重点摘要
1. 无意识偏见是人类认知的自然部分，但它会限制表现
成为人类就意味着有偏见。如果你说“我没有偏见”，那你是在说你的大脑没有正常运作！
偏见是不可避免的。 我们的大脑每秒处理数百万条信息，使用捷径来理解这一切。这些捷径可能导致无意识的偏见——对某些事物、人物或群体的偏好或反感。虽然偏见本身并非本质上好或坏，但它可以显著影响我们的行为和决策，往往限制了我们自己和他人的可能性。
对表现的影响。 无意识偏见可能会抑制工作场所的决策、创新和整体结果。研究表明，认为自己是偏见目标的员工：
- 三倍更可能隐瞒想法
- 更可能失去参与感
- 更可能在一年内离职
神经可塑性带来希望。 虽然偏见是自然的，但我们的大脑也有改变和成长的能力。通过意识到我们的偏见并积极努力减轻它们，我们可以创建新的神经通路，从而做出更具包容性和有效的决策。
2. 自我意识是识别和减轻自身偏见的关键
偏见发生在思维的速度上。当我们花点时间检查我们的思维时，我们可以看到偏见是否在影响我们的决策和反应。
培养正念。 练习正念技巧可以在接收信息和情绪反应之间创造空间。这种暂停使我们能够检查我们的思维过程并识别潜在的偏见。一些策略包括：
- 定期冥想练习
- 暂停客观描述情况
- 实施“技术断电”以增加专注力
- 预先计划重要互动
审视你的身份。 我们的偏见通常根植于我们自己的经历和背景。花时间反思你身份的各个方面，包括：
- 表面上的：年龄、种族、性别、文化、外貌
- 表面下的：教育、宗教、技能、家庭状况、性格特征、形成性经历
质疑假设。 在做决策时，暂停考虑：
- 这个情况中的事实与感受是什么？
- 我可能缺少什么信息？
- 我如何用假设填补空白？
- 我如何收集更多的事实信息？
3. 培养有意义的联系有助于克服偏见并提高表现
当我们通过同理心和好奇心与人建立联系时，我们将自己和那些我们接触的人转移到高绩效区。
练习同理心和好奇心。 这些技能是同一枚硬币的两面——同理心是将自己置于他人立场的跨人际方法，而好奇心是提出有见地的问题并真正倾听回应的智力方法。通过运用这两者，我们可以建立更深的联系，挑战我们先入为主的观念。
扩大你的网络。 有意寻找与自己背景和观点不同的人建立联系。这可能包括：
- 加入专业协会或员工资源小组
- 参加你通常圈子外的活动
- 在社交媒体上关注多样化的思想领袖
- 阅读书籍或消费来自不同观点的媒体
创造心理安全。 营造一个人们感到舒适做真实自我的环境。这包括：
- 鼓励关于差异的开放对话
- 承认和验证他人的经历
- 愿意进行艰难的对话
- 作为领导者展示脆弱性
4. 勇气是解决自身和他人偏见的关键
勇气不是没有恐惧；而是意识到有更重要的事情。
勇气的类型。 解决偏见需要谨慎和大胆的勇气：
- 谨慎的勇气：在高风险或安全性低的情况下使用
- 大胆的勇气：需要立即行动和改变
四种勇敢行动的方式：
- 识别的勇气：认识到我们自己和决策中的偏见
- 应对的勇气：优先考虑自我照顾并在经历偏见时找到支持
- 成为盟友的勇气：积极支持和放大边缘化声音
- 成为倡导者的勇气：发声并推动系统性变革
勇敢行动的策略：
- 分享你的故事以建立同理心和理解
- 当你目睹偏见时发声，即使这很不舒服
- 通过在决策中分配反对者角色来正式化异议
- 组织网络和员工资源小组以创造集体影响
5. 领导者在创建包容性环境中起着至关重要的作用
领导者通过他们的所有行动和不作为，包括他们说什么和不说什么，来创造文化。
树立包容行为的榜样。 作为领导者，你的行为为整个组织定下基调。始终展示：
- 积极倾听和同理心
- 对多样化观点的开放态度
- 愿意承认并从错误中学习
- 关于多样性和包容性努力的透明度
主动解决偏见。 不要依赖“开放门”政策。相反：
- 定期寻求关于团队动态和包容性的反馈
- 在一对一会议中提出发人深省的问题
