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1. 복잡한 과업에서는 내적 동기가 외적 보상보다 우수하다

"어떤 활동에 대해 돈이 외적 보상으로 사용될 때, 피실험자들은 그 활동에 대한 내적 흥미를 잃는다."

당근과 채찍은 구식이다. 돈이나 처벌과 같은 외적 동기에 기반한 전통적인 보상 시스템은 현대 직장에서 지배적인 복잡하고 창의적인 과업에 효과적이지 않다. Edward Deci와 다른 연구자들의 연구에 따르면, 인지적 기술이 필요한 과업에서는 높은 보상이 오히려 성과를 저하시킨다.

내적 동기가 핵심이다. 사람들은 즐거움, 호기심, 개인적 성장과 같은 내적 요인에 의해 동기부여될 때 더 나은 성과를 낸다. 이는 문제 해결과 창의성이 요구되는 비정형적이고 개념적인 작업에 특히 해당된다. Google과 3M과 같은 회사는 직원들이 자율적으로 프로젝트를 진행할 수 있도록 시간을 할애하게 하여 Gmail과 포스트잇 노트와 같은 혁신을 이끌어냈다.

사이어 효과는 이 원칙을 설명한다. Tom Sawyer의 울타리 페인팅 속임수에서 이름을 딴 사이어 효과는 일을 놀이로 바꾸면 동기와 성과가 증가할 수 있음을 보여준다. 반대로, 즐거운 과업에 외적 보상을 추가하면 그것이 일처럼 느껴져 동기와 창의성이 감소할 수 있다.

2. 자율성, 숙련도, 목적이 인간 행동을 이끈다

"인간은 자율적이고 자기 결정적이며 서로 연결되고자 하는 내재적 동기를 가지고 있다. 이 동기가 해방되면 사람들은 더 많은 성과를 내고 더 풍요로운 삶을 살게 된다."

자율성은 참여를 촉진한다. 사람들은 과업, 시간, 팀, 기술에 대한 통제권을 가질 때 번성한다. Atlassian과 Best Buy와 같은 회사는 "FedEx Days"와 결과 중심 작업 환경(ROWE)을 도입하여 직원들이 자율적으로 프로젝트를 진행하거나 자신의 일정을 관리할 수 있도록 하여 생산성과 직무 만족도를 높였다.

숙련도는 개선을 동기부여한다. 중요한 것에서 더 나아지려는 욕구는 인간 행동의 강력한 동기이다. 이는 사람들이 외적 보상 없이도 도전적인 취미에 참여하거나 어려운 경력 경로를 추구하는 이유를 설명한다. 직장에서 동기부여를 유지하려면 기술 개발과 성장 기회를 제공하는 것이 중요하다.

목적은 방향을 제공한다. 일을 더 큰 목적이나 의미와 연결하면 동기와 성과가 향상된다. 이익 창출을 넘어선 명확한 목적을 명시하는 회사는 더 많은 참여 직원과 더 나은 장기적 성공을 거두는 경향이 있다. 이는 전통적인 보상보다 의미 있는 일을 우선시하는 젊은 세대에게 특히 중요하다.

3. 전통적인 관리 방법은 창의성과 생산성을 저해한다

"관리는 사람들이 사무실에 있는지 확인하는 것이 아니라, 사람들이 최선을 다할 수 있는 조건을 만드는 것이다."

명령과 통제는 구식이다. 가까운 감독과 표준화된 프로세스에 기반한 전통적인 관리 접근 방식은 지식 작업과 창의적인 과업에 적합하지 않다. 이러한 방법은 자율성을 감소시키고, 혁신을 저해하며, 내적 동기를 감소시킬 수 있다.

