来のパフォーマンスの正確な予測因子である。

慎重な選考が重要。 エグゼクティブリクルーターのジョン・スワンが開発したSWANフォーミュラは、適切な人材を採用するためのフレームワークを提供する：

• S: Smart - 質問をする好奇心旺盛な人を探す
• W: Work hard - 献身的で長時間働く履歴を持つ候補者を求める
• A: Ambitious - 学び成長する意欲のある人を選ぶ
• N: Nice - 特に顧客対応の役割では、好感の持てる人を優先する

採用成功を向上させるために：

• 仕事の要件を慎重に考える
• 新しい採用者が達成すべき具体的で測定可能な結果に焦点を当てる
• 仕事に関連するスキルを実証した候補者を探す
• 「3の法則」を使用する：少なくとも3人の候補者を3回ずつ、3つの異なる場所で面接する
• 候補者を少なくとも3人の他のチームメンバーに面接させる
• 履歴書に記載されていないものを含む少なくとも3つのリファレンスを確認する

3. 強力なスタート：新入社員に挑戦的な仕事を与える

人々は「過労」について不平を言うかもしれないが、実際には忙しい方が退屈よりもはるかに良いと認めるだろう。

挑戦がエンゲージメントを促進する。 新入社員に初日から重い仕事を与えることで、高いパフォーマンスの前例を作り、価値と重要性の感覚を生み出す。このアプローチは以下の結果をもたらす：

• モチベーションと集中力の向上
• 強い労働倫理の発展
• 高い仕事満足度とエンゲージメント

強力なスタートのための主要な戦略：

• 初日からタスクと責任のリストを提供する
• 新入社員の能力に対する信頼を定期的に表明する
• 個人的または「バディシステム」を通じてハンズオントレーニングとサポートを提供する
• モチベーションを低下させる「沈むか泳ぐか」アプローチを避ける

4. 明確な期待と参加型管理がパフォーマンスを向上させる

GreatPlacetoWork.comで毎年更新される調査と評価では、最も強力な動機付けの一つは「知っている」という感覚である。

明確さと関与が生産性を向上させる。 明確な期待と参加型管理は、従業員を動機付け、高いパフォーマンスを促進するために重要である。

効果的な期待設定と参加型管理の主要要素：

• 各仕事に対する優れたパフォーマンスを明確に定義する
• 目標、測定基準、期限を明確に伝える
• 従業員を目標設定と基準設定に参加させる
• 作業プロセスと改善についてオープンな議論を奨励する
• 会社の活動や変更について従業員に情報を提供する
• 従業員の意見を求め、価値を認めることで所有感を育む

このアプローチの利点：

• 従業員のコミットメントと忠誠心の向上
• 創造性と問題解決能力の向上
• 仕事満足度とモチベーションの向上
• 全体的なパフォーマンスと生産性の向上

5. モチベーションの四要素と三つのR：高パフォーマンス環境の創造

報酬が与えられることは実行される。

複数の要因がモチベーションに影響を与える。 モチベーションの四要素（リーダーシップスタイル、報酬システム、組織の雰囲気、仕事の構造）と三つのR（報酬、認識、強化）は、高パフォーマンス環境を作り出すために連携する。

モチベーションの四要素：

1. リーダーシップスタイル：組織の目標と従業員のニーズに適応する
2. 報酬システム：望ましい行動と成果に報酬を一致させる
3. 組織の雰囲気：尊敬、信頼、ポジティブな相互作用を促進する
4. 仕事の構造：タスクを従業員の強みと興味に合わせる

モチベーションの三つのR：

1. 報酬：有形（例：ボーナス）と無形（例：成長機会）の両方のインセンティブを提供する
2. 認識：優れたパフォーマンスを公私にわたって認める
3. 強化：望ましい行動を一貫して称賛し、奨励する

これらの要素と実践を実施することで、従業員のエンゲージメントと組織の成功を促進するモチベーションの高い職場環境が作り出される。

6. 継続的な学習と品質重視：組織の成功の鍵

改善しないなら、悪化している。

学習と品質が成功を駆動する。 継続的なトレーニングと開発、そして品質への絶え間ない焦点は、組織の成長と競争力に不可欠である。

継続的な学習の利点：

• 従業員の価値と貢献の向上
• 仕事満足度とモチベーションの向上
• 問題解決とイノベーションの向上
• 変化への適応力の向上

継続的な学習を促進するための戦略：

• 各従業員のための個別のトレーニング計画を作成する
• トレーニングと開発のための十分な予算を割り当てる
• 組織内での知識共有を奨励する
• 学習とスキル向上を認識し、報酬を与える

品質重視の技術：

• ゼロ欠陥の原則を実施する
• 改善の機会に対処するための品質サークルとチームを形成する
• パフォーマンスを追跡し、改善するための測定による管理を使用する
• 継続的な改善の文化を奨励する

7. 模範を示すリーダーシップ：メンターシップとロールモデリングの力

あなたが称賛し、承認し、認識し、強化するものは、繰り返されることが多い。

行動は言葉よりも雄弁である。 効果的なリーダーは、チームに期待する行動や価値を示すロールモデルやメンターとして機能する。

模範を示すリーダーシップの主要な側面：

• チームに望む労働倫理と態度を一貫して示す
• 困難な状況でも冷静でポジティブでいる
• ミスに対して責任を取り、問題解決を示す
• すべてのチームメンバーに対して尊敬と配慮を示す

メンターシップの利点：

• メンティーのプロフェッショナルな成長の加速
• 組織への忠誠心とコミットメントの向上
• 会社内での知識移転の強化
• 後継者計画とリーダーシップ開発の改善

効果的なメンターシップの実践：

• 互換性と潜在能力に基づいてメンティーを選ぶ
• メンターシップ関係の期待と境界を明確に設定する
• 定期的で集中したガイダンスを短いセッションで提供する
• メンティーにアドバイスを実行し、進捗を報告するよう奨励する

8. 効果的なコミュニケーション：聞く、ブレインストーミングする、友情を育む

リーダーはリスナーである。

コミュニケーションがエンゲージメントを促進する。 効果的なコミュニケーション、特に積極的な傾聴、ブレインストーミング、友情の育成は、信頼、モチベーション、高いパフォーマンスを構築するために重要である。

効果的なコミュニケーション戦略：

1. 積極的な傾聴：

   • 話し手に全注意を向ける
   • 非言語的な合図を使って関与を示す
   • 返答する前に一時停止する
   • 明確化のための質問をする
   • 理解を確認するために言い換える

2. ブレインストーミング：

   • 問題解決とアイデア生成のために定期的に使用する
   • 構造化されたプロセスに従う（例：問題を定義し、時間制限を設定し、量を質よりも優先する）
   • アイデア生成中は判断を保留する
   • アイデアの評価は生成とは別に行う

3. 友情の育成：

   • 従業員個々に対する真の関心を示す
   • 期待の明確さと個人的なニーズへの配慮のバランスを取る
   • 三つのC（配慮、思いやり、礼儀）を実践する

効果的なコミュニケーションの利点：

• 信頼とオープンネスの向上
• 問題解決と意思決定の改善
• 従業員のエンゲージメントとモチベーションの向上
• チームワークとコラボレーションの強化

最終更新日: August 30, 2024