HBR's 10 Must Reads on Managing People

1. Effektive Führung beruht auf dem Verständnis und der Anpassung an verschiedene Stile

Die effektivsten Führungskräfte wechseln flexibel zwischen den Führungsstilen, je nach Bedarf.

Situative Führung. Erfolgreiche Führungskräfte erkennen, dass unterschiedliche Situationen und Individuen unterschiedliche Ansätze erfordern. Sie entwickeln ein Repertoire an Führungsstilen, darunter autoritativ, demokratisch, coachend und leistungsorientiert. Durch das Verständnis der Stärken und Schwächen jedes Stils können Führungskräfte ihren Ansatz anpassen, um die Teamleistung und das individuelle Wachstum zu maximieren.

Emotionale Intelligenz. Führungskräfte mit hoher emotionaler Intelligenz sind besser in der Lage, Situationen genau zu erfassen und angemessen zu reagieren. Dies umfasst Selbstwahrnehmung, Selbstmanagement, soziale Wahrnehmung und Beziehungsmanagement. Durch die Entwicklung dieser Kompetenzen können Führungskräfte komplexe zwischenmenschliche Dynamiken effektiver navigieren und ihre Teams zu höheren Leistungsniveaus inspirieren.

Wichtige Führungsstile:

• Autoritativ: Klare Richtung und Vision vorgeben
• Demokratisch: Zusammenarbeit und Konsens fördern
• Coachend: Langfristige Fähigkeiten entwickeln
• Leistungsorientiert: Hohe Standards und schnelle Ergebnisse vorantreiben

2. Teams übertreffen Einzelpersonen, wenn sie richtig strukturiert und geführt werden

Ein Team ist mehr als die Summe seiner Teile.

Teamzusammensetzung. Effektive Teams werden bewusst mit komplementären Fähigkeiten und unterschiedlichen Perspektiven zusammengestellt. Diese Vielfalt ermöglicht es dem Team, komplexe Herausforderungen aus verschiedenen Blickwinkeln anzugehen und innovative Lösungen zu entwickeln. Führungskräfte sollten bei der Teambildung sorgfältig die Mischung aus technischer Expertise, Problemlösungsfähigkeiten und zwischenmenschlichen Fähigkeiten berücksichtigen.

Gemeinsamer Zweck und Verantwortlichkeit. Hochleistungs-Teams sind durch einen klaren, überzeugenden Zweck vereint und halten sich gegenseitig für die Ergebnisse verantwortlich. Dieses gemeinsame Engagement fördert ein Gefühl der Eigenverantwortung und treibt kollektive Anstrengungen voran. Führungskräfte können dies fördern, indem sie:

• Teammitglieder in die Zielsetzung und die Definition von Erfolgskriterien einbeziehen
• Klare Rollen und Verantwortlichkeiten festlegen
• Offene Kommunikation und konstruktives Feedback ermutigen
• Teamerfolge feiern und aus Rückschlägen lernen

3. Faire Prozesse sind entscheidend für den Aufbau von Vertrauen und die Steigerung der Leistung

Faire Prozesse erweisen sich als mächtiges Managementinstrument für Unternehmen, die den Übergang von einer produktionsbasierten zu einer wissensbasierten Wirtschaft bewältigen müssen.

Engagement und Transparenz. Faire Prozesse beinhalten die Einbeziehung von Individuen in Entscheidungen, die sie betreffen, die Erklärung der Gründe hinter den Entscheidungen und die Festlegung klarer Erwartungen. Dieser Ansatz baut Vertrauen auf, fördert Engagement und entfesselt den diskretionären Einsatz der Mitarbeiter. Führungskräfte sollten Priorität darauf legen:

• Beiträge und Ideen aus allen Ebenen der Organisation einzuholen
• Offen über Herausforderungen und Kompromisse zu kommunizieren
• Kontext für Entscheidungen bereitzustellen, auch wenn die Ergebnisse ungünstig sind

Langfristige Vorteile. Obwohl faire Prozesse kurzfristig mehr Zeit und Aufwand erfordern können, bringen sie erhebliche langfristige Vorteile. Organisationen, die konsequent faire Prozesse anwenden, erleben:

• Höhere Mitarbeiterbindung und -engagement
• Erhöhte Innovation und Problemlösung
• Größere Widerstandsfähigkeit und Anpassungsfähigkeit angesichts von Veränderungen

4. Unbewusste Vorurteile beeinflussen Entscheidungen erheblich und müssen aktiv bekämpft werden

Die meisten von uns fallen weit hinter unsere überhöhte Selbstwahrnehmung zurück.

