重点摘要
1. 联盟：雇主与雇员关系的新框架
联盟为公司及其员工指明了前进的道路。
通过诚实建立信任。 联盟框架重新定义了现代时代的雇主与雇员关系。它承认终身雇佣已不再可行，但认识到相互信任和投资的必要性。
互惠互利。 在联盟下，双方承诺为彼此增值。公司投资于员工的长期市场价值，而员工则为公司的适应性和成功做出贡献。这创造了一个双赢的局面，双方都能繁荣发展。
团队，而非家庭。 联盟将公司重新定义为团队而非家庭。这允许更现实和富有成效的关系，成员们共同朝着特定目标努力，同时保持个人的抱负。
2. 任务轮换：围绕有限任务组织工作
任务轮换代表了雇主和雇员对特定任务的道德承诺。
三种类型的任务轮换：
- 轮换型：固定期限的标准化角色，适用于入门级或可互换职位
- 转型型：个性化的、基于任务的分配，以推动共同成长
- 基础型：对公司未来至关重要的关键员工的长期承诺
明确的任务和时间表。 任务轮换提供了明确的目标和时间框架，通常持续2-5年。这种清晰性允许双方在保持灵活性的同时投资于关系。
职业发展。 任务轮换旨在提升员工的技能和市场竞争力，即使他们最终离开公司。这种方法吸引顶尖人才，并在任务期间鼓励高绩效。
3. 建立一致性：对齐员工和公司的目标
一致性意味着管理者应明确寻求并强调公司目标和价值观与员工职业目标和价值观之间的共同点。
共同目标。 联盟框架强调在公司使命和员工职业抱负之间找到共同点。这种一致性创造了更强大、更富有成效的关系。
开放沟通。 管理者应与员工进行诚实的对话，讨论他们的目标、价值观和期望的职业轨迹。这种透明度建立了信任，并有助于定义互惠互利的任务轮换。
一致性的灵活性。 完美的一致性并非必要；目标是在特定任务轮换期间找到足够的重叠。这允许随着时间的推移改变抱负和公司需求。
4. 实施转型任务轮换：成功执行的步骤
你与员工定义的任务轮换应有明确、详细、具体的任务目标。
四个关键步骤：
- 定义公司和员工的任务和预期结果
- 设置定期检查点以反馈和评估进展
- 在当前任务结束前开始讨论下一个任务
- 协作管理意外变化
相互责任。 雇主和雇员都对任务的成功负责。定期检查确保一致性，并在需要时进行调整。
过渡计划。 无论员工是转到公司内的新任务还是离开去外部机会，适当的继任和过渡计划对于维持联盟至关重要。
5. 网络情报：利用员工网络为公司带来利益
将每个员工视为从外部世界获取数据的个人侦察员——从文章、书籍和课程中获取，但最重要的是从行业内外的其他朋友那里获取。
有价值的情报。 员工网络提供了行业趋势、竞争信息和潜在机会，这些信息可能不公开。
实施策略：
- 招募关系广泛的个人
- 教导员工如何道德地收集和分享情报
- 提供建立网络的资源（如网络基金、演讲机会）
- 创建在公司内部分享收集信息的系统
互惠互利。 鼓励网络情报有助于员工扩大其专业网络，同时为公司提供有价值的见解。
6. 企业校友网络：维持终身关系
终身雇佣可能已经结束，但终身关系仍然是理想。
校友网络的好处：
- 招聘：回聘员工和推荐的来源
- 情报：行业趋势和公司形象的见解
- 业务发展：客户推荐和品牌大使
投资水平：
- 忽视：错失潜在利益
- 支持：对校友领导的团体提供非正式援助
- 投资：正式的基础设施和系统化的福利
互惠关系。 成功的校友网络为前员工提供真正的价值，以换取他们的持续参与和支持。
7. 适应网络时代：在变化的世界中进行长期思考
没有忠诚的企业是没有长期思考的企业。没有长期思考的企业是无法投资未来的企业。
平衡灵活性和承诺。 联盟框架鼓励公司在保持当今快速变化的商业环境所需的适应性的同时，投资于员工的长期成功。
文化转变。 采用联盟思维需要改变公司和员工看待其关系的方式。它强调互惠互利、信任和持续投资于彼此的成功。
社会影响。 通过改善工作场所关系并鼓励长期思考，联盟框架有可能在个别公司之外创造积极变化，造福更广泛的经济和社会。
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评论
《联盟》获得了褒贬不一的评价，有人称赞其对现代雇佣关系的新颖视角和对管理者的实用策略。读者们欣赏“任务期”这一概念以及对雇主和雇员之间互惠互利的强调。一些人批评该书过于关注LinkedIn和硅谷的例子，而另一些人则认为内容重复。总体而言，评论者认为这是一本快速且有见地的读物，提供了适应21世纪工作性质变化的宝贵理念。
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