Nine Lies About Work

1. Mọi người quan tâm đến đội nhóm của mình, không phải công ty mình làm việc

Đội nhóm là mặt trời, mặt trăng và các vì sao trong trải nghiệm công việc của bạn.

Trải nghiệm đội nhóm quan trọng nhất. Nghiên cứu cho thấy sự gắn kết và hiệu suất làm việc thay đổi nhiều hơn trong nội bộ công ty so với giữa các công ty. Trong khi các công ty tập trung vào việc tạo ra một văn hóa đồng nhất, thực tế là trải nghiệm của nhân viên chủ yếu được hình thành bởi đội nhóm trực tiếp của họ.

Đội nhóm thúc đẩy sự giữ chân nhân viên. Mọi người rời bỏ đội nhóm, không phải công ty. Tại Cisco, khi trải nghiệm của một người về đội nhóm của họ chuyển từ nửa trên xuống nửa dưới của công ty, khả năng họ rời bỏ tăng lên 45%. Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của động lực và lãnh đạo đội nhóm trong việc giữ chân nhân tài.

Lãnh đạo đội nhóm là then chốt. Dự đoán mạnh mẽ nhất về sự gắn kết là cảm giác của mỗi thành viên đội nhóm rằng "Tôi có cơ hội sử dụng thế mạnh của mình mỗi ngày tại công việc." Lãnh đạo đội nhóm có thể xác định và tận dụng thế mạnh cá nhân, đồng thời thúc đẩy cảm giác mục đích chung và tin tưởng, tạo ra môi trường đội nhóm hấp dẫn nhất.

2. Hệ thống thông minh vượt trội hơn kế hoạch trong môi trường nhanh chóng

Tốt hơn nhiều khi phối hợp nỗ lực của đội nhóm trong thời gian thực, dựa nhiều vào thông tin chi tiết và cụ thể của từng thành viên đội nhóm.

Thông tin thời gian thực là quan trọng. Trong thế giới thay đổi nhanh chóng ngày nay, các kế hoạch tĩnh nhanh chóng trở nên lỗi thời. Lãnh đạo hiệu quả tạo ra các hệ thống thu thập và phân phối thông tin thời gian thực, cho phép đội nhóm thích ứng nhanh chóng với các hoàn cảnh thay đổi.

Trao quyền cho quyết định tuyến đầu. Lãnh đạo nên tập trung vào việc cung cấp bối cảnh và thông tin, thay vì các lệnh từ trên xuống. Điều này cho phép các thành viên đội nhóm có kiến thức liên quan và cập nhật nhất đưa ra các quyết định thông minh.

Kiểm tra thường xuyên là chìa khóa. Các cuộc kiểm tra ngắn gọn và thường xuyên giữa lãnh đạo đội nhóm và các thành viên (lý tưởng là hàng tuần) hiệu quả hơn so với các đánh giá dài và không thường xuyên. Các cuộc kiểm tra này nên tập trung vào:

• Ưu tiên hiện tại
• Trở ngại và giải pháp tiềm năng
• Cách lãnh đạo có thể giúp đỡ

3. Truyền tải ý nghĩa, không phải mục tiêu, tạo ra sự đồng thuận và động lực

Các công ty tốt nhất không truyền tải mục tiêu; các công ty tốt nhất truyền tải ý nghĩa.

Ý nghĩa tạo động lực. Trong khi các phương pháp đặt mục tiêu truyền thống thường không tạo cảm hứng, một cảm giác mục đích và giá trị chung có thể mạnh mẽ đồng thuận và động viên đội nhóm. Lãnh đạo nên tập trung vào việc truyền đạt "tại sao" đằng sau công việc, không chỉ "cái gì" hay "như thế nào."

Ba đòn bẩy để truyền tải ý nghĩa:

1. Giá trị được thể hiện: Những gì bạn thể hiện và kỷ niệm
2. Nghi lễ: Các thực hành định kỳ củng cố giá trị cốt lõi
3. Câu chuyện: Các câu chuyện minh họa và củng cố những gì quan trọng nhất

Cho phép đặt mục tiêu cá nhân. Thay vì áp đặt các mục tiêu từ trên xuống, hãy trao quyền cho các thành viên đội nhóm đặt ra các mục tiêu của riêng họ phù hợp với mục đích rộng lớn hơn. Cách tiếp cận này tôn trọng thế mạnh và động lực cá nhân trong khi duy trì sự đồng thuận tổng thể.