Erkennen impliziter Vorurteile. Jeder hegt unbewusste Vorurteile, die zu fehlerhaften Urteilen und Entscheidungen führen können. Häufige Vorurteile umfassen:

• In-Group-Favoritismus
• Bestätigungsfehler
• Überlegenheitsfehler
• Anker-Effekt

Führungskräfte müssen zunächst die Existenz dieser Vorurteile anerkennen und dann gezielte Schritte unternehmen, um ihre Auswirkungen zu mindern.

Strategien zur Minderung. Organisationen können verschiedene Strategien implementieren, um den Einfluss unbewusster Vorurteile zu reduzieren:

• Anonymisierte Lebenslauf-Screenings im Einstellungsprozess
• Strukturierte Interviewtechniken
• Vielfältige Entscheidungsgremien
• Regelmäßige Schulungen zur Bewusstseinsbildung
• Datengetriebene Leistungsbewertungen

Durch aktives Arbeiten zur Bekämpfung von Vorurteilen können Führungskräfte inklusivere Umgebungen schaffen und objektivere Entscheidungen treffen.

5. Das Management von Beziehungen nach oben ist entscheidend für den beruflichen Erfolg und die organisatorische Effektivität

Effektive Manager nehmen sich Zeit und Mühe, nicht nur die Beziehungen zu ihren Untergebenen, sondern auch zu ihren Vorgesetzten zu pflegen.

Verständnis der gegenseitigen Abhängigkeit. Erfolgreiche Fachleute erkennen die wechselseitige Natur der Beziehung zwischen Vorgesetzten und Untergebenen. Beide Parteien sind aufeinander angewiesen, um Informationen, Ressourcen und Unterstützung zu erhalten, um ihre Ziele zu erreichen. Durch die Anerkennung dieser gegenseitigen Abhängigkeit können Einzelpersonen die Beziehung proaktiv managen, um sich selbst, ihrem Vorgesetzten und der Organisation zu nutzen.

Strategien für das Management nach oben. Wichtige Ansätze für das effektive Management von Beziehungen nach oben umfassen:

• Erwartungen und Prioritäten klären
• Sich an den Kommunikations- und Entscheidungsstil des Vorgesetzten anpassen
• Regelmäßige Updates und relevante Informationen bereitstellen
• Lösungen anbieten, nicht nur Probleme
• Vertrauen durch Zuverlässigkeit und Ehrlichkeit aufbauen

Durch das Beherrschen dieser Fähigkeiten können Fachleute die organisatorischen Dynamiken effektiver navigieren und ihren Einfluss und ihre Wirkung erhöhen.

6. Kontinuierliches Lernen und Selbstreflexion sind entscheidend für persönliches und berufliches Wachstum

Die besten Manager finden heraus, wie sie großartige Ergebnisse erzielen können, indem sie den richtigen Kontext schaffen, anstatt zu versuchen, ihre Mitarbeiter zu kontrollieren.

Wachstumsorientiertes Denken. Die Annahme eines wachstumsorientierten Denkens – der Glaube, dass Fähigkeiten und Intelligenz durch Anstrengung und Lernen entwickelt werden können – ist entscheidend für die kontinuierliche Entwicklung. Dieser Ansatz ermutigt Einzelpersonen dazu:

• Herausfordernde Aufgaben und neue Erfahrungen zu suchen
• Fehler als Lern- und Verbesserungschancen zu betrachten
• Aktiv Feedback einzuholen und darauf zu reagieren
• Regelmäßig über ihre Leistung und Wachstumsbereiche nachzudenken

Eine Lernkultur schaffen. Organisationen können kontinuierliches Lernen fördern, indem sie:

• Ressourcen und Zeit für die Entwicklung von Fähigkeiten bereitstellen
• Experimente und kalkulierte Risiken ermutigen
• Lernen und Verbesserungsbemühungen anerkennen und belohnen
• Mentoring- und Coaching-Programme implementieren

Durch die Priorisierung des kontinuierlichen Lernens können sowohl Einzelpersonen als auch Organisationen sich schneller an verändernde Umgebungen anpassen und einen Wettbewerbsvorteil beibehalten.

7. Ethische Entscheidungsfindung erfordert Wachsamkeit und ein Engagement für Fairness

Um im Management anderer zu glänzen, müssen Sie diese Einsicht in Ihre Handlungen und Interaktionen einbringen.

