Talent

1. 智力对发明者和顶尖表现者至关重要

在1980年至2000年间，收入差距上升的主要驱动因素——解释了75%的变异——是一个人是否拥有大学学位、没有学位或研究生学位。

智力预测发明。 在一项芬兰研究中，智商占据了66%的发明者变异解释，远远超过了父母教育等其他因素。这一效应在成就最高的层次上最为显著，认知能力与收入之间的关系愈加紧密。

顶尖表现者需要智力。 对于需要创新、领导聪明人的工作，以及具备“预见未来”能力的职位，高智力往往是必要的。然而，仅有智力是不够的——它必须与工作伦理、创造力和社交技能等其他特质结合，才能产生真正卓越的成果。

• 智力最重要的领域：
• 发明和科学突破
• 高层领导和战略
• 变化迅速且复杂的领域
• 需要综合多元信息的角色

2. 性格特质对男性和女性的成功预测不同

对女性而言，情绪稳定性是决定工资的更大因素，宜人性在许多研究中对女性的工资产生负面影响。

性别特质差异。 女性在宜人性、神经质、外向性和开放性方面得分更高。性格对女性的收入预测比对男性更强。宜人性和神经质往往对女性的工资产生负面影响，而对男性的收入影响较小。

人才搜索的启示。 这些差异意味着识别有才华的女性需要更细致的评估。能力出众的女性可能会淡化自己的成就或表现出较少的明显攻击性，担心社会惩罚。雇主应超越表面特质，深入挖掘女性候选人中隐藏的潜力。

• 需要考虑的关键性格差异：
• 女性更高的宜人性可能掩盖了雄心
• 神经质可能表明女性对标准的高要求
• 自信差距影响自我推销和谈判
• 在各个职业中，女性的攻击性受到更大惩罚

3. 尽责性在领导和创造性角色中被高估

在更高的收入水平上，认知能力与工资之间的关系变得愈加显著。

尽责性有其局限。 尽责性虽然能很好地预测整体工作表现，但在更高层次和更复杂的角色中，其重要性减弱。领导者和创意工作者往往需要冒险、远见和挑战常规的特质——这些特质可能与传统的尽责性相悖。

情境至关重要。 尽责性的价值在很大程度上依赖于具体的工作和组织文化。在某些情况下，尽责性较低的个体可能更具创新性或更适合某些角色。评估者应考虑职位的特定要求，而不是普遍优先考虑尽责性。

• 尽责性可能不那么有价值的情况：
• 需要频繁创新或范式转变的角色
• 需要大胆愿景的领导职位
• 重视非常规思维的创意领域
• 需要快速决策的快节奏环境

4. 耐力和自我提升的复合收益至关重要

如果需要，可以将两个项目并排设置，每当注意力从当前工作中分散时，就不断切换。

耐力促成长期成功。 在较长时间内维持高水平努力的能力是顶尖表现者的关键区分因素。耐力使个体能够积累知识、技能和成就，这些在时间的推移中会复合，导致能力和影响力的指数增长。

持续改进的复合效应。 那些持续投资于自我提升的人，即使以适度的速度，也能因复合效应在时间的推移中取得显著成果。这不仅适用于知识和技能，也适用于网络建设、声誉和机会创造。

• 识别和培养耐力的方法：
• 寻找对目标的长期承诺的证据
• 评估平衡多个高要求项目的能力
• 评估保持专注和动力的策略
• 考虑克服挫折或倦怠的过去例子

5. 侦察模型在大人才库和小众技能中效果最佳

侦察员会大力推荐非常有才华的候选人，以便与未来的赢家建立联系，从而使侦察员看起来更出色。

侦察扩展范围。 侦察模型在处理大型多样化人才库时非常有效，因为集中评估不切实际。它们擅长识别可能被传统招聘流程忽视的小众或不寻常技能。

侦察的陷阱。 尽管强大，侦察模型可能引入偏见和代理问题。侦察员可能会优先考虑自己的声誉而非组织需求，导致评估膨胀或关注“安全”选择。组织必须仔细设计侦察员的激励和评估标准。

• 侦察模型的有效使用：
• 识别在未被充分探索的地理区域的人才
• 寻找具备稀有或新兴技能的专家
• 从非传统背景中寻找候选人
• 在艺术或体育等领域进行早期评估

