ключевых вывода
1. Переход от модели «лидер-подчинённый» к модели «лидер-лидер» для расширения полномочий команд
«Структура «лидер-лидер» принципиально отличается от структуры «лидер-подчинённый». В её основе лежит убеждение, что каждый из нас может быть лидером, и наилучший результат достигается, когда мы все являемся лидерами.»
Дайте всем возможность быть лидерами. Традиционная модель «лидер-подчинённый» ограничивает потенциал организации, полагаясь на единственного принимающего решения. Переход к модели «лидер-лидер» позволяет организациям использовать весь интеллектуальный потенциал каждого члена команды. Эта трансформация включает в себя:
- Распределение полномочий по принятию решений по всей организации
- Поощрение инициативы и ответственности на всех уровнях
- Формирование чувства ответственности и подотчётности у каждого члена команды
В результате получается более устойчивая, адаптивная и высокоэффективная организация, где каждый вносит свои лучшие идеи и усилия.
2. Освобождение контроля для повышения компетентности организации
«Контроль без компетентности — это хаос.»
Сбалансируйте контроль и компетентность. Освобождение контроля — это не отказ от него, а стратегическая делегирование. Для успешной реализации этого:
- Определите решения, которые можно передать на более низкие уровни в организации
- Обеспечьте необходимое обучение и ресурсы для повышения компетентности
- Постепенно увеличивайте полномочия по принятию решений по мере роста компетентности
Этот подход создает добродетельный цикл, в котором возросшая ответственность приводит к большей компетентности, что, в свою очередь, позволяет освободить больше контроля. Ключевым моментом является поддержание баланса, обеспечивая, чтобы принимающие решения обладали необходимыми навыками и знаниями для эффективного выполнения своих обязанностей.
3. Предпринимайте целенаправленные действия для снижения ошибок и повышения производительности
«Целенаправленные действия стали самым мощным механизмом, который мы внедрили для снижения ошибок и достижения операционного совершенства в Санта-Фе.»
Действуйте с намерением. Целенаправленное действие включает в себя паузу перед любым значительным действием, озвучивание и демонстрацию того, что вы собираетесь сделать, а затем выполнение. Эта практика:
- Снижает количество автоматических ошибок
- Позволяет команде вмешаться до возникновения ошибок
- Улучшает общую осведомленность о ситуации
Внедряя целенаправленные действия, организации могут значительно сократить количество ошибок, повысить безопасность и улучшить общую производительность. Этот механизм особенно важен в условиях высокой ответственности, но может быть адаптирован для различных отраслей, чтобы способствовать вдумчивой и целенаправленной работе.
4. Примите ясность через непрерывное обучение и коммуникацию
«Мы учимся (везде, всегда).»
Стимулируйте культуру обучения. Непрерывное обучение и четкая коммуникация необходимы для организационной ясности. Для достижения этого:
- Поощряйте любопытство и вопросы на всех уровнях
- Внедряйте механизмы для обмена знаниями и опытом
- Регулярно сообщайте о целях и стратегиях организации
Сделав обучение неотъемлемой частью организационной культуры, команды становятся более адаптивными, инновационными и согласованными с целями организации. Этот подход также помогает разрушить барьеры и способствует более совместной рабочей среде.
5. Сформируйте культуру доверия и ответственности
«Забота о своих людях не означает защиту их от последствий их собственных действий.»
Стройте доверие через ответственность. Культура доверия и ответственности является основополагающей для модели «лидер-лидер». Это включает в себя:
- Предоставление членам команды инструментов и полномочий для достижения успеха
- Привлечение людей к ответственности за их решения и действия
- Поддержка личностного и профессионального роста
Создавая такую культуру, организации формируют среду, в которой люди чувствуют себя ценными, наделёнными полномочиями и мотивированными вносить свой вклад. Этот подход приводит к более высокой удовлетворенности работой, лучшей удерживаемости и улучшению общей производительности.
6. Внедряйте механизмы для устойчивых изменений в лидерстве
«Я решил избежать этого полностью. Вместо того чтобы пытаться изменить мышление, а затем изменить наше поведение, мы начнем действовать иначе, и новое мышление последует за этим.»
