The Leader's Guide to Unconscious Bias

1. 무의식적 편견은 인간 인지의 자연스러운 부분이지만 성과를 제한할 수 있다

인간이란 편견을 가지는 존재입니다. "나는 편견이 없다"고 말한다면, 당신의 뇌가 제대로 작동하지 않는다고 말하는 것과 같습니다!

편견은 불가피합니다. 우리의 뇌는 매초 수백만 개의 정보를 처리하며, 이를 이해하기 위해 지름길을 사용합니다. 이러한 지름길은 무의식적 편견으로 이어질 수 있으며, 특정 사물, 사람 또는 그룹에 대한 선호 또는 반감을 형성합니다. 편견 자체는 본질적으로 좋거나 나쁜 것은 아니지만, 우리의 행동과 의사결정에 큰 영향을 미쳐 우리 자신과 다른 사람들의 가능성을 제한할 수 있습니다.

성과에 미치는 영향. 무의식적 편견은 직장에서의 의사결정, 혁신 및 전반적인 결과를 저해할 수 있습니다. 연구에 따르면, 자신이 편견의 대상이라고 인식하는 직원들은:

• 아이디어를 숨길 가능성이 3배 더 높습니다.
• 더 무관심해질 가능성이 높습니다.
• 1년 이내에 떠날 가능성이 더 높습니다.

신경가소성은 희망을 제공합니다. 편견은 자연스러운 것이지만, 우리의 뇌는 변화와 성장을 위해 설계되어 있습니다. 우리의 편견을 인식하고 이를 완화하기 위해 적극적으로 노력함으로써, 우리는 더 포용적이고 효과적인 의사결정을 이끌어낼 수 있는 새로운 신경 경로를 만들 수 있습니다.

2. 자기 인식은 자신의 편견을 식별하고 완화하는 데 중요합니다

편견은 생각의 속도로 발생합니다. 잠시 멈추고 우리의 생각을 점검하면, 편견이 우리의 결정과 반응에 영향을 미치는지 확인할 수 있습니다.

마음챙김을 개발하십시오. 마음챙김 기법을 연습하면 정보를 받고 감정적으로 반응하기 전에 공간을 만들 수 있습니다. 이 일시적인 멈춤은 우리의 사고 과정을 검토하고 잠재적인 편견을 식별할 수 있게 합니다. 몇 가지 전략은 다음과 같습니다:

• 정기적인 명상 연습
• 상황을 객관적으로 설명하기 위해 멈추기
• 집중력을 높이기 위한 "기술 단절" 시행
• 중요한 상호작용을 사전에 계획하기

자신의 정체성을 검토하십시오. 우리의 편견은 종종 우리의 경험과 배경에 뿌리를 두고 있습니다. 자신의 정체성의 다양한 측면을 반영하는 시간을 가지십시오, 예를 들어:

• 표면 위: 나이, 인종, 성별, 문화, 외모
• 표면 아래: 교육, 종교, 기술, 가족 상태, 성격 특성, 형성 경험

가정에 의문을 제기하십시오. 결정을 내릴 때, 다음을 고려하십시오:

• 이 상황에서 사실과 감정은 무엇인가?
• 내가 놓치고 있는 정보는 무엇인가?
• 내가 가정으로 채운 공백은 무엇인가?
• 더 많은 사실 정보를 어떻게 수집할 수 있는가?

3. 의미 있는 연결을 육성하면 편견을 극복하고 성과를 향상시킬 수 있습니다

공감과 호기심을 통해 사람들과 연결을 육성할 때, 우리는 자신과 상호작용하는 사람들을 고성능 영역으로 이동시킵니다.

공감과 호기심을 연습하십시오. 이 두 가지 기술은 같은 동전의 양면입니다 - 공감은 다른 사람의 입장에서 생각하는 대인 접근법이고, 호기심은 통찰력 있는 질문을 하고 응답을 진정으로 듣는 지적 접근법입니다. 둘 다를 활용함으로써, 우리는 우리의 선입견에 도전하는 더 깊은 연결을 구축할 수 있습니다.