Ethische Rahmenwerke. Führungskräfte müssen robuste ethische Rahmenwerke entwickeln, um die Entscheidungsfindung zu leiten, insbesondere in komplexen oder mehrdeutigen Situationen. Dies umfasst:

• Die klar artikulierten Werte und ethischen Standards der Organisation
• Die Berücksichtigung der Auswirkungen von Entscheidungen auf alle Interessengruppen
• Die Förderung offener Diskussionen über ethische Dilemmata
• Das Vorleben ethischer Prinzipien

Überwindung ethischer Blindheit. Selbst gut gemeinte Individuen können aufgrund verschiedener psychologischer und organisatorischer Faktoren ethischen Fehltritten erliegen. Um dem entgegenzuwirken:

• Entscheidungen und Prozesse regelmäßig auf potenzielle ethische Probleme überprüfen
• Systeme von Checks and Balances schaffen
• Eine Kultur fördern, in der sich Mitarbeiter sicher fühlen, ethische Bedenken zu äußern
• Ethikschulungen und -ressourcen in der gesamten Organisation bereitstellen

Durch die Aufrechterhaltung eines wachsamen Fokus auf Ethik können Führungskräfte Vertrauen aufbauen, den Ruf verbessern und nachhaltigen langfristigen Wert schaffen.

8. Effektive Kommunikation und Feedback sind grundlegend für Hochleistungsteams

Die Fähigkeit, Rollen kontinuierlich anzupassen, um die Einzigartigkeit jeder Person zu nutzen, ist das Wesen großartigen Managements.

Klare und häufige Kommunikation. Hochleistungsteams priorisieren offene, ehrliche und regelmäßige Kommunikation. Dies umfasst:

• Klare Ziele und Erwartungen setzen
• Kontext für Entscheidungen und Veränderungen bereitstellen
• Den Austausch von Ideen und Bedenken fördern
• Konflikte und Missverständnisse umgehend ansprechen

Konstruktives Feedback. Effektives Feedback ist spezifisch, zeitnah und auf Verhalten statt auf Persönlichkeit fokussiert. Führungskräfte sollten:

• Sowohl positive Verstärkung als auch konstruktive Kritik geben
• Peer-to-Peer-Feedback ermutigen
• Gelegenheiten für regelmäßige Check-ins und Leistungsdiskussionen schaffen
• Feedback im Hinblick auf Auswirkungen und zukünftige Verbesserungen formulieren

Durch die Förderung einer Kultur der offenen Kommunikation und des kontinuierlichen Feedbacks können Teams schnell anpassen, aus Fehlern lernen und ihre Leistung kontinuierlich verbessern.

9. Organisatorischer Wandel erfordert klare Vision, Mitarbeiterengagement und beharrliche Umsetzung

Veränderung muss von oben beginnen, da sonst defensive Führungskräfte jede Transformation von Denkweisen, die von unten kommt, ablehnen werden.

Eine überzeugende Vision artikulieren. Erfolgreiche Veränderungsinitiativen beginnen mit einer klaren, inspirierenden Vision des zukünftigen Zustands. Führungskräfte müssen:

• Den Bedarf an Veränderung kommunizieren
• Ein lebendiges Bild des gewünschten Ergebnisses zeichnen
• Die Veränderung mit den Werten und Zielen der Organisation verbinden
• Bedenken und Widerstände offen ansprechen

Mitarbeiter einbeziehen. Veränderungsbemühungen sind erfolgreicher, wenn Mitarbeiter aktiv in den Prozess einbezogen werden. Strategien umfassen:

• Beiträge und Ideen aus allen Ebenen einholen
• Mitarbeiter befähigen, Verantwortung für Veränderungsinitiativen zu übernehmen
• Notwendige Ressourcen und Unterstützung bereitstellen
• Frühe Erfolge und Meilensteine feiern

Beharrlicher Fokus. Organisatorischer Wandel erfordert über die Zeit hinweg beharrliche Anstrengung und Aufmerksamkeit. Führungskräfte müssen:

• Das Momentum durch konsistente Kommunikation aufrechterhalten
• Fortschritte überwachen und Ansätze nach Bedarf anpassen
• Erwünschte Verhaltensweisen und Ergebnisse verstärken
• Veränderungen in Systeme, Prozesse und Kultur einbetten

Durch die Kombination einer klaren Vision, breitem Engagement und beharrlicher Umsetzung können Organisationen komplexe Veränderungsinitiativen erfolgreich navigieren und stärker und anpassungsfähiger hervorgehen.

Zuletzt aktualisiert: August 30, 2024