Действуйте сначала, думайте потом. Для создания устойчивых изменений в стиле лидерства:
- Определите и внедрите конкретные механизмы, которые воплощают желаемый подход к лидерству
- Сосредоточьтесь на изменении поведения, а не только на установках
- Последовательно укрепляйте новые практики, пока они не станут привычными
Примеры механизмов:
- Заявления «Я намерен...» для поощрения проактивного мышления
- Целенаправленные действия для снижения ошибок
- Немедленное признание для укрепления желаемого поведения
Сосредоточив внимание на конкретных действиях и механизмах, организации могут более эффективно изменить свою культуру лидерства и поддерживать эти изменения со временем.
7. Сосредоточьтесь на долгосрочном совершенстве, а не на краткосрочных показателях
«Сосредоточение на избегании ошибок отвлекает нас от стремления стать по-настоящему исключительными.»
Стремитесь к совершенству, а не к идеалу. Переход от избегания ошибок к достижению совершенства:
- Поощряет инновации и обдуманные риски
- Мотивирует команды стремиться к исключительным результатам
- Создает более позитивную и ориентированную на будущее организационную культуру
Для реализации этого подхода:
- Установите амбициозные, долгосрочные цели, которые вдохновляют на совершенство
- Празднуйте успехи и учитесь на неудачах
- Оценивайте производительность на основе прогресса к совершенству, а не только на основе снижения ошибок
Этот сдвиг в мышлении может привести к прорывным улучшениям и более вовлечённой, мотивированной рабочей силе.
8. Поощряйте критическое мышление вместо слепого подчинения
«Вы хотите подчинения или эффективности?»
Цените критическое мышление. Поощрение критического мышления:
- Улучшает принятие решений, учитывая различные точки зрения
- Повышает безопасность и производительность, выявляя потенциальные ошибки
- Способствует культуре непрерывного улучшения
Для продвижения этого:
- Явно поощряйте вопросы и альтернативные точки зрения
- Награждайте тех, кто высказывает свои опасения или предложения
- Моделируйте поведение, ставя под сомнение свои собственные предположения и решения
Этот подход создает более устойчивую организацию, способную адаптироваться к изменяющимся обстоятельствам и избегать группового мышления.
9. Признавайте и награждайте инициативу немедленно
«ИСПОЛЬЗУЙТЕ НЕМЕДЛЕННОЕ ПРИЗНАНИЕ ДЛЯ УКРЕПЛЕНИЯ ЖЕЛАЕМЫХ ПОВЕДЕНИЙ — это механизм для ЯСНОСТИ.»
Своевременно укрепляйте положительные поведения. Немедленное признание:
- Четко демонстрирует, какие поведения ценятся
- Мотивирует на продолжение отличной работы
- Укрепляет связь между действиями и целями организации
Стратегии реализации:
- Разработайте систему для немедленного признания
- Наделите все уровни руководства полномочиями предоставлять немедленную положительную обратную связь
- Убедитесь, что признание конкретно, искренне и связано с ценностями организации
Сделав признание своевременным и значимым, организации могут более эффективно формировать свою культуру и продвигать желаемые поведения.
10. Начинайте с конечной цели для личного и организационного роста
«НАЧИНАЙТЕ С КОНЕЧНОЙ ЦЕЛЬЮ — это важный механизм для ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ЯСНОСТИ.»
Устанавливайте четкие, долгосрочные цели. Начинать с конечной цели:
- Соединяет усилия отдельных лиц и команд с целями организации
- Обеспечивает ясное направление для принятия решений
- Мотивирует, связывая повседневные действия с более крупными целями
Практическое применение:
- Попросите членов команды написать свои награды или оценки производительности по окончании работы
- Разработайте конкретные, измеримые долгосрочные цели для организации
- Регулярно пересматривайте и корректируйте цели, чтобы они оставались актуальными и вдохновляющими
Этот подход гарантирует, что каждый понимает не только то, что он делает, но и почему он это делает, что приводит к более мотивированным и эффективным командам.
Последнее обновление:
FAQ
What's Turn the Ship Around! about?
- Leadership Transformation: The book details Captain David Marquet's experience transforming the USS Santa Fe from a low-performing submarine to a top performer using a new leadership model.
- Leader-Leader Model: Marquet introduces the "Leader-Leader" model, which empowers all crew members to make decisions, contrasting with the traditional "Leader-Follower" model.
- Real-Life Application: The narrative is based on Marquet's real experiences in the U.S. Navy, offering practical strategies applicable in various organizational settings.
Why should I read Turn the Ship Around!?
- Empowerment Insights: The book provides insights into empowering employees at all levels, crucial for modern organizations.