4. Những người giỏi nhất có điểm mạnh nổi bật, không phải toàn diện

Sự xuất sắc trong thế giới thực, trong mọi nghề nghiệp, là đặc thù.

Chấp nhận sự độc đáo. Những người xuất sắc nhất nổi bật bằng cách tận dụng thế mạnh đặc trưng của họ, không phải bằng cách đạt được sự thành thạo đồng đều trong tất cả các lĩnh vực. Các tổ chức nên tập trung vào việc xác định và khuếch đại thế mạnh cá nhân thay vì cố gắng tạo ra những nhân viên toàn diện.

Suy nghĩ lại về mô hình năng lực. Các mô hình năng lực truyền thống thường không nắm bắt được sự độc đáo của những người xuất sắc nhất. Thay vì cố gắng đưa mọi người vào các khuôn mẫu định sẵn, hãy tập trung vào:

• Xác định thế mạnh độc đáo của mỗi người
• Tìm cách áp dụng những thế mạnh đó để đạt được kết quả mong muốn
• Tạo ra các đội nhóm đa dạng tận dụng các thế mạnh bổ sung

Phát triển điểm mạnh nổi bật. Khuyến khích các thành viên đội nhóm phát triển thêm các khả năng đặc trưng của họ, thay vì tập trung chủ yếu vào việc khắc phục điểm yếu. Cách tiếp cận này dẫn đến sự gắn kết, hiệu suất và đổi mới cao hơn.

5. Sự chú ý, không phải phản hồi, thúc đẩy hiệu suất và sự phát triển

Mọi người không cần phản hồi. Họ cần sự chú ý, và hơn nữa, sự chú ý đến những gì họ làm tốt nhất.

Sự chú ý tích cực là mạnh mẽ. Nghiên cứu cho thấy tập trung vào thế mạnh hấp dẫn hơn 30 lần so với tập trung vào điểm yếu. Sự chú ý tích cực kích thích sự phát triển, sáng tạo và khả năng phục hồi.

Phát lại "những pha thắng lợi": Lãnh đạo hiệu quả:

• Tích cực tìm kiếm những khoảnh khắc khi các thành viên đội nhóm xuất sắc
• Mô tả các hành vi cụ thể đã quan sát và tác động của chúng
• Giúp các thành viên đội nhóm nhận ra và tái tạo công việc tốt nhất của họ

Suy nghĩ lại về các cuộc trò chuyện phát triển. Thay vì tập trung vào việc khắc phục điểm yếu, hãy giúp các thành viên đội nhóm:

1. Xác định những gì đang hoạt động tốt hiện tại
2. Nhớ lại những thành công trong các tình huống tương tự
3. Hình dung các hành động tương lai xây dựng trên thế mạnh của họ

6. Mọi người có thể đánh giá chính xác trải nghiệm của mình, không phải của người khác

Mặc dù chúng ta không phải là những người đánh giá chính xác về người khác, mọi người có thể đánh giá chính xác trải nghiệm của chính mình.

Cẩn thận với sự thiên vị trong đánh giá. Nghiên cứu cho thấy khi mọi người đánh giá người khác về các phẩm chất hoặc năng lực trừu tượng, hơn 50% sự biến đổi trong đánh giá được giải thích bởi các mô hình đánh giá của người đánh giá, không phải người được đánh giá.

Tập trung vào trải nghiệm tự báo cáo. Thay vì yêu cầu mọi người đánh giá người khác, hãy hỏi họ về trải nghiệm và ý định của chính họ. Ví dụ:

• "Bạn có tìm đến thành viên đội nhóm này khi bạn muốn có kết quả xuất sắc không?"
• "Bạn có chọn làm việc với thành viên đội nhóm này nhiều nhất có thể không?"
• "Bạn có thăng chức cho người này ngay hôm nay nếu có thể không?"

Sử dụng dữ liệu đáng tin cậy để ra quyết định. Khi đánh giá hiệu suất hoặc tiềm năng, hãy dựa vào dữ liệu nắm bắt các trải nghiệm và kết quả cụ thể, thay vì các đánh giá chủ quan về các phẩm chất trừu tượng.

7. Cá nhân có động lực, không phải tiềm năng cố định

Không đúng—hoặc, thực sự, không hữu ích—khi nghĩ rằng mọi người có tiềm năng. Thay vào đó, sự thật là mọi người có động lực.

