The Heart of Change

1. Nhìn-Cảm-Nhận-Thay Đổi: Trái Tim của Sự Chuyển Đổi Thành Công

Con người thay đổi hành vi của mình không phải vì họ được cung cấp phân tích thay đổi suy nghĩ, mà vì họ được chỉ ra một sự thật ảnh hưởng đến cảm xúc của họ.

Kết nối cảm xúc thúc đẩy thay đổi. Cốt lõi của sự thay đổi quy mô lớn thành công không phải là chiến lược, hệ thống hay văn hóa, mà là thay đổi hành vi của con người. Sự thay đổi hành vi này xảy ra hiệu quả nhất khi cảm xúc của con người bị ảnh hưởng, không chỉ là suy nghĩ của họ. Mô hình nhìn-cảm-nhận-thay đổi mạnh mẽ hơn mô hình phân tích-suy nghĩ-thay đổi.

Trải nghiệm trực quan và cảm xúc xúc tác cho sự chuyển đổi. Những nhà lãnh đạo thay đổi thành công tìm cách sáng tạo để cho mọi người thấy sự cần thiết của thay đổi thông qua các tình huống hấp dẫn và bắt mắt. Những trải nghiệm này gợi lên phản ứng cảm xúc giúp thay đổi hữu ích hoặc làm dịu những cảm xúc cản trở. Ví dụ bao gồm:

• Chất đống 424 loại găng tay làm việc khác nhau trên bàn họp để minh họa sự không hiệu quả trong mua sắm
• Tạo video về một khách hàng tức giận để làm nổi bật vấn đề dịch vụ
• Thiết kế lại không gian văn phòng để thúc đẩy sự hợp tác giữa các phòng ban

2. Tăng Cường Khẩn Trương: Kích Thích Động Lực Ban Đầu cho Sự Thay Đổi

Bạn không thể tạo ra sự khẩn trương nơi không có, nhưng bạn có thể loại bỏ những rào cản ngăn cản mọi người nhìn thấy những nguy cơ sắp tới.

Tạo ra một lý do thuyết phục cho sự thay đổi. Bước đầu tiên trong bất kỳ nỗ lực thay đổi thành công nào là tạo ra cảm giác khẩn trương trong số những người liên quan. Sự khẩn trương này không chỉ là hiểu biết trí tuệ mà còn là cam kết cảm xúc để hành động. Các phương pháp để tăng cường khẩn trương bao gồm:

• Chỉ ra bằng chứng cụ thể về các vấn đề hoặc cơ hội
• Đưa vào các quan điểm bên ngoài, chẳng hạn như phản hồi của khách hàng
• Tạo ra những trải nghiệm đối mặt với những thiếu sót của tổ chức
• Sử dụng các hành động biểu tượng để làm nổi bật sự cần thiết của thay đổi

Tránh tự mãn và khẩn trương giả. Cẩn thận với sự tự mãn do thành công trong quá khứ hoặc thiếu khủng hoảng rõ ràng. Cũng tránh tạo ra sự khẩn trương giả do lo lắng dẫn đến hoạt động điên cuồng mà không có kết quả sản xuất. Mục tiêu là tạo ra sự khẩn trương thực sự tập trung vào những thách thức kinh doanh quan trọng và cơ hội thú vị.

3. Xây Dựng Đội Ngũ Hướng Dẫn: Tập Hợp Một Nhóm Mạnh Mẽ để Dẫn Dắt Thay Đổi

Một liên minh hướng dẫn mạnh mẽ luôn cần thiết—một liên minh có thành phần đúng, mức độ tin cậy và mục tiêu chung.