권한 부여가 핵심이다. 진보적인 조직은 자율성과 창의성을 촉진하는 환경으로 전환하고 있다. 이는 다음을 포함한다:

• 직원들에게 작업 프로세스에 대한 더 많은 통제권 부여
• 실험과 위험 감수를 장려
• 처벌 대신 건설적인 피드백 제공
• 얼굴 시간이나 엄격한 일정보다 결과에 집중

신뢰는 더 나은 결과를 낳는다. 관리자가 직원들이 자신의 시간과 과업을 관리하도록 신뢰할 때, 이는 종종 더 높은 생산성과 직무 만족도로 이어진다. Zappos와 같은 회사는 자율적으로 팀을 조직하고 결정을 내릴 수 있는 자율 관리 시스템을 도입하여 더 나은 고객 서비스와 직원 참여를 이끌어냈다.

4. "만약-그렇다면" 보상은 역효과를 낳고 성과를 감소시킬 수 있다

"보상은 단기적인 부스트를 제공할 수 있다—카페인이 몇 시간 더 일을 하게 만드는 것처럼. 그러나 그 효과는 사라지고, 더 나아가 장기적인 동기를 감소시킬 수 있다."

조건부 보상은 초점을 좁힌다. "만약-그렇다면" 보상(예: "만약 X를 하면, Y를 얻을 것이다")은 단순하고 명확한 과업에는 효과적일 수 있다. 그러나 창의성이나 문제 해결이 필요한 복잡한 과업에는 오히려 성과를 저해할 수 있다.

단기적 이익, 장기적 손실. 외적 보상은 일시적인 동기나 성과 부스트를 제공할 수 있지만, 시간이 지남에 따라 내적 동기를 감소시킬 수 있다. 이는 다음과 같은 결과를 초래할 수 있다:

• 창의성과 혁신 감소
• 보상이 제거된 후 낮은 품질의 작업
• 보상을 달성하기 위한 비윤리적 행동의 가능성 증가

"만약-그렇다면" 보상의 대안. 조건부 보상 대신, 조직은 다음을 할 수 있다:

• 의미 있고 비통제적인 피드백 제공
• 과업 완료 후 예상치 못한 "이제" 보상 제공
• 자율성, 숙련도, 목적을 지원하는 환경 조성

5. 몰입 상태는 최고 성과와 만족을 위해 필수적이다

"사람들의 삶에서 가장 높은, 가장 만족스러운 경험은 몰입 상태에 있을 때였다."

몰입은 최적의 경험이다. 심리학자 Mihaly Csikszentmihalyi는 "몰입"을 시간과 자기 의식을 잃고 깊이 몰입하고 즐기는 상태로 정의했다. 이 상태는 기술이 도전에 잘 맞고, 목표가 명확하며, 피드백이 즉각적일 때 발생한다.

일과 삶에서 몰입을 촉진하기. 몰입 경험을 촉진하려면:

• 명확한 목표 설정 및 즉각적인 피드백 제공
• 도전과 기술의 균형 맞추기(골디락스 과업)
• 방해와 중단 최소화
• 과업 실행에서 자율성 허용

몰입은 숙련도와 만족으로 이어진다. 정기적인 몰입 경험은 성과를 향상시킬 뿐만 아니라 전반적인 삶의 만족도와 개인적 성장에도 기여한다. 몰입 상태를 촉진하는 조건을 만드는 조직은 생산성, 창의성, 직원 복지의 증가를 볼 가능성이 높다.

6. 숙련도는 도전을 받아들이고 능력을 개선할 수 있다고 보는 것을 요구한다

"숙련도는 사고방식이다: 그것은 당신의 능력을 유한한 것이 아니라 무한히 개선할 수 있는 것으로 보는 능력을 요구한다."

성장 마인드셋이 중요하다. Stanford 심리학자 Carol Dweck의 연구에 따르면, 능력이 개발될 수 있다고 믿는 "성장 마인드셋"을 가진 사람들이 능력이 타고난 것이라고 믿는 "고정 마인드셋"을 가진 사람들보다 더 많은 성과를 낸다. 도전을 받아들이고 실패를 학습 기회로 보는 것이 숙련도를 개발하는 데 중요하다.