Suy nghĩ lại về các chương trình "tiềm năng cao". Khái niệm về tiềm năng cố định là sai lầm và có thể dẫn đến các tiên đoán tự thực hiện. Thay vào đó, hãy tập trung vào quỹ đạo hiện tại của mỗi người và cách tăng tốc nó.

Xem xét động lực: Đánh giá các thành viên đội nhóm dựa trên:

• Khối lượng: Các đặc điểm, sở thích và khát vọng vốn có của họ
• Tốc độ: Các kỹ năng, kinh nghiệm và thành tựu có thể đo lường được của họ

Thúc đẩy các cuộc trò chuyện phát triển. Thay vì gán nhãn mọi người là tiềm năng cao hay thấp, hãy có các cuộc thảo luận liên tục về:

• Thế mạnh và sở thích hiện tại
• Thành tựu và học hỏi gần đây
• Hướng đi và phát triển kỹ năng mong muốn trong tương lai

8. Tình yêu trong công việc quan trọng hơn cân bằng công việc-cuộc sống

Tình yêu trong công việc ít lời hơn eudaimonia, chắc chắn, nhưng nó cũng có thể nghe có vẻ mềm mại, lý tưởng và xa rời thực tế của lãnh đạo tự do. Nếu đúng như vậy, hãy kiên nhẫn với chúng tôi. Bởi vì tình yêu—cụ thể là kỹ năng tìm thấy tình yêu trong những gì bạn làm, thay vì chỉ "làm những gì bạn yêu thích"—dẫn chúng ta trực tiếp đến một nơi là đỉnh cao của thực tế.

Theo đuổi tình yêu trong công việc. Thay vì cố gắng đạt được sự cân bằng công việc-cuộc sống khó nắm bắt, hãy tập trung vào việc tìm kiếm các khía cạnh của công việc mang lại niềm vui, dòng chảy và sự thỏa mãn. Cách tiếp cận này dẫn đến sự bền bỉ, sáng tạo và hạnh phúc tổng thể cao hơn.

Xác định "sợi chỉ đỏ". Khuyến khích các thành viên đội nhóm nhận ra các hoạt động mà:

• Họ mong đợi một cách tích cực
• Khi tham gia vào chúng, thời gian trôi qua nhanh chóng
• Khi hoàn thành, họ cảm thấy tràn đầy năng lượng

Dệt một cách có chủ đích. Giúp các thành viên đội nhóm cố ý kết hợp nhiều hoạt động "sợi chỉ đỏ" hơn vào vai trò của họ. Điều này có thể bao gồm:

• Thiết kế lại trách nhiệm công việc
• Hợp tác khác biệt với đồng đội
• Tham gia vào các dự án mới phù hợp với đam mê

9. Chúng ta theo dõi các lãnh đạo có thế mạnh đặc trưng, không phải phẩm chất toàn diện

Chúng ta theo dõi các điểm mạnh nổi bật.

Lãnh đạo không phải là một tập hợp các phẩm chất đồng nhất. Các lãnh đạo hiệu quả xuất hiện dưới nhiều hình thức, mỗi người với các thế mạnh hoặc "điểm mạnh nổi bật" riêng. Những khả năng nổi bật này truyền cảm hứng tự tin và thu hút người theo dõi.

Phát triển phong cách lãnh đạo độc đáo của bạn. Thay vì cố gắng tuân theo một mô hình lãnh đạo chung, hãy tập trung vào:

• Xác định thế mạnh và đam mê tự nhiên của bạn
• Tinh chỉnh các khả năng đặc trưng của bạn
• Áp dụng "điểm mạnh nổi bật" của bạn để tạo ra giá trị và truyền cảm hứng cho người khác

Tạo ra trải nghiệm theo dõi. Mặc dù phong cách lãnh đạo khác nhau, tất cả các lãnh đạo hiệu quả đều tạo ra những cảm giác nhất định trong người theo dõi, bao gồm:

• Kết nối với một sứ mệnh có ý nghĩa
• Rõ ràng về kỳ vọng
• Cơ hội sử dụng thế mạnh cá nhân
• Tự tin vào tương lai

Tập trung vào việc tạo ra những trải nghiệm này cho các thành viên đội nhóm của bạn, tận dụng thế mạnh và cách tiếp cận độc đáo của bạn.

Cập nhật lần cuối: July 22, 2024