- 创建安全空间进行艰难对话
- 对包容性实践负责
实施包容性政策和实践。 从包容性角度审查你组织的流程，考虑：
- 招聘和雇用实践
- 绩效评估标准
- 晋升和继任计划
- 导师和赞助计划
- 员工福利和便利设施
6. 多样性和包容性努力应关注归属感，而不仅仅是代表性
如果人们不觉得他们属于你的团队、部门、公司或企业，他们很容易并且可能会找到其他信仰和归属。
超越多样性和包容性。 虽然代表性很重要，但真正的归属感意味着：
- 感到被尊重、包容和重视
- 能够贡献自己最好的工作
- 在桌上既有席位又有发言权
创造归属文化。 营造一个每个人都能带着完整、真实的自我工作的环境：
- 在沟通和政策中使用包容性语言
- 庆祝多样化的观点和贡献
- 提供公平的机会和资源
- 及时处理微侵略和排他行为
衡量归属感。 定期评估你组织的文化，通过：
- 员工参与调查
- 焦点小组和倾听会议
- 离职面谈
- 分析不同人口统计的保留和晋升数据
7. 人才生命周期在每个阶段都提供了减轻偏见的机会
人才生命周期由人力资源法律和政策指导。作为领导者，我可以在生命周期的每个点上影响和影响员工的体验。
人才生命周期的关键阶段：
- 被雇用：招聘、面试和入职
- 贡献和参与：日常工作、团队动态和员工体验
- 晋升：绩效管理、发展机会和晋升
减轻偏见的策略：
- 被雇用：
- 使用多样化的招聘小组
- 实施盲简历审查
- 标准化面试问题
- 贡献和参与：
- 提供包容性的入职体验
- 提供导师和赞助计划
- 创造公平的高调项目机会
- 晋升：
- 使用客观的绩效标准
- 实施360度反馈
- 积极考虑继任计划中的多样化候选人
持续改进。 定期审查和改进你的人才生命周期流程，征求各级员工的反馈以识别改进领域。
8. 有效的绩效管理需要频繁的反馈和目标设定
早期和经常联系。
超越年度评审。 实施持续反馈模型：
- 提供实时、具体的关于优点和改进领域的反馈
- 使用正式和非正式的检查
- 鼓励双向对话和自我反思
共同设定目标。 与员工一起建立：
- 与组织目标一致的明确、可衡量的目标
- 考虑当前角色和未来愿望的发展计划
- 定期检查进展并根据需要调整
使用客观标准。 通过以下方式减轻绩效评估中的偏见：
- 定义明确、可衡量的成功指标
- 从多个来源收集输入（例如360度反馈）
- 定期在团队之间校准评估以确保一致性
- 培训经理识别和减轻评估中的偏见
9. 继任计划应积极考虑多样化候选人
人们忙于他们需要做的事情，他们不一定会考虑继任计划。
扩大你的人才库。 在识别高潜力员工时，超越通常的嫌疑人：
- 考虑来自不同部门或背景的候选人
- 提供伸展任务以发展多样化人才
- 实施跨职能导师计划
挑战假设。 质疑领导角色的传统标准：
- 评估某些要求（例如特定学位）是否真的必要
- 考虑非传统的职业路径和可转移的技能
- 关注潜力和学习能力，而不仅仅是过去的经验
创建透明的路径。 传达明确的发展机会：
- 分享领导能力和成功标准
- 向多样化的员工群体提供领导力发展计划
- 定期反馈领导角色的进展
监控多样性指标。 定期评估你继任管道的多样性：
- 跟踪组织不同层级的代表性
- 识别多样化人才进展中的瓶颈或下降
- 设定目标以提高领导职位的多样性
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评论
《领导者无意识偏见指南》普遍获得积极评价，读者称赞其以易于理解的方式解决职场中的偏见问题。许多人认为这本书见解深刻且实用，为领导者提供了构建包容性团队的宝贵策略。该书因其全面涵盖各种偏见和可操作的建议而受到好评。一些读者欣赏其中包含的个人故事和练习。然而，也有少数人批评其过于关注企业或内容重复。总体而言，这本书被认为是理解和克服职业环境中无意识偏见的有用资源。