6. 提高抱负是培养人才最有效的方法之一

提高他人的抱负是你可以做的最有益的事情之一。

抱负塑造轨迹。 鼓励个体追求更雄心勃勃的目标可以显著改变他们的人生轨迹。这种“轨迹变化”具有复合效应，可能影响到个体及其在职业生涯中所影响的其他人。

低成本、高影响的干预。 提高抱负通常需要的资源很少，但可以带来巨大的回报。通过帮助人们设想更大的可能性，导师和人才开发者可以释放出可能会被忽视的潜力。

• 提高抱负的策略：
• 让个体接触到该领域的高成就者
• 提供可能职业路径的具体示例
• 提供挑战性任务和机会
• 庆祝并放大小胜利以建立信心
• 创建一种正常化雄心勃勃目标设定的文化

7. 克服偏见是识别被低估的女性和少数族裔人才的关键

即使男性和女性从出生开始就表现出系统性差异，仍然会对个别女性存在不公平的歧视。

识别隐性障碍。 女性和少数族裔在评估过程中常常面临微妙的偏见。这些偏见可能包括对能力的不同标准、对果断的惩罚以及对职业优先级的假设。意识到这些偏见对公平的人才评估至关重要。

超越传统信号。 评估者应质疑对成功传统标志的依赖，这可能会使代表性不足的群体处于不利地位。考虑获取技能的替代路径、非传统的领导力展示以及系统性障碍对职业发展的影响。

• 减少偏见的技巧：
• 使用结构化评估标准以减少主观性
• 在可能的情况下实施盲审流程
• 在决策中积极寻求多样化的观点
• 为评估者和面试官提供偏见培训
• 制定具体的多样性目标并跟踪进展

8. 创造合适的环境和氛围可以促进天才集群的形成

直到我三十多岁时，我才终于有机会近距离观察一些非常成功的人，注意到一个强烈的模式：最成功的人比其他人拥有更多的精力和耐力。

环境塑造成就。 历史上的例子，如文艺复兴时期的佛罗伦萨或硅谷，展示了文化、机构和网络的正确组合如何产生非凡的人才和创新集中。创造这样的环境可以成倍增加个体才能的影响。

天才集群的关键要素。 这些环境通常具有追求卓越的文化、同行学习和竞争的机会、对冒险的制度支持，以及相关领域人才的临界质量。它们通常围绕新技术或范式转变而形成。

• 培养人才的环境特征：
• 对非常规思想和方法的高度包容
• 丰富的思想交叉传播机会
• 发展人才的指导和支持结构
• 与创新和影响相一致的认可和奖励
• 访问必要的资源和基础设施

9. 旅行资助和活动使人才接触更高水平的成就

旅行资助是将他们引入应当去的领域的一种方式。

接触扩展视野。 为有才华的个体提供体验其领域顶尖环境的机会可以带来变革。这种接触有助于将抽象的可能性变得具体和可实现，往往导致抱负的提升和发展速度的加快。

活动创造社区。 将有才华的个体聚集在一起可以创造强大的网络并激发合作。活动还可以验证那些在较少专业化环境中可能感到孤立的兴趣和抱负。

• 旅行资助和活动的好处：
• 直接观察该领域的高水平工作
• 与同行和潜在导师建立联系
• 接触前沿思想和技术
• 验证兴趣和职业路径
• 激励设定更雄心勃勃的目标

10. 建立软网络对吸引顶尖人才至关重要

无论你投入多少资源进行侦察、面试和试图识别更优秀的候选人，都没有真正的替代品来拥有一个良好或优秀的候选人池。

网络放大影响。 软网络——围绕组织的关系、声誉和非正式联系的网络——对吸引顶尖人才至关重要。这些网络通常能引入那些可能不会响应传统招聘方法的候选人。

投资于长期关系建设。 创建和培养这些网络需要持续的努力，但随着时间的推移会带来丰厚的回报。这涉及建立良好的声誉、与相关社区互动以及创造有意义的交流机会。

• 建立软网络的策略：
• 培养校友网络并保持持续互动
• 参与行业活动和思想领导
• 创建分享知识和连接人们的平台
• 支持和赞助相关社区和倡议
• 利用社交媒体和内容创作来建立受众

最后更新日期: July 26, 2024