- Practical Strategies: Readers will find actionable strategies, such as the "I intend to..." approach, encouraging proactive communication and ownership.
- Inspiring Story: Marquet's transformation of the Santa Fe is an inspiring story of leadership and resilience, appealing to those interested in improving leadership skills.
What are the key takeaways of Turn the Ship Around!?
- Shift to Leader-Leader: The book emphasizes shifting from a "Leader-Follower" to a "Leader-Leader" model, promoting shared responsibility.
- Control and Competence: Leaders should divest control while ensuring teams are competent and aligned with organizational goals.
- Cultural Change: It advocates for open communication and a focus on excellence rather than merely avoiding mistakes.
What are the best quotes from Turn the Ship Around! and what do they mean?
- "Leadership is a choice, not a position.": This quote encourages individuals to take initiative and act as leaders regardless of their formal title.
- "Don’t move information to authority, move authority to the information.": It promotes decision-making by those closest to the information, enhancing efficiency.
- "I intend to...": This phrase encourages proactive communication, shifting the mindset from waiting for orders to taking initiative.
What is the Leader-Leader model in Turn the Ship Around!?
- Empowerment Focus: The model empowers all members to take initiative and make decisions, contrasting with the Leader-Follower model.
- Shared Responsibility: Everyone is responsible for their actions, fostering ownership and accountability.
- Practical Implementation: Marquet provides mechanisms like the "I intend to..." approach to implement this model.
How does Captain Marquet suggest implementing change in Turn the Ship Around!?
- Start with Control: Divest control from leaders and distribute it among team members, trusting them to make decisions.
- Encourage Open Communication: Create an environment where team members feel comfortable sharing thoughts and ideas.
- Focus on Excellence: Shift focus from avoiding mistakes to striving for excellence, improving performance and satisfaction.
How does Marquet address the issue of employee disengagement in Turn the Ship Around!?
- Understanding Frustration: He highlights the frustration of employees whose ideas are stifled in hierarchical structures.
- Creating a Call to Action: Emphasizes motivating employees to engage and take ownership by recognizing their contributions.
- Building a Supportive Culture: Advocates for a culture that supports initiative and creativity, allowing employees to feel valued.
What mechanisms does Marquet suggest for fostering competence in Turn the Ship Around!?
- Training and Development: Ongoing training ensures team members are competent in their roles, with opportunities for skill enhancement.
- Clear Expectations: Clarity in goals and expectations helps employees align efforts and make informed decisions.
- Encouraging Initiative: Create an environment where employees feel empowered to take initiative and make decisions.
What is the significance of "Embrace the Inspectors" in Turn the Ship Around!?
- Open to Feedback: Encourages teams to welcome external scrutiny and feedback for improvement.
- Learning from Others: Inviting inspectors to share insights helps teams learn best practices and avoid past mistakes.
- Control Over Destiny: Embracing oversight empowers teams to view challenges as growth opportunities.
How does Marquet define "Take Deliberate Action"?
- Mindful Decision-Making: Involves pausing before tasks to ensure awareness of actions and consequences, reducing errors.
- Team Communication: Encourages vocalizing intentions before acting, fostering teamwork and mutual support.
- Error Prevention: This approach significantly reduced operational errors on the USS Santa Fe.
How can leaders implement the concepts from Turn the Ship Around! in their organizations?
- Assess Current Practices: Evaluate existing leadership models and identify areas for improvement.
- Foster a Culture of Learning: Promote continuous learning and improvement through feedback and training.
- Encourage Open Communication: Create an environment where team members feel comfortable sharing ideas and feedback.
What role does trust play in the leader-leader model?
- Foundation of Empowerment: Trust is essential for empowering individuals to take initiative and make decisions.
- Building Relationships: Open communication and transparency build trust, enhancing collaboration.
- Long-Term Success: Trust creates a positive work environment, leading to higher morale and retention rates.
Отзывы
Поверните корабль! получает высокую оценку за свой инновационный подход к лидерству. Читатели ценят практические советы Маркета по расширению полномочий членов команды и внедрению модели «лидер-лидер». Многие находят книгу увлекательной и применимой в различных отраслях. Контекст подводной лодки предоставляет уникальную перспективу, хотя некоторым читателям военная терминология может показаться сложной. Критики отмечают, что стиль написания может быть простоватым, но большинство согласны с тем, что основные концепции имеют большую ценность. В целом, книга широко рекомендуется за свежий взгляд на организационное лидерство и расширение полномочий сотрудников.
Similar Books