의도적인 연습이 개선을 이끈다. 숙련도를 달성하려면:

• 개선을 위한 구체적인 목표 설정
• 지속적인, 비판적인 피드백 추구
• 약점에 집중
• 편안한 영역을 넘어서기
• 좌절에 직면했을 때의 끈기

숙련도는 여정이지 목적지가 아니다. 진정한 숙련도는 점근선적이다 – 접근할 수는 있지만 완전히 도달할 수는 없다. 이 지속적인 추구는 지속적인 동기와 만족을 제공하며, 항상 개선의 여지가 있고 새로운 도전을 다룰 수 있다.

7. 목적 중심의 일은 더 큰 성취감과 성공을 이끈다

"가장 깊이 동기부여된 사람들—뿐만 아니라 가장 생산적이고 만족스러운 사람들—은 자신의 욕구를 자신보다 더 큰 목적에 연결한다."

이익과 함께 목적 극대화. 목적을 이익과 함께 강조하는 조직은 종종 더 나은 장기적 결과를 본다. 이는 다음을 포함한다:

• 재정적 이익을 넘어선 명확한 사명 명시
• 개별 역할을 더 큰 조직 목표와 연결
• 직원들이 목적 중심의 프로젝트를 추구할 수 있도록 허용

개인적 목적은 동기를 강화한다. 자신의 일을 더 큰 목적이나 개인적 가치와 연결하는 사람들은 더 참여적이고 회복력이 강하다. 이는 다음을 포함할 수 있다:

• 개인적 가치와 일치하는 일 찾기
• 현재의 일을 더 의미 있게 만드는 방법 찾기
• 목적을 제공하는 자원봉사나 사이드 프로젝트 참여

목적 중심의 조직은 인재를 끌어들인다. 특히 젊은 세대 사이에서, 강한 목적 의식을 가진 회사는 잠재적 직원들에게 더 매력적이다. 이는 더 참여적인 인력과 더 나은 전반적인 성과로 이어질 수 있다.

8. 과학과 비즈니스 관행 간의 불일치는 진보를 저해한다

"과학이 알고 있는 것과 비즈니스가 하는 것 사이에는 불일치가 있다."

구식 관행이 지속된다. 당근과 채찍 동기의 한계를 보여주는 수십 년간의 연구에도 불구하고, 많은 비즈니스는 여전히 이러한 방법에 의존하고 있다. 이 불일치는 최적의 성과와 직원 만족도를 감소시킨다.

변화에 대한 장벽은 다음을 포함한다:

• 관성과 새로운 아이디어에 대한 저항
• 즉각적인 결과에 대한 단기적 초점
• 인간 동기에 대한 오해
• 통제력을 잃을 것에 대한 두려움

격차를 해소하기. 비즈니스 관행을 과학적 지식과 일치시키려면:

• 현대 동기부여 연구에 대한 리더 교육
• 새로운 관리 접근 방식 실험
• 단기 지표뿐만 아니라 장기 결과 측정
• 지속적인 학습과 적응의 문화를 조성

9. Type I 행동은 혁신과 장기적 성공을 촉진한다

"Type I 행동은 외적 욕구보다 내적 욕구에 의해 더 많이 연료를 공급받는다. 그것은 활동이 이끄는 외적 보상보다 활동 자체의 내재적 만족에 더 관심이 있다."

Type I vs. Type X 행동. Type I(내적 동기부여) 개인은 Type X(외적 동기부여) 개인보다 더 창의적이고 생산적이며 만족도가 높다. Type I 행동을 촉진하는 조직은 장기적으로 혁신하고 성공할 가능성이 더 높다.

Type I 행동을 육성하기:

• 과업, 시간, 팀, 기술에 대한 자율성 제공
• 기술 개발과 숙련도 기회 제공
• 일을 더 큰 목적이나 의미와 연결
• "만약-그렇다면" 보상 대신 "이제" 보상 사용
• 실험과 실패로부터 학습을 장려

Type I 행동은 자기 강화적이다. 개인이 내적 동기의 이점을 경험할 때, 그들은 이를 지원하는 환경을 찾고 만들 가능성이 더 높다. 이는 참여, 창의성, 성공의 선순환으로 이어질 수 있다.

Last updated: August 8, 2024