네트워크를 확장하십시오. 자신의 배경과 관점이 다른 사람들과의 연결을 의도적으로 추구하십시오. 이는 다음을 포함할 수 있습니다:

• 전문 협회 또는 직원 자원 그룹에 가입하기
• 평소와 다른 모임에 참석하기
• 소셜 미디어에서 다양한 사상가를 팔로우하기
• 다양한 관점의 책이나 미디어 소비하기

심리적 안전을 창출하십시오. 사람들이 자신의 진정한 모습을 드러내는 데 편안함을 느끼는 환경을 조성하십시오. 이는 다음을 포함합니다:

• 차이에 대한 열린 대화 장려
• 다른 사람들의 경험 인정 및 검증
• 어려운 대화를 기꺼이 나누기
• 리더로서의 취약성 보여주기

4. 자신과 다른 사람의 편견을 다루기 위해서는 용기가 필요합니다

용기는 두려움의 부재가 아니라, 다른 것이 중요하다는 인식입니다.

용기의 유형. 편견을 다루기 위해서는 신중한 용기와 대담한 용기 모두가 필요합니다:

• 신중한 용기: 위험이 높은 상황이나 안전이 낮을 때 사용
• 대담한 용기: 즉각적인 행동과 변화를 요구

용기 있게 행동하는 네 가지 방법:

1. 식별할 용기: 자신과 의사결정에서 편견을 인식하기
2. 대처할 용기: 편견을 경험할 때 자기 관리를 우선시하고 지원 찾기
3. 동맹이 될 용기: 소외된 목소리를 적극적으로 지원하고 증폭하기
4. 옹호할 용기: 목소리를 내고 체계적인 변화를 추진하기

용기 있는 행동을 위한 전략:

• 공감과 이해를 구축하기 위해 자신의 이야기 공유
• 편견을 목격할 때 불편하더라도 목소리를 내기
• 의사결정에서 반대 의견을 공식화하기 위해 악마의 변호인 역할 할당
• 집단적인 영향을 창출하기 위해 네트워크와 직원 자원 그룹 조직

5. 리더는 포용적인 환경을 조성하는 데 중요한 역할을 합니다

리더는 그들의 모든 행동과 무행동, 말과 침묵을 통해 문화를 만듭니다.

포용적 행동 모델링. 리더로서, 당신의 행동은 조직 전체의 분위기를 설정합니다. 일관되게 다음을 시연하십시오:

• 적극적인 경청과 공감
• 다양한 관점에 대한 개방성
• 실수에서 배우고 인정하는 의지
• 다양성과 포용 노력에 대한 투명성

편견을 적극적으로 다루십시오. "열린 문" 정책에 의존하지 마십시오. 대신:

• 팀 역학과 포용성에 대한 정기적인 피드백 요청
• 일대일 대화에서 생각을 자극하는 질문하기
• 어려운 대화를 위한 안전한 공간 만들기
• 포용적 관행에 대해 자신과 다른 사람들을 책임지기

포용적 정책과 관행 구현. 조직의 프로세스를 포용성 렌즈를 통해 검토하십시오, 예를 들어:

• 채용 및 고용 관행
• 성과 평가 기준
• 승진 및 후계 계획
• 멘토링 및 후원 프로그램
• 직원 혜택 및 편의 시설

6. 다양성과 포용 노력은 단순한 대표성을 넘어 소속감을 중심으로 해야 합니다

사람들이 당신의 그룹, 부서, 회사 또는 기업에 속한다고 느끼지 않으면, 쉽게 다른 믿음과 소속감을 찾을 수 있습니다.

다양성과 포용을 넘어서. 대표성이 중요하지만, 진정한 소속감은 다음을 의미합니다:

• 존중받고, 포함되고, 가치 있게 여겨지는 느낌
• 자신의 최선을 다해 기여할 수 있는 능력
• 테이블에서 자리와 목소리를 가지는 것

소속감 문화를 조성하십시오. 모든 사람이 자신의 진정한 모습을 직장에 가져올 수 있는 환경을 조성하십시오:

• 커뮤니케이션과 정책에서 포용적 언어 사용
• 다양한 관점과 기여를 축하
• 기회와 자원에 대한 공평한 접근 제공
• 미세 공격과 배타적 행동을 신속하게 다루기

소속감을 측정하십시오. 조직의 문화를 정기적으로 평가하십시오:

• 직원 참여 설문조사
• 포커스 그룹 및 경청 세션
• 퇴사 인터뷰
• 다양한 인구 통계에 따른 유지 및 승진 데이터 분석

7. 인재 생애 주기는 모든 단계에서 편견을 완화할 기회를 제공합니다

인재 생애 주기는 HR 법과 정책에 의해 안내됩니다. 리더로서, 나는 생애 주기의 모든 지점에서 직원 경험에 영향을 미칠 수 있습니다.