Tập hợp một đội ngũ đa dạng và có ảnh hưởng. Sự thay đổi quy mô lớn thành công đòi hỏi một liên minh hướng dẫn mạnh mẽ với sự kết hợp đúng đắn của kỹ năng, uy tín và khả năng lãnh đạo. Đội ngũ này nên:

• Bao gồm các thành viên từ các phần khác nhau của tổ chức
• Có đủ quyền lực và ảnh hưởng để dẫn dắt nỗ lực thay đổi
• Làm việc cùng nhau hiệu quả như một đội với mức độ tin cậy cao

Xây dựng lòng tin và tinh thần đồng đội. Tạo ra một đội ngũ hướng dẫn gắn kết thường đòi hỏi:

• Lựa chọn cẩn thận các thành viên dựa trên chuyên môn và sự hòa hợp
• Tham gia vào các hoạt động xây dựng đội ngũ để phát triển lòng tin và cam kết chung
• Cấu trúc các tương tác của đội để thúc đẩy giao tiếp mở và hợp tác

4. Tạo Ra Một Tầm Nhìn Hấp Dẫn: Phát Triển Hướng Đi Rõ Ràng và Truyền Cảm Hứng

Một tầm nhìn tốt phục vụ ba mục đích quan trọng: Nó làm rõ hướng đi chung cho sự thay đổi, nó thúc đẩy mọi người hành động theo hướng đúng đắn, và nó giúp phối hợp các hành động của những người khác nhau.

Tạo ra một bức tranh rõ ràng và truyền cảm hứng về tương lai. Một tầm nhìn hiệu quả:

• Có thể tưởng tượng: Truyền tải một bức tranh rõ ràng về tương lai sẽ như thế nào
• Đáng mong muốn: Hấp dẫn lợi ích lâu dài của các bên liên quan
• Khả thi: Bao gồm các mục tiêu thực tế, có thể đạt được
• Tập trung: Đủ rõ ràng để cung cấp hướng dẫn trong việc ra quyết định
• Linh hoạt: Đủ chung để cho phép sáng kiến cá nhân và các phản ứng thay thế
• Dễ truyền đạt: Dễ dàng giải thích nhanh chóng và ngắn gọn

Phát triển các chiến lược hỗ trợ. Cùng với tầm nhìn, phát triển các chiến lược để đạt được tầm nhìn đó. Những chiến lược này nên đủ táo bạo để biến tầm nhìn thành hiện thực trong khi vẫn dựa trên khả năng của tổ chức và thực tế thị trường.

5. Truyền Đạt để Được Chấp Nhận: Chia Sẻ Hiệu Quả Tầm Nhìn và Chiến Lược

Nếu không có truyền thông đáng tin cậy, và rất nhiều, trái tim và tâm trí của nhân viên sẽ không bao giờ bị chinh phục.

Truyền đạt nhất quán và lặp đi lặp lại. Truyền thông tầm nhìn hiệu quả:

• Đơn giản và không có thuật ngữ chuyên ngành
• Sử dụng phép ẩn dụ, so sánh và ví dụ
• Sử dụng nhiều diễn đàn (cuộc họp, bản ghi nhớ, bản tin, tương tác không chính thức)
• Được lặp lại thường xuyên
• Được dẫn dắt bằng ví dụ từ liên minh hướng dẫn
• Giải thích những mâu thuẫn rõ ràng
• Sử dụng truyền thông hai chiều

Giải quyết các rào cản cảm xúc. Truyền thông thành công vượt ra ngoài việc chuyển giao thông tin để giải quyết lo lắng, quan ngại và khát vọng của mọi người. Điều này có thể bao gồm:

• Sử dụng câu chuyện và phép ẩn dụ để làm cho tầm nhìn trở nên dễ hiểu
• Cung cấp cơ hội cho đối thoại và câu hỏi
• Chứng minh cách tầm nhìn kết nối với các giá trị và mục tiêu của mọi người

6. Trao Quyền Hành Động: Loại Bỏ Rào Cản và Cho Phép Mọi Người Hành Động

Bằng cách loại bỏ các rào cản thực hiện, các nhà lãnh đạo cung cấp sự tự do cần thiết để nhân viên làm việc qua các ranh giới và tạo ra tác động thực sự.

