Give and Take

1. 给予者、索取者和匹配者：理解互惠风格

“给予者、索取者和匹配者都能取得成功。但当给予者成功时，会产生独特的扩散和连锁反应。”

三种互惠风格。 人们在职业互动中通常分为三类：

• 给予者：关注他人需求，无私奉献
• 索取者：优先考虑自身利益，追求多得少给
• 匹配者：追求平衡交换，给予和索取成比例

对成功的影响。 虽然所有风格都能通向成功，但给予者有独特的广泛影响潜力：

• 索取者可能获得短期利益，但往往会破坏关系
• 匹配者保持平衡，但限制了网络的增长
• 给予者创造连锁效应，提升周围的人并建立持久关系

关于给予的误解。 许多人认为给予者最终会失败，但研究表明：

• 给予者在成功阶梯的底部和顶部都有过度代表
• 成功的给予者发展出避免被利用的策略，同时保持慷慨本性

2. 给予者的惊人成功：慷慨如何带来成就

“做一个给予者不适合短跑，但在马拉松中很有价值。”

长期视角。 给予者的成功往往随着时间展开：

• 初期的牺牲在短期内可能看似不利
• 通过建立信任、声誉和关系，利益逐渐积累
• 给予者创造扩展的支持和机会网络

心理优势。 给予培养了有助于成功的积极特质：

• 增强的同理心和换位思考能力
• 通过多样化合作提高解决问题的能力
• 在面对挑战时更具韧性和适应性

现实例子。 各领域成功的给予者展示了慷慨的力量：

• 亚伯拉罕·林肯通过持续的给予和合作在政治上崛起
• 亚当·里夫金通过“五分钟恩惠”建立网络
• 大卫·霍尼克作为风险投资家，通过优先考虑企业家的需求取得成功

3. 建立强大网络：给予者在连接中的优势

“通过给予超过所获，给予者建立了更深更广的网络，往往带来更多机会。”

网络扩展。 给予者自然会创建更大、更多样化的网络：

• 无期待地帮助吸引多样化的连接
• 慷慨的声誉带来更多介绍和机会
• 重新连接“休眠关系”提供新的资源

连接质量。 给予者的网络往往更强大、更支持：

• 基于信任的关系带来更有意义的交流
• 过去给予的互惠创造了善意储备
• 多样化的网络提供了多种技能和知识

网络建设策略：

• 练习“五分钟恩惠”——需要最少时间的小额给予行为
• 积极重新连接休眠关系，重振旧关系
• 专注于为他人增加价值，而不是立即个人收益

4. 合作与荣誉：给予者如何提升团队表现

“当给予者成功时，会产生扩散和连锁反应。当索取者获胜时，通常会有其他人失败。”

增强团队动态。 给予者创造积极的合作环境：

• 促进心理安全，鼓励开放沟通和创造力
• 通过自由分享知识和资源提升团队表现
• 激发团队成员之间的互惠给予

荣誉分配。 给予者对荣誉的处理影响团队成功：

• 愿意分享荣誉建立信任和动力
• 认可他人的贡献鼓励未来的合作
• 避免独占荣誉防止怨恨和竞争

案例研究：乔治·迈耶和《辛普森一家》。 喜剧作家乔治·迈耶的成功展示了给予者的优势：

• 持续贡献创意而不要求荣誉
• 创造了一个让他人感到舒适分享的环境
• 通过合作给予提升了节目的整体质量

5. 发现隐藏潜力：给予者的人才发展方法

“给予者不会等待潜力的迹象。因为他们倾向于信任和乐观地看待他人的意图，作为领导者、经理和导师，给予者倾向于看到每个人的潜力。”

识别潜力。 给予者擅长识别和培养人才：

• 关注动机和努力而不仅仅是天赋
• 提供成长和发展的机会
• 相信他人有改进的能力

人才发展策略：

• 创造心理安全，鼓励冒险和学习
• 提供具体、建设性的反馈以促进成长
• 提供具有挑战性的任务以拓展能力

现实影响。 给予者在人才发展方面的成功例子：

• C.J. 斯肯德教授会计学的方法，培养出顶尖人才
• 斯图·英曼在NBA的天才侦察，发现“潜力股”
• 导师们看到非传统候选人的潜力并帮助他们成功

6. 无力沟通的力量：通过谦逊影响他人

“索取者担心暴露弱点会损害他们的支配力和权威。给予者更愿意表达脆弱：他们关注帮助他人，而不是获得权力，因此不怕暴露自己的弱点。”

反直觉的影响。 无力沟通可能比支配更有效：

• 表达脆弱建立信任和融洽
• 提问和寻求建议吸引他人并表现出尊重
• 犹豫的语言允许合作解决问题

无力沟通策略：

• 使用犹豫、保留和免责声明来软化断言
• 练习多提问并积极倾听回应
• 分享个人弱点或错误以建立联系

跨领域应用：

• 销售：通过真诚关注客户需求建立信任
• 谈判：通过理解他人观点创造价值
• 领导：通过谦逊和开放激发追随

7. 避免倦怠：长期成功的可持续给予策略

“在缺乏自我保护本能的情况下，无私的给予很容易变得压倒性。”

平衡给予与自我照顾。 成功的给予者保持精力和动力：

• 认识到个人福祉的重要性
• 设定界限以防止被利用
• 进行“他人利益”给予，既有利于自己也有利于他人

可持续给予策略：

• 将给予分块到专门的时间段，而不是持续可用
• 专注于与个人价值和技能一致的高影响活动
• 寻求来自其他给予者网络的支持和互惠

影响的重要性。 看到给予的结果防止倦怠：

• 与受益者联系以了解贡献的影响
• 庆祝小胜利和向更大目标的进展
• 反思给予的连锁效应，超越直接受益者

8. 克服“门垫效应”：在慷慨与自我利益之间取得平衡

“给予者需要有他人利益：他们关心他人的利益，但也有雄心勃勃的目标来推进自己的利益。”

避免被利用。 成功的给予者保护自己免受索取者的侵害：

• 通过“真诚筛选”发展识别潜在索取者的技能
• 练习“慷慨的以牙还牙”——从给予开始，但回报他人的行为
• 学会对不符合个人或组织目标的请求说“不”

给予者的自信。 在慷慨与自我倡导之间取得平衡：

• 将自我推销重新定义为增加给予能力的一种方式
• 练习为他人倡导作为自我倡导的垫脚石
• 使用无力沟通技巧使请求更易接受

平衡的案例研究。 给予者保持界限的例子：

• 莉莲·鲍尔从被利用者到成功顾问的旅程
• 亚当·格兰特在教学和指导方法上的演变
• 各领域成功的给予者在保持诚信的同时取得成功

9. 创建给予文化：在组织中培养慷慨

“当人们认为他人不是给予者时，他们会以阻止他人给予的方式行事和说话，形成自我实现的预言。”

组织影响。 培养给予文化带来诸多好处：

• 增加合作和知识共享
• 提高员工参与度和工作满意度
• 改善问题解决和创新

培养给予的策略：

• 实施同事认可计划，突出给予行为
• 创建结构化给予的机会，如“互惠环”
• 在领导层级展示给予行为

克服障碍。 解决组织给予的常见障碍：

• 反驳给予稀少或天真的假设
• 提供明确的例子说明给予如何促进个人和集体成功
• 创建安全空间让员工寻求帮助和提供帮助

最后更新日期: July 23, 2024