인재 생애 주기의 주요 단계:

1. 채용: 모집, 인터뷰, 온보딩
2. 기여 및 참여: 일상 업무, 팀 역학, 직원 경험
3. 승진: 성과 관리, 개발 기회, 승진

편견을 완화하기 위한 전략:
채용:

• 다양한 채용 패널 사용
• 블라인드 이력서 검토 시행
• 인터뷰 질문 표준화
  기여 및 참여:
• 포용적인 온보딩 경험 제공
• 멘토링 및 후원 프로그램 제공
• 고프로필 프로젝트에 대한 공평한 접근 제공
  승진:
• 객관적인 성과 기준 사용
• 360도 피드백 시행
• 후계 계획에서 다양한 후보 적극 고려

지속적인 개선. 인재 생애 주기 프로세스를 정기적으로 검토하고 개선하십시오, 모든 수준의 직원으로부터 피드백을 받아 개선 영역을 식별하십시오.

8. 효과적인 성과 관리는 빈번한 피드백과 목표 설정을 요구합니다

일찍 그리고 자주 연결하십시오.

연간 리뷰를 넘어서. 지속적인 피드백 모델을 구현하십시오:

• 강점과 개선 영역에 대한 실시간, 구체적인 피드백 제공
• 공식적 및 비공식적 체크인 혼합 사용
• 양방향 대화와 자기 성찰 장려

협력적으로 목표 설정. 직원과 함께 다음을 설정하십시오:

• 조직 목표와 일치하는 명확하고 측정 가능한 목표
• 현재 역할과 미래 포부를 고려한 개발 계획
• 진행 상황을 평가하고 필요에 따라 조정하기 위한 정기적인 체크인

객관적인 기준 사용. 성과 평가에서 편견을 완화하기 위해:

• 명확하고 측정 가능한 성공 지표 정의
• 여러 출처에서 입력 수집 (예: 360도 피드백)
• 일관성을 보장하기 위해 팀 간 평가 정기적으로 조정
• 평가에서 편견을 인식하고 완화하는 방법에 대한 관리자 교육

9. 후계 계획은 다양한 후보를 적극적으로 고려해야 합니다

사람들은 자신이 해야 할 일에 몰두하고 있으며, 후계 계획을 반드시 고려하지는 않습니다.

인재 풀을 넓히십시오. 고잠재력 직원을 식별할 때 평소의 용의자를 넘어서 생각하십시오:

• 다른 부서나 배경의 후보자 고려
• 다양한 인재를 개발하기 위한 스트레치 과제 제공
• 교차 기능 멘토링 프로그램 시행

가정에 도전하십시오. 리더십 역할에 대한 전통적인 기준에 의문을 제기하십시오:

• 특정 학위와 같은 요구 사항이 정말 필요한지 평가
• 비전통적인 경력 경로와 전이 가능한 기술 고려
• 과거 경험이 아닌 잠재력과 학습 능력에 초점

투명한 경로 만들기. 명확한 개발 기회를 소통하십시오:

• 리더십 역량과 성공 기준 공유
• 다양한 그룹의 직원에게 리더십 개발 프로그램 제공
• 리더십 역할에 대한 진행 상황에 대한 정기적인 피드백 제공

다양성 지표 모니터링. 후계 파이프라인의 다양성을 정기적으로 평가하십시오:

• 조직의 다양한 수준에서 대표성 추적
• 다양한 인재 진행에서 병목 현상이나 중단 식별
• 리더십 직위에서 다양성을 개선하기 위한 목표 설정

Last updated: August 27, 2024