Xác định và loại bỏ chướng ngại vật. Các rào cản phổ biến đối với hành động được trao quyền bao gồm:

• Cấu trúc: Tái tổ chức để phù hợp với tầm nhìn
• Kỹ năng: Cung cấp đào tạo cho các kỹ năng và thái độ mới
• Hệ thống: Căn chỉnh hệ thống thông tin và nhân sự với tầm nhìn
• Giám sát: Đối mặt với các quản lý cản trở sự thay đổi cần thiết

Khuyến khích chấp nhận rủi ro và ý tưởng phi truyền thống. Tạo ra một văn hóa hỗ trợ đổi mới và thử nghiệm. Điều này có thể bao gồm:

• Khuyến khích và khen thưởng các ý tưởng mới
• Cung cấp tài nguyên cho các thử nghiệm và thí điểm
• Ăn mừng cả thành công và thất bại có ích

7. Tạo Ra Những Thành Công Ngắn Hạn: Tạo Ra Những Thành Công Dễ Thấy để Xây Dựng Động Lực

Nếu không có những thành công ngắn hạn, quá nhiều người sẽ từ bỏ hoặc tích cực tham gia vào hàng ngũ những người chống đối thay đổi.

Lên kế hoạch và tạo ra những cải tiến dễ thấy. Những thành công ngắn hạn hiệu quả là:

• Dễ thấy: Mọi người có thể tự mình thấy kết quả là thực hay chỉ là quảng cáo
• Rõ ràng: Có thể ít tranh cãi về kết quả
• Rõ ràng liên quan đến nỗ lực thay đổi

Sử dụng thành công để xây dựng động lực. Những thành công ngắn hạn phục vụ nhiều mục đích:

• Cung cấp bằng chứng rằng những hy sinh là đáng giá
• Thưởng cho những người thay đổi bằng một cái vỗ vai
• Giúp tinh chỉnh tầm nhìn và chiến lược
• Làm suy yếu những người hoài nghi và những người chống đối ích kỷ
• Giữ các sếp trên tàu
• Xây dựng động lực

8. Đừng Bỏ Cuộc: Duy Trì Tốc Độ và Thúc Đẩy Sự Thay Đổi Liên Tục

Cho đến khi các thực hành thay đổi đạt được một trạng thái cân bằng mới và được đưa vào văn hóa, chúng có thể rất mong manh.

Duy trì khẩn trương và thúc đẩy thay đổi sâu hơn. Sau những thành công ban đầu, điều quan trọng là:

• Sử dụng uy tín tăng lên để thay đổi hệ thống, cấu trúc và chính sách không phù hợp với tầm nhìn
• Tuyển dụng, thăng tiến và phát triển nhân viên có thể thực hiện tầm nhìn
• Làm mới quá trình với các dự án, chủ đề và người thay đổi mới

Giải quyết các vấn đề lớn hơn. Khi nỗ lực thay đổi tiến triển, hãy đối mặt với các vấn đề lớn hơn, sâu sắc hơn mà trước đó quá khó để giải quyết. Điều này có thể bao gồm:

• Thay đổi cấu trúc tổ chức lâu đời
• Giải quyết các chuẩn mực văn hóa cố hữu
• Giải quyết các thách thức phức tạp giữa các phòng ban

9. Làm Cho Sự Thay Đổi Bền Vững: Gắn Kết Các Phương Pháp Mới vào Văn Hóa

Văn hóa chỉ thay đổi sau khi bạn đã thay đổi thành công hành động của mọi người, sau khi hành vi mới tạo ra một số lợi ích nhóm trong một thời gian, và sau khi mọi người thấy được mối liên hệ giữa các hành động mới và sự cải thiện hiệu suất.

Kết nối các hành vi mới với thành công của tổ chức. Để làm cho sự thay đổi kéo dài:

• Truyền đạt mối liên hệ giữa các hành vi mới và thành công của tổ chức
• Phát triển các phương tiện để đảm bảo phát triển và kế thừa lãnh đạo
• Tạo ra các quy trình định hướng nhân viên mới củng cố văn hóa mới

Thể chế hóa các thay đổi. Gắn kết các phương pháp mới vào hệ thống và quy trình của tổ chức, bao gồm:

• Hệ thống quản lý hiệu suất và khen thưởng
• Tiêu chí tuyển dụng và thăng tiến
• Chương trình định hướng và đào tạo
• Cấu trúc tổ chức và mối quan hệ báo cáo

Bằng cách tuân theo những điểm chính này, các nhà lãnh đạo có thể dẫn dắt tổ chức của mình qua các chuyển đổi quy mô lớn thành công, tạo ra sự thay đổi bền vững giúp họ thành công trong một môi trường kinh doanh đang phát triển nhanh chóng.

Cập nhật lần cuối: July 21, 2024